薪酬课程分享二(感谢速记,不得转载)

   影响大家阅读不好意思,这是速记,有错误的地方我慢慢的修正
`t_V5\V229765    内部的薪酬和外部的薪酬结合起来，分为内部和外部两个部分。
,J*DSL#a(f#m*~?229765    内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。谷逸人力资源专业博客 I Y;nM;Y
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    2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势。
PS WZ#T#_(@#A%Ux229765    外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。谷逸人力资源专业博客%xCh%Z0MG?3G5q
    2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。谷逸人力资源专业博客1Y R'AGWI6D T
    这个是回归分析法就是将内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来确定薪酬浮动幅度。
/_&Pr7KfO\229765    划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）……
h)M/Ub[229765    下面是内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来（拟合）
h?4N;e.?#B229765    （幻灯片演示）我们还是根据这个数据，我们现在市场调查出来，这个数据统计分析不说了，有75%的企业薪酬水平低于这个数据，比如总经理，就是15万，相当于现在整个市场上只有25%的企业超过你的薪酬水平，已经处于领先水平了，下面制造公司总经理13万5千，一些做薪酬调查的咨询公司可以提供这个数据，但我总感觉这个数据不太准确，有很多原因，比如这家公司人力资源部经理这个岗位职责比较少，但是另一个企业就比较多，咨询公司一般调查不太清楚，包括有些公司还给一些股票，这些东西包括刚才提到的那些收益的内容一样，所以我感觉这个薪酬数据一般情况下不太可信，所以我建议大家自己调查，自己找几个企业（按照前面讲的方法），能出来一部分数据。如果你高数水平不高的话，你就仔细学习下面的内容，如果你的高数水平高的话，你可以自己算出来，这是一个岗位评估的水平，这是一个外部市场数据。我们来做一个趋势分析，我把这一块作为Y轴，这个作为X轴，我们可以来算算，这里边有很多可以选择，作一个线行线，可以做个线行回归，还可以做对数分析，还可以做多项式的，还有指数的移动，平均的都可以。除了这一个，这个对数可以做一下拟合，得到这个数， R平方=0.9739，这个一般情况下有一个方法，大家看到的R平方值，这个“R”值代表哪个因素？这个“R”代表以前的数据。谷逸人力资源专业博客:J0iXTJ'T*Sf ^ L
    比如说总经理的数据，最高值330，15万，这个离这个线越近，这个值就越高，所以说我们根据“R”值你用哪一个回归，这一个指数就高，我们就选择指数回归，用直线回归，做出来这个数比较高的话，我们就用直线回归，前面的几种回归方式你都做一下，这些回归算出来的这个数。然后我们就把回归后这个数据企业里边拿的薪酬水平我们都要算出来，做出来这个数，然后把这个X值岗位评估这个值代入这个里边去，这个公式看到了吧，代入这里边去，算出来Y值，算的话比较麻烦，我没有科学计算机，我就找了一个一般的计算器算了一下，然后把X值代入进去，算出来Y值，这样就证明我们老总的水平，给的工资也高了。然后我们算一算这个制造公司的总经理，这个给的也比较高，这是拟合出来的数，这个数你可以每一个都算出来，全部算出来完，这基本上是一个中高层的拟合线，整个趋势线，然后你把下边的一些C级、D级、E级都算出来，我建议大家把它分开，可以把低层调低一点。现在我把公司的薪酬线做出来了，内部已经一致了，内部的岗位水平基本上出来了，然后我们要调整，根据个人的绩效，我的水平比较高，完成的收益比较多，所以我根据绩效来调整一个幅度，下边关于销售人员的可能就没有时间讲了。
Z o1`$]be(t229765    下面设计薪酬浮动幅度的问题，你的薪酬水平有多高，可以算出来，一般通用在高级职位一般是60—120%，中级专业和管理职位一般在35—60%，办公室文员和生产职位在10—25%之间。
qR{)j6p229765    管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会，我自己可以创造机会，相对个人能力，我个人的能力自己发挥的作用比较大一点，像老总级的浮动就比较大了，要做的决策做一些判断，风险性各方面都比较大了，它这个职位浮动幅度比较大一点，然后我再举一个例子：确定上限和下限。谷逸人力资源专业博客c-yN G KoN1b
    方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资谷逸人力资源专业博客7kwn0i#H[R
    Min=中点÷[100%+（1/2浮动幅度）
?T'uc mDBP^229765    Max=Min+（浮动幅度×Min）
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r)h/tV~229765    例如：浮动幅度50%，中点100000
5C-MyW:}?v229765    Min=100000÷（1+1/4）=80000
G[/w/x7c3C ?)s3T8o[229765    Max=80000+40000=120000
Q0X9V-x6k,l2[8`229765    我们算出来Min（最高值）和Max（最低值），这个方法都一样的，整个形成结构就出来了，不理解的可以直接问，我感觉讲的都透了，这是我前面的一部分内容。我看时间还有多少，还有10分钟左右，这个理解吗？在国内有两个人做的，一个张守春（音），一个郑力子（音），他们都是美国薪酬协会的会员，他俩的课我都参加过，他们俩的体系都有漏洞，我一般都在漏洞里面补充了，我目前感觉这个体系还是可以的，这个体系还是比较不错的，大家有没有问题，有问题的话可以直接提出来。这个大家可以在上面直接计算的。
(G_M&^MU;A'@ e0c229765    主持人：我估计在场的一部分人已经讲懵了，我对薪酬这一块是比较陌生的，如果不专职这一块的话，可能有些人员可能还是不会太清清楚，我终于明白了，说简单也简单，简单能简单到我什么也听不懂的这样，说复杂也复杂，能复杂到刘健康讲的这样复杂。（开玩笑）谷逸人力资源专业博客Zd;mP0MtM
    刘健康：如果你刚才用K值的方法来算的话是比较麻烦的。谷逸人力资源专业博客C^H
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    主持人：截至刚才讲到的这些东西，有些人清楚，有些人不太清楚，想沟通的话，下面咱们可以留最后的时候和刘健康先生作最后的沟通，现在我们请刘健康先生讲讲销售那一块，因为刚才也有人提到了，还有人提到了一些新起步的企业具体怎么做？可能大家听起来有些实际的案例可能更容易接受一些。谷逸人力资源专业博客(cekO,LxI
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    刘健康：现在讲第一个直接佣金，没有基本工资，然后用尽按月季，按目标收入是60000，举个例子，第一个就是销售目标，在0—100%之间提成是4%提成，如果超过100%按7%的提成，下面是一个变动佣金，基本工资也没有，佣金也按月计，目标也是6万，也没有封顶，下边也是一样，他们的产品也比较多，很多比如产品“A”，在公司前几年赚钱，后面就不赚钱了，这个提成比较少，0—100%之间提成只有3%，下面这个产品“B”就是5%的提成，产品“C”超过100%的话就是9%的提成，产品A就是5%的提成，产品B就是8%的提成，产品“C”就是9%的提成。下面是奖金计划，基本工资是42000，佣金按月计，目标收入也是六万，有封顶。下面一个基本工资是42000，佣金按月计，目标收入是6万，有封顶，以销售额的6%为基础。谷逸人力资源专业博客Y-u[&a] s2s D|2I
    下面是组合与杠杆，销售员在劝说客户购买决策中越重要，销售激励奖金与固定工资比例应该越大，这就是“组合”。根据你的业务人员的水平有关系，你的水平越高，你拿的薪酬就越多。谷逸人力资源专业博客0{?5J"ev3B
    杠杆：风险越大，收益越大谷逸人力资源专业博客&`y!^ s5mp"N
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    比如说常见的杠杆作用比例：1000，如果基本工资是900，我拿出100块钱，做了绩效这一部分，如果拿出来200块，下面就要乘以2。谷逸人力资源专业博客K7Q&y~@ AD9D
    1/9：900+100×1
*IMsd"p229765    800+200×2……下面都是一样的。谷逸人力资源专业博客:|fz j1@z'^
    下面是奖金分配矩阵谷逸人力资源专业博客9dO:y6h#J
    某销售经理的基本工资是64000
*\8[#n8Y|;S(m229765    目标收入是8万，（其固定收入与浮动比例为8：2），有封顶
-B7I T-W#Q7p#Bgv}229765    现在公司给你的考核项目有两大块：一个是利润方面的考核，再一个是对比销售额的考核。一个业务员，你的利润公司有成本方面的控制，我不可能控制这一块，光销售的话，这里面也有一个原因，就是这个考核的项目。我们下面五级，达到多少是一级，达到多少是2级，如果你的销售额是10万，你完成的三级是10万，如果这个地方是11万，是12级，分了几个考核，这里边也是分了五个级别。比如说销售额完成了二级，达到了公司考核，我完成利润的75%，我一对，我的奖金可以拿到100%的奖金，你的考核是在这个地方，你在销售额的考核拿了到4分，我的利润方面只拿到了三分，我的奖金就拿到了125%的奖金，这就完成了200%。我把这个方法教给大家就行了。课就到这儿吧，谢谢大家。