容易碰触的五大暗礁

　　很多大学生在正式踏入职场之前,已经通过社会实践和实习等多种途径对于职场规则有所了解,也多少练就了一些"防身术"。但是柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师符益群认为,对于竞争激烈的职场而言,他们还是显得太年轻,职场"暗礁"处处隐藏,唯有先知先防才能不致于触礁身亡。

　　满腹牢骚

　　初入职场,从学生到职场人士的瞬间转变,往往意味着身份、环境、任务等多方面的巨大变化。由于变化带来的不适应,新鲜人最容易犯的错误就是满腹牢骚,他们会认为企业存在太多的不合理,对公司的企业文化、制度、价值观以及人际关系等充满了抱怨,却不知道如何学会去接受、适应、自我修炼。

　　很多人以为发发牢骚不是什么大件事,因而没所谓。但是要知道,你的牢骚会刺激团队成员的"神经",甚至可能影响了他人对公司的认同,甚至是内部和谐的大局。

　　过于自负

　　虽然高校扩招多年,高等教育已经很广泛了,但是很多学生还是沉醉在过去的"精英意识"里难以苏醒,尤其是一些高学历的名校毕业生,又过五关斩六将通过了公司的层层选拔,他们的"精英"意识更强烈。

　　这些人进入职场,最容易表现出自负情绪,对那些在企业摸爬滚打多年、学历较低却做上管理岗位的上级,从心里看不上,而对于一般同事更是看不上眼,并从日常的言行中无意识流露出来。这种无意识往往是最危险的。

　　好表现

　　"85后"的一个共同特点就是不善于谦虚谨慎,而自我表现欲望又特别强烈。对于能表现个人的事情他们一定是大包大揽抢在前头,而对于小事又缺少耐心和执行的动力。

　　个人工作努力、追求个人业绩和表现没有错,但要考虑个人的能力,一旦把事情搞砸,很可能就万劫不复。此外,职场新人也应该考虑到团队其他成员的心理感受,论资排辈的规矩在很多企业里都存在。

　　越级报告

　　与上述几点相成的就是职场新人的层级管理意识不强,往往很喜欢越级报告。

　　有些大学生刚来充满了朝气,在某些方面表现好,如文笔,因此,老板可能会越级直接交给他一些事情,而他会直接向老板去报告这些事情,并沾沾自喜,甚至到处炫耀。他们会以为这是理所当然的事情,但是却会导致其直接上级的不满,他会认为你在挑战他管理的权威。如果多次越级,就可能会影响自己的职业发展。

　　派系斗争

　　初入职场的人多少会有些孤独感,而一旦与某人相熟,就会表现出非常的亲密。领导可能会把这种亲密当作你们在搞小团队,同事看了也会疏离你,甚至是心生妒忌。

　　此外,只要有人在,派系斗争或者政治斗争就不会停息,而很多职场新人往往忽略了这一点,很可能一不小心就卷入了斗争之中。

　　安度"试用期"的法则

　　初入职场,新鲜人们所要面临的首次大考就是---如何顺利通过试用期。在此期间,新人的周围将有无数双眼睛在盯着、在观察,新人的一举一动都会给别人留下深刻的印象,并将成为将来新人在公司去留的依据,甚至是新人今后在这个环境中生存的基础。如果新人们在此期间表现不佳,企业完全有理由不予录用,那么自己过五关斩六将的求职努力将会付诸东流。

　　除了上述的几大暗礁不可碰触外,职场新人们如何才能顺利度过试用期,并为将来的职业发展打下良好基础呢?业内专家给出以下几点建议:

　　穿着打扮要得体

　　"85后"在着装打扮上的审美会有很大的不同,但是无论之前你的喜好如何,初入职场,一定要尽快调整心态,根据工作性质、职位来选择适宜的服装。过于另类、休闲的服装最好不要出现在办公室里,除非你是艺术工作者或时装工作者。有一个最简便的方法就是多留意你的顶头上司的着装风格,向他(她)学习,至少不会犯原则性错误。

　　不要迟到早退

　　除了媒体和创意类单位等可能不要求员工百分百准时上班,但是大部分公司还是严格要求上班时间的,甚至打卡的。如果你恰好应聘到这样的一家公司,那么尊重公司的企业文化和规章制度是非常重要的事。如果经常迟到早退,即使你工作再卖力,也是公司所不能容忍的。因此,要严格遵守这些规章制度,尽量早到晚走,轻易也不要为私事请假。这可能是老生常谈,但却是职场新人绝对要把握的要点。

　　尽快了解公司文化

　　每个公司都有自己的企业精神和发展史,都有一些成文或不成文的规矩。对于初来乍到的新人来说,一定要抓紧时间了解公司的企业文化,尽可能多翻阅公司的一些材料,多注意观察公司的一些现象,让自己少犯常识性错误。

　　从辅助性工作开始做起

　　初入职场,公司可能没有给你安排一个明确的职务。所以,很多新人刚入公司可能会感到无所事事,就在座位上看看报纸喝喝茶。但是这并不是一个很好的选择,你不妨从一些小事开始做起,为周围的同事做些辅助性工作,如打印资料、填写简单表格等,不但会给人留下勤快的好印象,还有机会赢得工作上的指点和帮助。同样,对于老板或同事交办的每一件事,不管大小,都要竭尽全力,克服一切困难,力求在最短的时间内尽善尽美地完成。只有做好每一件事,使人觉得"孺子可教,才能取得领导、同事的好感与信任。

　　不怕犯错但勿犯同类错误

　　有时候新手上任难免出现差错,一旦出错了有的人就开始怀疑自己甚至是全盘否定。但是要知道,初入职场犯错误的成本是最低的,同事一般不会抱怨你,所以,不必要对犯下的错误耿耿于怀,吸取教训,保证不犯相同的错误。鼓起勇气,继续上路,下次做得更好,才会不断进步。

　　树立"成本、质量、服务"意识

　　很多"85后"由于在关注和期待的目光下成长,基本没有成本的概念和服务的意识。事实上,任何一个企业要发展都是从成本控制、服务意识和良好的质量开始的,职场新人尤其要注意这点,养成节约、服务至上和追求质量的意识,只有你的目标与公司的目标一致的时候,才可能实现共同进步。

　　把握好道德的底线

　　只要有人的地方,就有江湖。各人品行不一,总有一些人喜欢说长道短,搬弄是非。刚到公司的新人,不可能了解事情的来龙去脉,更没有正确分析判断的能力,因此最好保持沉默,既不参与议论,更不要散布传言,卷入是非漩涡。此外,特别要坚持的一点,就是把握好做人的底线,无论发生什么事情,都不能放弃,不能委曲求全,也不能违背道德。

　　最后,即使顺利度过试用期,也不是就万事大吉。职场新人要将养成的良好的职业素养继续保持下去,养成一个良好的职业习惯,这对职场人士来说都是终生受益的。

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　　--柏明顿人力资源管理咨询首席顾问胡八一先生谈外包人员管理

　　AMT：如今外包已经成为一种趋势，特别是人力资源外包更是引起一片热议。请您分析一下人力资源外包还存在哪些问题？

　　胡八一：人力资源外包的优势在于，能够将人力资源部门从必须完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，把精力投入到更有价值人力资源战略规划和开发的管理模式，有利于整合利用外部最优秀的专业化资源降低人力成本，实现效率最大化，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。但是人力资源外包也存在如下问题：

　　1、法律隐患。由于目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，人力资源外包从业人员素质参差不齐、专业化程度不高，并且一些非法中介机构还违规经营，因而使人力资源外包的诚信度大打折扣。

　　2、信息隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息，而一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。

　　3、文化隐患。外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。

　　4、管理隐患。选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

　　AMT：外包后，针对两种身份并存的外包人员，企业对其管理的难点在哪？外包后人员管理的关键点在哪里？

　　胡八一：企业对两种身份并存的外包人员管理的难点在于外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，不能够深刻理解、全面分析企业现状并对服务进行相应的客户会造成服务质量与效率的下降。
外包后人员管理的关键点主要在于进行文化、意识层面的深入沟通，那就是企业和外包人员双方除了在外包模式、项目、费用的物质层面必须进行充分沟通外，还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系。

　　AMT:外包后往往会有一种误区，就是原企业和新企业都没有明确的管理规范，使得外包人员形成了一种无人管理的"无ZF"状态，您认为造成这种现象的原因是什么？如何解决这一问题？

　　胡八一：造成外包人员形成无人管理的"无ZF"状这种现象的原因主要在于，目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。对此，它要求企业和外包供应商在签订协议时有必要通过签订非常明细的条款，以弥补法律漏洞，他们应当对于外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。

　　AMT：请您分别从外包的发包企业和接包企业的角度出发，谈谈双方该如何对这部分外包人员进行管理？

　　胡八一：以人力资源外包为例，对于接受外包业务的机构来说，首先有必要强化自律机制，向行业的领头企业或最具竞争力的竞争对手看齐，不断对产品、服务和供应链业绩进行评价，并不断地改进，以保持自己的竞争力和持续发展。同时，出包人力资源企业也应当强化指导机制，要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新，并且指导其外包人员帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益。
　　对于用人企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务，并且有必要建立非常明确和完善的考核制度和计划，在考核计划中确定这部分外包人员必须达到的目标和业绩，从而对其实现充分的把控。

　　AMT：在外包中还会出现一种现象就是，由于和用人企业不能很好地融合，企业员工和外包人员自然而然会出现分成两派的现象，企业该如何解决这一问题，使外包人员能够更好得与用人企业融合？

　　胡八一：首先，企业需要强调工作管控。企业人力资源通常是将包括考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作的作业性项目予以外包，而保留包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等具有相当的前瞻性的战略性工作，因此人力资源部在外包中可以专注于系统性全局性的战略事务，并对那些非核心的、过于细节化的作业性项目人事管理业务进行统筹和管理。

　　其次，注重文化融合。文化融合性是外包人员能够更好地与用人企业融合的重要考量因素，因此企业在选择人力资源外包服务供应商时，一定要考虑该服务商与本企业文化的相通性或类同性，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。

　　AMT：针对这一现象，外包人员自身该如何自处？如何找到归属感？

　  胡八一：首先，强调参与，在外包供应商进行人力资源外包规划过程中，外包人员应当出席外包规划的决策，充分了解外包运作信息，充分理解企业的需求。　　

    其次，主动融入。外包人员应当认识到自身在人力资源外包中的地位和作用，在对企业文化进行充分了解的情况下，主动融入企业并形成对企业的文化认同感。

　　再次，积极沟通。外包人员有义务及时迅速传递有关外包的信息，特别是以正面的方式来传递这些信息，并可以应制定完整的Q&A的问题列表，把员工可能关心的各种问题都事先想好答案，以便有问必答，而不是含糊不清、遮遮掩掩，避免企业员工对于外包的无端揣测以及去打听各种小道消息，以利于和企业员工达成共识。　
　
　　AMTT：用人公司如何制定外包人员的培训和员工发展计划？如何解决外包人员高离职率的问题？

　　胡八一：在人力资源外包后，务必要坚持以人为本的理念来管理外包员工，应当认识到人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才，因而可依据"有人才，有可能"思路"理才"，制定外包人员的培训和员工发展计划。

　　既然人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物，并且人才的概念并不是静态的、固化的，因此，企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素，不能在对外包人员管理采取歧视性的政策，而是一视同仁对其进行培训、晋升、绩效管理以及确定公平合理的报酬。

　　AMT：您如何看待外包服务的趋势？

　　胡八一：现代美国著名的管理大师Po杜拉克曾指出："在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。"1994年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席也明确地指出："人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。"

　　应该说，"人力资源外包"这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。根据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率（CAGR）为12.2%，而亚太地区将为15.1%。根据IDC的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到6.5亿美元。中国作为发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大，相信随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也必将大幅增加。

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　　经济萧条，企业呼救

　　今年来的萧条景况，让企业呼救声不绝于耳：

　　经营服装企业的老姚口气透着无奈："目前公司感觉最大的压力就是人民币升值，人民币升值1%，服装行业利润下降4%，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3%至3.4%。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定。只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。总体来说，纺织服装行业的出口议价能力不强。再加上美国经济下滑，需要降价。可以说是两边受挤压。"

　　做家具出口的老张说："公司可以考虑产品提价，但提价的风险则是很可能导致产业转移，现在已经有很多单子转移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等国。我们已经没有成本优势，而只能靠质量、效率优势。我每天面对1000多名员工期盼的双眼，心里就象热锅上的蚂蚁啊！"
……

　　拯救企业，从人的管理开始

　　人才是企业发展的根本，今年当全球经济遭受困境的时候，人才的流失和聚敛也成为一个互为矛盾的焦点，有的企业为了摆脱困境进行必要的裁员，而流失的人才恰恰又成为别的企业乘机聚敛的财富。我们能否换个角度思考：成本上涨，在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？所以，在经济萧条的时刻，拯救企业，首先要从管理人的工作开始。

　　请外脑迅速突围

　　然而，柏明顿公司新近开展的"2008年HR人工作现状调查"结果显示，参与调查的2319名HR人中，只有26%HR是人力资源专业科班出身，其中74%的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR知识不扎实，不少HR人在企业景况的压力下临时抱佛脚，上岗了才来学习科学的HR管理知识，必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验HR高管，又怕水土不服，无法真正落地。

　　最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能快速、完整、系统的帮助企业建立自己的HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。

　　柏明顿援助计划三大方略

　　方略一：从薪酬预算入手控制成本 

　　当前，民营企业老板最迫切想看到的是"我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能发的钱是多少？达到公司最高业绩目标能发多少？达到公司最低目标，我又能发多少？什么样的人力成本是在企业的可控范围内？"这个问题是萧条时期企业所必须解决的第一问题。

　　老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，在业绩下滑的时候，才发现入不敷出了。薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。

　　方略二：就地取才，最大限度激发人的潜力

　　在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到"降本增效"。而现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，不惜高薪外聘人才。固然，好的人才都是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。

　　其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。

　　所以，企业在萧条时期要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面：一、优化组织架构、明确部门职能。二、明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人用到合适的岗位上。三、营造组织气氛，稳定士气。

　　方略三：向培训要效益

　　萧条时期，业绩难以提升。遭遇此种情况，有些企业把责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质？需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高？与其一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。

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　　9月，本不平静的职场将迎来新一轮“金九银十”换岗就业高潮，而不少今年毕业的职场新人也因心理预期与单位的实际情况“格格不入”而过早地开始跳槽。

　　职场专家提醒道，选择单位、岗位要慎重，签约要慎重！除了签署我们常见的“劳动合同”外，还有一份少为人知的“心理合同”，在求职中忽略了心理契约，会因为盲目签约而带来职场损耗。

　　“能够把个人与企业长久凝聚在一起的，是个人与企业使命的共享程度。”美国管理大师德鲁克这样总结。其实这个共享的程度就是个人与企业的心理契约，正如结婚证仅仅是夫妻双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维系。

　　就业忽略心理合同

　　就业前熟悉公司运作

　　2006年11月，中山大学大四学生吴嘉敏接到某知名外企一名职员的电话，被告之对方已经被公司指派为她的导师。在接下来的几个月里，两人见了面、吃了饭，聊了许多关于公司文化、业务的东西。当她毕业正式迈上工作岗位时，她已经很好地明白自己的岗位职责、心理期许和职业方向。

　　然而，并不是每一个人都像吴嘉敏这样幸运，一些大学同窗由于就业时忽略了心理契约，或者与企业之间遭遇契约的失衡，早已辞掉自己的工作。对此，吴嘉敏分析道，虽然多数同学都拿着不错的薪酬，但毫不犹豫选择跳槽的他们事后都不约而同地感慨：这家企业不像自己想象中那样！
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　　企业文化认识偏差

　　这些偏差最多出现在企业文化与个人个性的不匹配上。心高气傲、习惯我行我素的人到了等级制度森严的企业，感觉自己不被尊重，而充满创造力的人则被公司的条条框框束缚得难以发挥。对工作环境的不适应则是第二大离职原因，毕业时盲目寻找有保障的单位，但进去后才发现过分清闲、游刃有余的工作完全不符合年轻人积极进取的初衷。

　　“薪酬福利的原因反而被放在最其次的地位，有同学签约时，只是商定了薪资待遇等东西，而真正内在意识里期待从岗位和工作中获得的更深层次的东西，根本没有涉及。都怪当初，大家既不了解企业，也不了解自己。”吴嘉敏说道。

　　心理合同比招聘合同更重要

　　今年7月加入广州市某知名民营企业集团的刘帅，准备到国庆节就辞职，“说实话，当初获应聘机会时我相当激动，能进入这样一个传闻中福利待遇非常好、发展空间巨大的集团公司，真是很幸运。”但入职两个多月来，现实与刘帅心中曾勾勒的灿烂前景相差巨大，没有诱人的待遇和福利、也没有全面的培训。公司人事部门的主管给他们的解释是，签约时我们并未承诺给你们想象的那些待遇和福利。

　　“虽然待遇不错，但还是无法快乐工作，带着对原公司的不满跳槽离开，这样的案例广泛存在于职场人士中间，其中职场新人表现明显一些。对求职中‘心理合同’的忽略，是造成这种结果的主要原因。”柏明顿人力资源管理咨询公司的高级咨询师徐刚分析指出。

　　通常加入某个公司，都要和公司签订一份招聘合同，但这只是个制度化、规范化的契约，仅仅约束了双方的劳动关系。“劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使得招聘合同不可能规范劳动关系的全部内容，雇佣双方对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我们将这一期望称为‘心理契约’，即心理合同。”

　　柏明顿人力资源管理咨询公司专家徐刚总结道，心理契约是劳动者对无形心理的一种主观心理约定，是联系个人与企业之间的心理纽带，它影响到一个人的工作满意感、参与度、认同感、成就感等。甚至比招聘更有实质意义，一旦心理合同被违背，将直接导致雇佣关系的解体。 

　　个人：

　　签约前拟定“心理合同”

　　某知名外企大中华区培训招聘经理蔡靖认为，员工与企业的心理契约应当包含以下几方面的内容：良好的工作环境与同事关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等。“员工越了解自己，越了解公司，二者之间越契合，才能实现真正的携手共进。”

　　蔡靖表示，理性的求职者应该懂得进行职业生涯科学定位和规划，要在对自己职业倾向、能力、经验和所处行业仔细分析的基础上，进行科学的定位和规划，包括职业生涯规划，不要被一时的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些无形资源支持？什么工作能带来价值感和成就感？希望有什么样的归属？

　　柏明顿HR专家徐刚则补充指出，员工不能只凭头脑发热或是一厢情愿去设想公司是怎样的，必须对要签约公司多方考察，“可以通过多种渠道和途径对公司详细考察，如公司网站、媒体、公司内部员工、离职员工、合作伙伴、竞争对手等。考察内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源管理开发及个人与企业的职业匹配度等。” 

　　企业：

　　尽量满足员工心理预期

　　“招聘中，我们通常分两个阶段让员工有机会充分了解自己、了解公司，从而完成心理契约的缔结。”蔡靖介绍道。

　　第一个阶段是发起招聘到新员工确定职位期间。以往，公司是通过大规模的校园宣讲会，让公司高层和各级领导现身说法分享自己的职场经历的方式，让有意加入团队的人们对企业有基本的认识。而今年，蔡靖通过内部调查发现，员工们在曾经的求职过程中，通常是先考虑个人兴趣，再确定适合进入什么部门，最后才确定选择进入哪家公司。针对这种现象，他们准备在往年高校宣讲的基础上，增加部门经理的讲座，让求职者了解自己适合什么样的部门工作。第二个阶段是毕业生确定职位到进入公司工作的半年之内。毕业生通常10月底确定职位，虽然还有大半年才脱离校园，但通常当年的寒假，就会被邀请参加一系列为他们定制的活动，例如邀请新员工来到公司，互相认识和了解。

　　此后，还会一对一地安排他们与同一部门的老员工进行一两天的工作跟随和参观，从而了解到自己毕业后即将身处的是怎样的工作内容和环境，“在这个活动里，毕业生们就可以有切身体验，从而对比衡量出这份工作是否是自己预期的，让他们的心理预期和现实得到一个契合。”

　　“对于中途社会招聘的职员，也会给予他们培训和支持。”蔡靖介绍道，通常社会招聘的职员没有应届生毕业前那段缓冲期和培养期，一般确定职位后很快就要入职，所以他们会给这类“新职员”开展一个导师计划，将按照员工意愿指派一名高级经理为他的导师，对他的职场、工作各方面给予一个长期支持，“最长的可以延续到10年之久，而公司每半年举行的职场培训也会持续让他们充电，了解公司发展所需要的最新知识。”

　　为了了解员工对企业的心理契合程度，公司在所有员工入职时为期一周的培训中，每一天都会让他们填写详细的反馈表格。每年3月，还会进行一次大型的“员工意见调查”，将员工提出的各方面意见和反馈做出详实的数据和分析资料，供管理层参考和改进。“员工有多种渠道告诉公司他们期望的公司和职场生活是什么样子，我们的职责则是尽量尊重和满足他们的心理预期。”蔡靖说。

　　律师：

　　可投诉恶意欺骗企业

　　“现实中，经常会有企业在招聘中恶意隐瞒自身的真实情况，塑造出与自身真实情况完全不符合的招聘假象，导致员工对企业心理预期过高，最后心理契约遭遇恶意损毁的情况。”广东法制盛邦律师事务所资深律师杨国平提醒道，在签订劳动合同时，招聘方所做的关于待遇的任何口头承诺都是没有法律效应的，建议求职者不要轻易相信，必须将任何协商好的条款都清晰地记录在劳动合同上，而对所签署的就业合同，为了避免有陷阱，最好能委托律师予以核实。“对于一些发展前景的软性承诺，建议求职者多方求证，不要盲目产生过高期望。”

　　“如果求职者的过高心理期望是由于企业虚假杜撰、恶意欺骗造成，求职者可以到劳动保障监察部门进行投诉，严重的可以申请进行劳动仲裁。”杨国平律师介绍道。

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