胜任力模型在绩效考核的应用

我们经常谈论的管理以及管理理论都是日常管理实践的总结和升华，

所以MBA的教材很多都采用是以企业的成功或失败案列教学模式。

而胜任力模型也是一样，也是一种经验管理方法。

我们通常选择这个岗位上几个优秀的员工与一般的员工进行比较，分析两者之间的区别，

选择和设计这个岗位的胜任力模型。

当然，谁都不可以说现在具备这个岗位的胜任力的员工就可以做出同样优秀的业绩

管理没有决定，而且原先优秀的员工摹本也并不是最终的形式，只是在一段时间内表现出胜任这个岗位的特质。

如果有更优秀的员工，可以对照其设计新的胜任力模型

从很多公司的实践来看 胜任力给予绩效管理、招聘甄选、培训发展、以及薪酬设计提供了另一个思路，

从而衍生出 胜任力考核、以胜任力为基础的甄选、能力培训、为能力付薪

有的人认为胜任力考核都是定性的东西，非量化的考核都是走向失败，但是我认为，考核并不是时刻要求去量化，对于任何东西我们都不可以走极端，所以如果真根据公司实际去设计各个岗位胜任力模型的话，效果会很好。而且并不是实行了绩效考核，公司业绩就会提升（很多咨询公司说是一个过程，有点违心），没有绩效考核做得好的企业也有啊。这个有点扯远了，回头再看看胜任力考核

当然对于胜任力，一般有以下内容，胜任力名称，象团队精神、领导能力..... 还有胜任力定义，好象象大词典一样，得这个胜任力的名称 解释了，以及分级和行为描述

个人认为 最难的就是行为描述，在日常工作工作中，很多人都会表现出不同行为，怎么把这些零散的行为进行描述以及分级，这需要很多时间，当然也不是一个部门可以完成的事情/

我们公司年底考核将以胜任力考核和公司业绩考核相结合的形式，当然不同岗位两者比例不同，把描述好的行为让考核者和被考核者确认，从而进行评级。大家都知道，绩效考核的目的不是为了计算奖金而是给予员工一个正确的管理导向，而胜任力考核可以明确告诉员工能力的差距到底在哪里，如果胜任这个岗位，我需要具备怎么样子的能力，我应该怎么去表现，而且通过胜任力考核找出能力的差距时，也可以作为培训需求，为培训发展做基础。

PS ：好久没写专业文章，都不怎么会了。收功！