目标选材六步曲：

引子： 这个案例哪里出了错？

第一步 面试前请考虑好以下方面
√"面试种类---没有最好，只有最合适
√"面试流程---准备工作最重要
√"面试误区---还没开始就存在

第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
√"预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
√"确定预期业绩时的问题及克服方法
√"冰山模型与胜任素质

第三步 准备与岗位相关的面试问题与回答
√"如何设定面试维度
√"你见过最无效的面试问题
√"避免无效提问的方法

第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力　　
√"如何根据各个职位的胜任素质模型问问题-STAR行为面试法
√"候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
"会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
√"好记性不如烂笔头-面试笔记如何做
√"掌控面试速度
√"双赢思维--维护候选人自尊
√"如何注意自己的非语言性的信号

第五步运用测评中心 为选材把关
√"建议使用的测评工具

第六步 准确地评价　　
√"背景调查
√"面试评估过程中常见误区及避免方法
√"动机匹配度
√与原有团队成员匹配度

［导师简介］

　　张晓彤 老师 广州柏明顿管理咨询公司特聘讲师，曾任诺基亚（中国）投资有限公司北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理，金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监。被媒体评选为"国内实战派讲师"、"杰出十大培训师"之一；培训以亲和，深入的实务派风格见长。从95年开始就应外界之邀做关于招聘和面试技巧的讲座，学员逾七万人，其中这一门课程的学员已逾两万人。对很多企业不同类型的招聘和面试中出现的典型现象进行过跟踪访谈，避免了外企技能在其他类型企业中的水土不服现象。

课程大纲

第一部分:股权激励"前奏曲"
1、股权、股份与股票
2、实股、期股与期权
3、短期、中期与长期
4、赠与、购买与赊
5、有形、无形与计量
思考：财聚人聚VS财散人聚？　　　　　　　
　　 朝三暮四vs朝四暮三？

第二部分: 股权激励设计的五个方面:
1、股----"好的模式是成功的一半"
研讨：如何根据自身情况，选择合适的股权激励模式组合？
2、人----"重在人力资本投资"
思考：《劳动合同法》下如何巧用股权激励达到激励和约束知识员工的目的？
3、价----"人力资本可计量"
思考1：内部市场价格VS 外部评估价格？
思考2：唐骏的十亿身价与紫金矿业的高溢价发行有无联系？
4、量----"过犹不及、与时俱进"
思考：如何合理分配股份、期权额度和数量？既不缺乏激励力度，又避免过度激励，稀释股权。
5、时----"嵌套与循环"
思考：如何选择"对的时间"来完成对的事 研讨：金手铐是如何铸就的？

第三部分、股权激励成功的七个关键要素
1、如何评价一个股权激励的成功？
2、股权激励7要素

第四部分、股权激励争议案例深度剖析
1、TCL的股权激励：从赞许到失望
2、光明乳业：股权激励四人行
3、海尔高管为何辞职？
4、我们到底激励了什么？

第五部分、股权激励的设计环节与流程
1、 股权激励整体设计流程
2、 股权激励三阶段论
3、如何循序渐进发展股权激励
4、 股权期权的会计处理及有关问题

［导师简介］

　　薛中行博士 资深股权激励专家
　　柏明顿资深顾问师、资深培训师 国内"股权激励"领域的拓荒者及资深专家
　　复旦大学中国经济研究中心博士研究生，早在1997年就开始系统研究股权激励理论并为企业提供咨询。薛博士擅长讲授人力资源与资本运作各模块的课程，尤其擅长股权激励课程的讲授。
　　先后创造了业内众多个第一：
　　--第一家系统总结了各种股权激励案例！在此基础上提炼出了国内唯一成熟可行的"五步连贯股权激励法"！
　　--第一家采用"股权释兵权"，为浙江一福布斯上榜企业成功解决了"元老退出"难题。
　　--第一家将"博弈论"的分析工具引入到中国企业咨询实际，帮助企业在战略制定、股权分配、岗位评估、企业文化方面进行独特的应用。
　　--第一家提出"人力资源股权化"、"人力资源证券化"概念，帮助大量企业解决员工激励难题，实现了人力资源的资本化运作。
　　--第一家帮助双家族企业解决了公司治理难题，并探索出一条"经邦模式"。