培训三剑客，别来虚的（上）！走在企业内训的十字路口（原）

   在上一篇关于训前调研的文章中，  感谢博友ricfa和luplup的评论，我认为他们的想法代表了目前大部分企业所面临的困难，现将他们的评论总结如下：

luplup   如何量化培训期望值？

ricfa      HR在现有职权下如何取得有效数据以及培训结果评估中的难易操作与有无价值？

  经过这两天总结与一些资料搜集，最终我得出结论即文章标题：

 1，培训，别来虚的！

 2，有效培训的三剑客：有效诊断-->实用培训-->量化评估，有效培训的关键在于做好这三件事，而非其它。

 3，除三剑客之外的其它内容，如培训架构的建立，培训制度，评估标准，内部培训师等等内容均为做好三剑客之后自然而然衍生的产品，若过于追求这些衍生产品而轻视三剑客，最终的结果将是有形无实的培训，团队成员接受完这些“花架子”培训后，一般会在心里说一句话：“尽来虚的！”

  一：有效诊断

  相信接触过内训的朋友都遇到果一些名词：“培训制度”“培训体系”“培训框层次”......除掉少数已形成完整体系的大企业，多数企业在这些内容上多少有缺憾，于是有了我与一家企业的一段经历：

  我想了解下您的新员工入职是怎么做的？

  我们的新员工入职培训很规范：有职业规划，时间管理，工作法......

  恩，很清晰的培训体系。那么请问这些课程是怎么确定的？是不是每次新人入职都要培训这些内容？

 这是我们在其它公司借鉴来的，我们借鉴的都是一些有完整架构的公司。所以每个员工进来我们都会对他们进行这样的培训。

  那这些新人听这些内容很有兴趣吗？还是仅仅为了满足您的“观感”而故作兴趣？

  这个我们没有太注意，但有培训总比没有培训好吧。

  后来，在我与这家企业的新员工私下交流中，他们依然告诉我：“还是不清楚进入该企业后如何开展工作，到哪里找客户？老同事们在想什么？如何与他们交流？”......

  可以说，在调研阶段，该企业过于依赖于其它公司所谓“成熟”的培训架构，而没有真正去发现被培训的人需要什么知识。我再次重申，这样的做法对于非常成熟的大公司是有效的，而多数发展中，或新公司，是虚的！

  在内训初期，HR们要做的关键是有效诊断，即激发被训人员将心里所想的问题表达出来，从这些问题出发，找到内在联系，再设计有针对性的课程。我认为，所谓培训框架，培训层次等，绝不是从别人处拿来的，而是培训诊断做好之后，自然而然形成的，属于训前诊断的衍生产品，对这些衍生产品过渡在乎，结果将是本末倒置，忽略真正应该重视的事情。

  以下是这篇文章的思维金字塔，其中总结了三剑客与其衍生产品的内在联系。关于余下两剑客，明天继续与大家分享。