员工的向心动力—满足员工的需求

有多少企业能够确保人员稳定，没有人才流失问题？又有多少企业饱受失血的困扰？整天忙着在招人，员工却如一盘散沙，豪无凝聚力向心力和归属感。

以AB两公司为例，同是地处江南经济发达地区，A企业总资产近亿元，实力很强，在地方也小有名气，部门、规章都齐全，但薪酬制度、公司价值观有失偏差，导致人才大量流失，每星期要招人，虽然订单不断生意不错，但质量一直时好时坏，经常导致客户索赔，所以开业数年一直没有盈利。该厂的员工工资中等，个别岗位甚至偏低于地方平均工资，职工换了一拨又一拨，仅有很少部分开厂老员工至今尚在公司效力，但心里也是充满郁闷，或有思迁之心（包括老板的亲戚在内）。

B公司是个小厂，资产不过几十万，员工总共也只有不到二十个人，很多人听都没听说过这个小厂，在纺织行业不景气的今年其厂效益却相当不错，一年近千万产值，利润也还可以，人员很稳定。就其老板称，工人最怕他（听他的话），个个都服服帖帖，叫他怎么就怎么。但说到工资福利时，他说，做错时该罚就得罚；该对他好时也要好，工资要多给点（每人光工资一千六七百，对于一个初中学历的农民工，这样的工资是高于当地同行业平均水平），有休息休假，平时逢年过节该发的都发，吃在公司住在公司，菜都是好菜，我亲自去买，住的是公寓，新装修、地板砖，席子、被褥、床单等等全公司的，个人什么不要操心。。。。。。

你说待在B公司这样企业的员工愿意走吗？他们能没有向心力吗？“感觉就像是在家”，其厂的员工说。这样的公司又怎能不发达呢？其实这样的老板是真聪明。

再看看世界名企的揽才高招吧:

惠普：员工的私事优先

    美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，IT业的人才流动本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。

    另外，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。

上海贝尔：满足员工最迫切的需要

    中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。

公司如此大方、如此为员工考虑，你说能不全力以赴吗？能不忠诚爱厂吗？正因如此从公司角度讲，也并不亏，不光是不亏，其实就是大赚，大智慧，真谓高招！名企之所以为名企也许正是这种不同的眼光不同的理念铸就了它.