《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有以下10个方面的问题需要值得关注。
1．规章制度制定程序要求更严格；
2．细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立；
3．用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本；
4．试用期法律规定更严格；
5．无固定期限劳动合同订立门槛大大降低；
6．放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件；
7．扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿；
8．调整了违约金许可；
9．违法辞退成本成倍上升；
10．专章专节调整、规范和限制了劳务派遣，劳务派遣用工“风险”增加。
针对以上情况，对于企业来讲，该如何应对，才能做到既符合国家法律法规的要求，又能同时促进企业的发展。现就其中几项对企业影响较大的来进行分析探讨。
1． 关于企业规章制度的建立。
对大部分员工来讲，都会认为规整制度是企业单方面制定的，往往像是一道紧箍咒，束缚着自己。但如果在规章制度的建立时，让员工一起参与，企业管理层加以积极的引导，工会积极配合，使企业的规章制度不只体现了管理的者的意志，而更是体现了全体员工的意志，就像国家的法律体现的应该是广大人民的意志，那大部分的员工就会更自觉的去遵守，那么把原来的对立转化为共同遵守，那这将更有利于企业的发展和管理。我们也可以这样理解，与广大员工共同制定规章制度，也能进一步加强企业的民主建设和文化建设，更充分的体现以人为本的理念，引导和鼓励员工积极参与到企业的各项经营管理中，逐步从被动式的管理走向主动式的自我管理。
2、关于试用期的问题，
相比以前的规定，试用期有所缩短或是不能再打擦边球。那如果我们从另外一个角度来讲，它反过来，就要求企业提高招聘的成功率，事实上提高了招聘的成功率的话，同时也降低了企业的招聘成本。具体的讲，人力资源部门要做好以下的工作：
（1）企业的人力资源部门要做好职位分析，更明确每个职位的要求、职责、工作量等等，并根据企业经营对岗位需求的变化即使做好修订工作，而不再是如很多企业，他们的职位分析往往是几年不变，仅仅只是一份文件而已，仅供检查使用。
（2）注重和完善招聘的每一个环节，从信息发布、材料筛选、初试、复试、专业考试、实战测试、能力性格测试、背景调查、薪资福利协商、劳动合同等等各个环节都要加以重视，使得对应聘者做好更充分完善的考察，提高招聘的一次成功率。那么，即使试用期短了甚至没有试用期，也不太会影响到新招聘员工与从事岗位的适应性。
3）人力资源部门要更加关注新员工的入职培训，缩短员工的适应期。这里方法很多，除了基本的入职培训内容外，还可以对每位员工确定直接的指导师，一带一或几带一，或者在各相关部门间进行轮流见习，经常与新员工进行适应期的交流等等。
3．无固定期限劳动合同订立门槛大大降低的问题。
很多企业都觉得很麻烦，是一件很头痛的事。但我们仔细思考一下。为什么企业都不愿意长期的用一名员工。原因在于，员工在企业服务的时间长了，其能力和知识会跟不上企业的发展需要，身体和体力会跟不上，资格老了以后就不听话。当然还有很多其他的原因，如企业一旦经营不好，也会增加解雇的成本等等。这些问题确实存在，但法律既然规定了，也不能违反，那就从企业的内部出发，提高人力资源的管理能力，尽可能的消除以上的影响。方法如下：
（1）加强对员工的绩效考核工作。绩效考核的目的是为了提高员工的工作绩效，同时通过提高绩效来提高劳动生产率包括管理能力。也是对员工的合理评价做好基础工作，即使对于很差的员工，要给予淘汰，企业也可以给提供更多的举证。
（2）加强员工培训工作，积极建设“学习型组织”。随着科学技术的日新月益，新技术，新工艺，新方法，层出不穷。员工要不被淘汰，就必须接受培训，同时也要主动参与培训，所以，建立“学习型组织”将是刻不容缓。这样才能使企业和员工共同发展成长，实现共同愿景。
（3）做好职务轮换工作，以及多岗位工作（操作）培训，扩展员工的工作面和操作能力，更多的适应不同岗位的要求。
（4）加强员工的健康保健工作，在有条件的企业逐步建立“职业安全体系”（OHSAS18000）。
4．关于劳务派遣。
《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。这里和用工单位直接有关的主要体现在：（1）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（2）被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。（3）限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（4）规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
国家对于劳务派遣的规定更详细，实际上对劳务派遣单位、用人单位以及对劳动者来讲，都将会带来很大的改变。对劳务派遣公司来讲，是一次整顿，使得劳务派遣公司更专业化，服务将更好更精细。对用人单位来讲，虽然增加了一定的用工成本，但从另一方面更要求企业提高管理水平、提高劳动生产率，提高对市场的应变能力，提高自动化水平、减少对普通的劳动密集型用工的依赖，反过来，对企业也是一种重新洗牌。对劳动者来讲，也就要求劳动者逐步提高自身的技能。
那么对于企业来讲，目前具体可作些怎样的应对方式：
（1）关于同工同酬的问题。可在薪酬制度上作些改进，也就是薪资分配和薪资结构的多元化。目前来讲，主要的矛盾在于操作层的员工。那么，在薪资的结构方面，对其组成进行分解，如设立岗位工资、技能工资、年功工资、特别津贴等等。那么对于劳务的员工一般就只需发放岗位工资就行。另外，在和劳务派遣公司签订的协议中也要注意约定清楚薪资，特别是加班费和各类假期工资的计算标准要加以确定。
（2）要引进竞争机制，对劳务派遣公司的规模，实力，服务，管理能力，应对危机的反映能力，劳动力的提供能力，自我的培训能力，和政府部门的关系等等多方面进行考评，经综合评估后进行评估。
（3）要加强对劳务公司的管理。要把劳务派遣公司作为是自己的供应商来进行管理。比如，对劳务派遣公司进行经常性的评审考核，要求劳务派遣公司设立“质量保证金”等等。
（4）还可以考虑，是否可以把生产线进行外包，据了解，已经有不少企业在开始这方面的工作。
5．《劳动合同法》的实施，将加快很多劳动密集型企业的转型，优秀的企业会进一步通过管理水平、技术水平的提高增强自身的竞争力，落后的、作坊式的小企业将逐步被淘汰。
《劳动合同法》的实施，如果仅仅从法律的角度来理解，那就经常会得到一些片面的结论，如：企业的用工成本将大大的增加，新法过份倒向劳动者，甚至有些企业觉得要按新法实施的话，企业好像很难生存等等。但如果我们静下心来，好好的研究考虑一下的话，事情应该没有那么的糟糕，反过来如果按照新的法规，重新来调整人力资源管理的思路和构架的话，对企业的发展将更为有利。大家知道，经营企业要兼顾三方面的利益，即股东利益、员工利益以及社会利益。员工的利益就是其中之一。
一方面，企业按照法律法规经营企业，让员工一起参与到企业的各项经营活动中去，能增强员工的主人翁意识，调动员工的积极性和创造性，进一步促进企业各项工作的顺利开展。
另一方面，通过建立企业和员工之间和谐的劳动用工关系，能进一步推动企业精神文明的建设，形成优秀的企业文化。
还有，能促进企业加强各项基础管理工作，特别是要提高人力资源管理人员的管理水平，引入战略性的人力资源管理，建立规范化、民主化和专业化的人力资源管理体系。
最后，通过各项积极的管理措施的开展，建立一支能力强、忠诚度高的员工队伍，使人力资源成为企业真正的第一生产力。
总的来讲，人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，并积极加以改善，同时提高人力资源的管理水平，那就就不会在面对新法时有失措之感，反过来更能促进企业和员工的共同发展，最终实现共同愿景。
