招聘经理简历分析与筛选思路全解密3（原创首发！）

5、内容描述

（1）从内容描述可以看出应聘者在学校中的表现，从而分析其能力与优势情况，比如在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，同时比较有毅力；如果在学生活动方面参与工作较多，可能在组织能力与人际交往能力方面较强。

（2）从简历突出表现的内容分析其薄弱之处，往往简历上没有体现的方面就是其能力的弱项，或者其回避去接触或参与的，通常会与其兴趣、个性有关，这在面试时候需要询问。

（3）对于那些简历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类群体通常不太珍惜机会，工作与生活态度不够端正认真，学习能力也较弱。

（六）培训经历

1、关注是否参加过本岗位相关的培训，这体现了两个方面：一是其学习意识与上进心；而是是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持，这会影响候选人的管理理念与心态；

2、关注非相关的培训，这可能体现了其个人兴趣，有时是其对本专业满意度或者胜任度不高，在培养其他方面的专长。这样的情况要特别慎重，因为如果一个人不喜欢又没有充分去发展核心专长，是很难做好工作的。

3、可以在面试过程中询问应聘者对哪个培训印象最深，从而考核其学习能力与用心程度，是否从培训中学习到实在的知识技能。

（七）证书

对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证书、掌握程度。

（八）附加信息

1、兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时候对工作是有所影响的，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快达到文化上的认同，融入新环境，对工作稳定性有一定的影响。

2、特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪明程度。

3、职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，特别注意是否有矛盾之处，需在面试过程中深入沟通。

二、简历筛选标准

1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。

2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。

（1）对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。

（2）专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等；对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。

（3）职业发展经历，最近1-2份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近期的工作以销售类为主；应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。

最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳（黄金分割点）。但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。

警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。

（4）工作年限方面，专员级别要求1年以上同类工作经验，经理级别要求3年以上经验，部门经理要求6年以上工作经验。

（5）注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位，最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者心态与个性。

（6）性别方面主要考虑部门的男女比例配置。

（7）年龄方面，以某企业为例，专员为20-25岁为佳，经理级别25-30岁为佳，部门经理为30-35岁为佳。

（8）其他附加信息：看简历中与岗位相关的附加信息，比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目。

三、搜索简历技巧

1、搜索简历方面，主要有两种思路：

（1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业，行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。

（2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等，这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。

2、批量搜索与关键字搜索：……招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式；……招聘网站优点是在关键字搜索方面，特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。

3、按公司名搜索时，可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击，内部稳定性也会受影响。(END）