从本次ERP培训谈谈宝田的培训发展

8月末，公司开始全面推行企业ERP系统。导入前期。介于各层对ERP系统的模糊认知。特组织了为期10余日的紧张学习。此次培训，无论从组织管理、组织实施还是各部门的现场学习等情况来看，都已达到预期效果。

我是做培训工作的，基于此，我想谈一下宝田的培训发展。我们宝田到底需要什么样的培训，到底需要建立一个什么样的培训体系？我们到底需要什么样的人才。

我们来先谈谈第一个问题。我一直热衷于教育这个行业。但同时也有感自己的才疏。为什么呢？我怕误人子弟。所以我一直拼命补强。那么我们的培训、学习为了什么？前个月有位同事同我说了这么一句：“培训没什么用，我认为！”这句话是很肤浅的，那你读大学干什么，幼儿园毕业，知道一加一等于二就好了嘛。这说明了一个问题。就是很多人嘴里说培训。可心里还是潜意识抵制的。我们管这个叫做思维观念。这只是小环境。那么大环境就是一个企业的培训体系是否健全。

那么我们需要什么样的培训结构。国家教育中小学讲素质教育，主要科目有社会公德心、民族传统教育和人生观价值观的贯穿。那么这些层面，应企业而言可确立为对新员工的入职教育。什么是新员工，凡试工期三个月者。那么在此阶段的培训主要是公司的企业文化。公司的发展概况、规章制度、岗位实践、工作生活和个人成长引导为主。这个方面是很重要的。主要培养的是员工健康的心理、对自己在公司良好发展的信心和对公司文化的认可。

再者是在职培训。谈到此。我心中是有愧的。因苦于现有的培训资源，还是走了传统在职培训的老套路。在职培训中，管理课程培训偏多。但单向式的授课闭塞了受训者的独立思考和创造能力。这就是为什么有的人考试评估时得满分，但到了实践又无法贯穿的原因了。如果说入职培训主要针对的是新员工的心态素质，那么在职培训主要在于技术知识、思维管理等方面的独立思考和创新。

那么为什么我们中有很多人对培训的观念只停留在表层呢，那是因为经过培训后自己的外部环境并没有多大改变。相反，如若我们把培训设在人才储备的层次上呢？这就是我想说的第二个问题，我们到底需要什么样的人才？

国内许多企业做大做久后有一个缺陷，既人才的空降兵。这是一个老生常谈的问题，不希奇。很多企业都要求员工的忠诚度。这是人才的前提，而忠诚度的前提是企业为员工创造一个家居环境。正如江门以摩托立市，创造了良好的投资与配套环境。那么培训教育如何与之结合起来。人力资源的培训充当着一个什么角色。大而言之，叫人才储备。国内有家企业的培训中心专门是针对企业发展的，有句口号叫：“吃着、端着、看着”。吃着——企业正在干的。端着——企业战略开发的，看着——前瞻性的，企业未来计划要做的。（比如我们现在要用的ERP，之前要有培训战略策划）。这是一个良性循环。但是，要做好，我认为上层的重视与参与是非常重要的。同时也要建立一种体系。

那么在人才的发展培训中，我草稿一下。首先，个人的加薪和升迁是需要经培训合格的。针对管理型的培训主要有三个科目：第一，对企业文化的认可。第二，管理知识的理论与实践。第三，本职技能理论与操作的融会贯通。每年一次会考。面对全体员工。参考资格有三：第一，过了试用期，认可公司文化者。第二，部门推荐的岗位技能熟练者。第三，已往培训合格者等。参加完理论考核和现场岗位所需的技能实践等科目，优异者均可经再培训上岗试用。试用合格转为正式基层管理。另外技术型方面发展的经过部门选优，参加技术型培训或岗位实践，成绩优异者，亦可通过联考得以转型。学历不等于能力。技术型人才除了必备的专业知识、实际经验和工具仪器的使用外，创新才是最重要的。

我们的人才储备规划就是要让每一个平凡员工充满着希望和梦想。教育员工从入职起要对自己在公司的前途有方向，对企业的发展有忠心。其实宝田的快速发展是每个人尽职尽责，做好自己份内事才得以前进的。实际上，人的能力是不一样的，总务科的清洁工阿姨扫地能扫好，也应该得到尊重。

篇幅有限，言简意赅。许多中间的细节和理由不能详尽。有待后叙。值此，或许有人驳以不同意见，偏离公司实质。这个问题是有的，但是作为一个教育工作者，讲出来了，这是我的本份。以前见过一篇文章陈述的观点我是比较认同的：“有的人总是在说国外的教育体系如何如何。都到国外读书、发展。都崇尚国外的一切。到国外发展为外国人创造价值。也没见别人给你个什么重视。这种是民族心理的扭曲。那你说，我们国家的教育部门不知道我们的教育发展方向吗？这也是需要大环境与国情的。正如我国的假货是很多的。那是因为有市场。那是因为假货的科技含金量低。那是因为我们的经济秩序有待完善。总有一天，我们的经济秩序会进入有序阶段，一有序，造假绝对活不了。所以说这也是个大环境。”

今天就谈论这几个问题，作为我对教育培训的一点点思考奉献吧。