HR框架
上一篇 / 下一篇 2008-10-09 21:36:15 / 个人分类：心得
改革开放以来，随着市场经济的发展人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。 最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中人力资源起着决定性的作用，特别是在这个竞争激烈的时代。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。那么人力资源管理的核心是什么，人力资源管理又具体做什么样的工作，在一个企业又如何贯彻人力资源管理制度呢？另外目前企业在实施人力资源管理制度的过程中最难解决的问题是什么？现就以上问题做以下讨论。
一、人力资源管理的核心是职务分析。
在一个企业实施人力资源管理制度之前，必须对企业的每个岗位和职位进行详细的调查分析，也就是工作分析，在此基础上以书面的形式形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。如果没有合适的职务说明书，人员的招聘、考核、薪酬的制定、激励、培训与开发就无法开展工作，就是作了也是空中楼阁，解决不了实际问题。因此职务分析是人力资源管理的核心。
二、完备的人力资源管理体系。
在职务分析的基础上建立人力资源管理体系，明确工作，主要从以下几个方面入手。
1、人力资源规划：指根据企业的发展战略规划、组织需求以及职务分析的要求，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、评价、选拔与录用等工作。
依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。
2、培训与开发：指根据绩效考评结果中员工与组织要求的差距，通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。
员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由企业相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据企业实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。
3、绩效考核：指根据企业一定时期的组织目标，从工作态度、工作能力、工作业绩等不同方面进行考核，以考察工作完成质量、完成情况等是否达到组织目标的要求。
（1）、绩效考核项目的确定：即确定从那些方面来考核员工，设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。
（2）、绩效考核指标的确定：即根据确定的考核项目分解成不同的指标，设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。
（3）、绩效考核的目的：即是不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。
（4）、绩效考核结果的反馈系统建立。
4、激励：指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作积极性的过程。
员工激励是企业留住人才的关键。在一个人的职业生涯发展过程中，不同的阶段有不同的需求，简单的说有两个方面的需求即物质和精神需求。因此企业要想留住人才，就需要根据员工的实际情况制定合理的激励措施，以满足个人发展的需求。如果一个企业能很好的激励员工，能给员工一个良好的工作环境和较大的发展空间，我相信企业不会因为员工的流失而发愁。
5、整合：通过组织内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作的力量。
人力资源管理是个综合的管理，特别是在员工的心理方面体现的尤为突出，因为人是一个矛盾的统一体。只要是有人存在的地方，就会存在着矛盾和不公平。人力资源管理就是要协调这一方面的工作即化解矛盾与近可能的避免不公平，使每一位员工能紧紧的团结在一起，和组织共患难，提高企业凝聚力和向心力。
6、调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖励、惩罚等。
根据绩效考评的结果并结合公司发展的目标，本着激励的原则进行宏观调控，包括企业干部的储备。这样会给员工一个好的发展前景和奋斗目标，使员工不断的为企业服务。
三、人力资源管理制度的制定与实施。
随着市场经济的发展，大多企业已经重视人力资源管理在企业管理中的作用，并且有的企业把人力资源管理作为企业管理的核心制度。但是并不是有了这个思想就可以把人力资源管理的工作做好，只靠一腔的热血是没有用的。目前有好多企业外请专家为企业制定一套人力资源管理方案，可是经过实施，发现其中存在着很多问题，甚至有的实施不下去而中途夭折，结果把整个企业弄的人心惶惶，没有起到正面效应反而有了负面影响，就此我有以下看法：
1、实施人力资源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序渐进。
人力资源这个名词最早是外国企业带进中国来的，既然是外部进来的，必然有其特殊的社会背景和特殊的环境。在我们国家人情比较浓，实施从外国引进的人力资源管理体系，必然有其不适合的地方，只有将其与中国的国情结合起来，制定一套与中国企业实际相结合的人力资源管理体系，才能使人力资源管理制度在中国企业起到其应有的作用。因此在制定人力资源管理制度不能一味的照搬，不仅要与中国的实际国情相结合，而且要与本地企业的实际相结合。
实施人力资源管理制度，是绩效和收入相挂钩的制度，某种程度上也是一种无情的管理，这种制度与我国企业人情味比教浓的现象相抵触，因此要实施人力资源管理制度需要员工从思想上彻底理解人力资源管理制度，并且认识到人力资源管理制度对个人的发展与公司发展的关系及重要性。新兴事物出现时大多人都有抵触情绪，只有不断的培训与接触，使人们在思想上接受，贯彻人力资源管理制度才能有序进行，前提是这个人力资源管理制度必须附合本企业的现状。
2、在企业管理制度完备的基础上实施或强化人力资源管理制度。
有好多企业在不断发展的过程中，不断的总结和善于吸取外部先进管理方法，形成了具有自身特色的一整套企业管理制度，但是无论企业管理制度多么健全和完善，如果缺乏一整套人力资源管理制度，也不会给员工带来工作的激情，久而久之员工就会机械式的上下班，缺乏主动性和创造性，使企业缺乏活力，最终导致企业核心员工的流失。
有的企业则是认识到人力资源管理在企业管理当中的重要性，但是自身却缺乏一套完善的企业管理制度，在没有健全的企业管理制度下强制实施人力资源管理制度，势必会成为空中楼阁，导致现实的不公平，从而使考核结果失去信度和效度，不仅不会起到预期的效果和目标，反而会挫伤员工的工作积极性。“非患寡而患不均”就说明了这个道理。
虽然人力资源管理制度企业管理的核心组成部分，但是如果没有完备的其它管理制度相辅助，实施人力资源管理制度只会障碍重重，最终以失败而告终。
四、目前，在企业的人力资源管理中，最难做的也是存在问题最大的工作就是绩效评估，那么企业如何才能做好员工的绩效评估工作呢？
首先让我们来看看绩效评估系统的建立过程。绩效评估系统的背后是企业的远景-使命-价值观系统。前者的有效性取决于它与后者的契合度。每一家企业从建立初始，其创办人对企业的发展都会有自己的期望和规划，这就是最原始的远景-使命-价值观框架。经过一段时间的运营和积累，这个框架渐渐丰富并被整理成文，形成企业的远景-使命-价值观体系。
随着远景-使命-价值观体系的完善，由此引申出企业员工的行为准则。而员工行为准则是制定绩效评估系统的依据。根据企业员工行为准则制定的绩效评估系统才是真正能够反映企业文化、为企业评估人才的有效工具。
在绩效评估的过程中，中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的源动力。作为人力资源的管理工作者，应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。我们从中层管理人员和普通员工两方面来分析。
要争取中层管理人员的支持和配合，首先要确保公司的中层管理队伍充分理解远景-使命-价值观系统。
针对普通员工，大部分情况下，他们对于绩效评估持警慎和被动的态度。要让他们积极参与绩效评估需要一个过程。首先，人力资源部门可以将公司的远景-使命-价值观和员工行为准则以内部通讯或是张贴的方式让全体员工经常温习。但是仅仅如此是不够的。员工可以将这些条条纲纲倒背如流并不意味着他们理解公司制定这些行为准则的意义。人力资源部门可以通过新员工入职培训、组织团队建设等方式来获得和加深他们对于企业文化的认同，从而自觉地用行为准则约束自己在公司的日常操作。
在得到中层管理人员的支持和全体员工的主动参与下，人力资源部门在进行绩效评估的时候会非常顺利并得到最好的效果。
另外，进行绩效评估的时候，应该考虑到以下几个方面：目标的订立是否明确、个人绩效目标与部门以及公司整体目标是否一致、在考核员工各方面能力的同时是否与员工有过沟通和辅导、考评的结果是否反映在薪酬和升迁制度中。综合以上因素，企业才能对员工过去的表现和将来的发展做出全面而客观的评估。
随着人才管理体系的日益完善，绩效评估作为员工留用和发展的工具正在起着越来越重要的作用。相信在不久的将来，一个企业的绩效评估系统是否完备和有效将直接影响其对人才的吸引力。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中人力资源起着决定性的作用，特别是在这个竞争激烈的时代。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。那么人力资源管理的核心是什么，人力资源管理又具体做什么样的工作，在一个企业又如何贯彻人力资源管理制度呢？另外目前企业在实施人力资源管理制度的过程中最难解决的问题是什么？现就以上问题做以下讨论。
一、人力资源管理的核心是职务分析。
在一个企业实施人力资源管理制度之前，必须对企业的每个岗位和职位进行详细的调查分析，也就是工作分析，在此基础上以书面的形式形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。如果没有合适的职务说明书，人员的招聘、考核、薪酬的制定、激励、培训与开发就无法开展工作，就是作了也是空中楼阁，解决不了实际问题。因此职务分析是人力资源管理的核心。
二、完备的人力资源管理体系。
在职务分析的基础上建立人力资源管理体系，明确工作，主要从以下几个方面入手。
1、人力资源规划：指根据企业的发展战略规划、组织需求以及职务分析的要求，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、评价、选拔与录用等工作。
依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。
2、培训与开发：指根据绩效考评结果中员工与组织要求的差距，通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。
员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由企业相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据企业实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。
3、绩效考核：指根据企业一定时期的组织目标，从工作态度、工作能力、工作业绩等不同方面进行考核，以考察工作完成质量、完成情况等是否达到组织目标的要求。
（1）、绩效考核项目的确定：即确定从那些方面来考核员工，设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。
（2）、绩效考核指标的确定：即根据确定的考核项目分解成不同的指标，设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。
（3）、绩效考核的目的：即是不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。
（4）、绩效考核结果的反馈系统建立。
4、激励：指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作积极性的过程。
员工激励是企业留住人才的关键。在一个人的职业生涯发展过程中，不同的阶段有不同的需求，简单的说有两个方面的需求即物质和精神需求。因此企业要想留住人才，就需要根据员工的实际情况制定合理的激励措施，以满足个人发展的需求。如果一个企业能很好的激励员工，能给员工一个良好的工作环境和较大的发展空间，我相信企业不会因为员工的流失而发愁。
5、整合：通过组织内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作的力量。
人力资源管理是个综合的管理，特别是在员工的心理方面体现的尤为突出，因为人是一个矛盾的统一体。只要是有人存在的地方，就会存在着矛盾和不公平。人力资源管理就是要协调这一方面的工作即化解矛盾与近可能的避免不公平，使每一位员工能紧紧的团结在一起，和组织共患难，提高企业凝聚力和向心力。
6、调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖励、惩罚等。
根据绩效考评的结果并结合公司发展的目标，本着激励的原则进行宏观调控，包括企业干部的储备。这样会给员工一个好的发展前景和奋斗目标，使员工不断的为企业服务。
三、人力资源管理制度的制定与实施。
随着市场经济的发展，大多企业已经重视人力资源管理在企业管理中的作用，并且有的企业把人力资源管理作为企业管理的核心制度。但是并不是有了这个思想就可以把人力资源管理的工作做好，只靠一腔的热血是没有用的。目前有好多企业外请专家为企业制定一套人力资源管理方案，可是经过实施，发现其中存在着很多问题，甚至有的实施不下去而中途夭折，结果把整个企业弄的人心惶惶，没有起到正面效应反而有了负面影响，就此我有以下看法：
1、实施人力资源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序渐进。
人力资源这个名词最早是外国企业带进中国来的，既然是外部进来的，必然有其特殊的社会背景和特殊的环境。在我们国家人情比较浓，实施从外国引进的人力资源管理体系，必然有其不适合的地方，只有将其与中国的国情结合起来，制定一套与中国企业实际相结合的人力资源管理体系，才能使人力资源管理制度在中国企业起到其应有的作用。因此在制定人力资源管理制度不能一味的照搬，不仅要与中国的实际国情相结合，而且要与本地企业的实际相结合。
实施人力资源管理制度，是绩效和收入相挂钩的制度，某种程度上也是一种无情的管理，这种制度与我国企业人情味比教浓的现象相抵触，因此要实施人力资源管理制度需要员工从思想上彻底理解人力资源管理制度，并且认识到人力资源管理制度对个人的发展与公司发展的关系及重要性。新兴事物出现时大多人都有抵触情绪，只有不断的培训与接触，使人们在思想上接受，贯彻人力资源管理制度才能有序进行，前提是这个人力资源管理制度必须附合本企业的现状。
2、在企业管理制度完备的基础上实施或强化人力资源管理制度。
有好多企业在不断发展的过程中，不断的总结和善于吸取外部先进管理方法，形成了具有自身特色的一整套企业管理制度，但是无论企业管理制度多么健全和完善，如果缺乏一整套人力资源管理制度，也不会给员工带来工作的激情，久而久之员工就会机械式的上下班，缺乏主动性和创造性，使企业缺乏活力，最终导致企业核心员工的流失。
有的企业则是认识到人力资源管理在企业管理当中的重要性，但是自身却缺乏一套完善的企业管理制度，在没有健全的企业管理制度下强制实施人力资源管理制度，势必会成为空中楼阁，导致现实的不公平，从而使考核结果失去信度和效度，不仅不会起到预期的效果和目标，反而会挫伤员工的工作积极性。“非患寡而患不均”就说明了这个道理。
虽然人力资源管理制度企业管理的核心组成部分，但是如果没有完备的其它管理制度相辅助，实施人力资源管理制度只会障碍重重，最终以失败而告终。
四、目前，在企业的人力资源管理中，最难做的也是存在问题最大的工作就是绩效评估，那么企业如何才能做好员工的绩效评估工作呢？
首先让我们来看看绩效评估系统的建立过程。绩效评估系统的背后是企业的远景-使命-价值观系统。前者的有效性取决于它与后者的契合度。每一家企业从建立初始，其创办人对企业的发展都会有自己的期望和规划，这就是最原始的远景-使命-价值观框架。经过一段时间的运营和积累，这个框架渐渐丰富并被整理成文，形成企业的远景-使命-价值观体系。
随着远景-使命-价值观体系的完善，由此引申出企业员工的行为准则。而员工行为准则是制定绩效评估系统的依据。根据企业员工行为准则制定的绩效评估系统才是真正能够反映企业文化、为企业评估人才的有效工具。
在绩效评估的过程中，中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的源动力。作为人力资源的管理工作者，应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。我们从中层管理人员和普通员工两方面来分析。
要争取中层管理人员的支持和配合，首先要确保公司的中层管理队伍充分理解远景-使命-价值观系统。
针对普通员工，大部分情况下，他们对于绩效评估持警慎和被动的态度。要让他们积极参与绩效评估需要一个过程。首先，人力资源部门可以将公司的远景-使命-价值观和员工行为准则以内部通讯或是张贴的方式让全体员工经常温习。但是仅仅如此是不够的。员工可以将这些条条纲纲倒背如流并不意味着他们理解公司制定这些行为准则的意义。人力资源部门可以通过新员工入职培训、组织团队建设等方式来获得和加深他们对于企业文化的认同，从而自觉地用行为准则约束自己在公司的日常操作。
在得到中层管理人员的支持和全体员工的主动参与下，人力资源部门在进行绩效评估的时候会非常顺利并得到最好的效果。
另外，进行绩效评估的时候，应该考虑到以下几个方面：目标的订立是否明确、个人绩效目标与部门以及公司整体目标是否一致、在考核员工各方面能力的同时是否与员工有过沟通和辅导、考评的结果是否反映在薪酬和升迁制度中。综合以上因素，企业才能对员工过去的表现和将来的发展做出全面而客观的评估。
随着人才管理体系的日益完善，绩效评估作为员工留用和发展的工具正在起着越来越重要的作用。相信在不久的将来，一个企业的绩效评估系统是否完备和有效将直接影响其对人才的吸引力。
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