交流从业经验，分享工作心得，积累人脉资源，做优秀的HR！

赞美的原则

上一篇 / 下一篇 2007-07-26 10:25:29 / 个人分类：员工关系

昨天的BLOG内容谈了赞美能够激发的力量
今天就分析一下在工作中赞美员工时应该遵循的一些原则
以便更好的发挥赞美的效果

★ 具体。对员工的赞美尽量是具体的，而不是笼统的说“做的不错”，因为对员工本人来说，他可能并不一定知道你认为他哪方面“做的不错”，如果领导者赞美时能够指明员工受到赞美的原因（不仅指工作具有成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作出的努力与付出的心血），则效果将会更佳，比如可以说“谢谢你对A部门工作的支持，你的大力支撑使他们部门节约了5%的管理成本！”从另一方面讲，具体的赞美员工对别的员工也是一种激励，可以让他们知道领导者欣赏什么样的工作表现，以便引导他们都能表现出积极、合作的一面。

★ 适度。俗话说，过犹不及，赞美也是如此。如果在众人面前过分的称赞员工，对被称赞的人，经常会感到不安；对其余的人，则会产生嫉妒，称赞越多、越重，则他们的嫉妒越强烈。如果是“背后称赞”，即当事人不在场的时候赞美，也不宜过分，毕竟，竞争意识人人都有，在别的员工面前大力称赞他的同事，也会给他们造成心理上的压力和嫉妒。要把握赞美的“度”，最重要的人要如实赞美，不能任意夸大，随意拔高。如果领导者在表扬员工时随意夸大事实，把员工的朴素想法拔高到理想化的境界，只能产生如下消极作用：其一、会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠入自我欣赏、不求进取的境地；其二、会造成其他员工的逆反心理，其他员工会由不服气到反感和生厌，容易在今后的工作为被表扬者设置障碍；其三，容易助长人们不务实、图虚名的不良风气。

★ 及时。赞美是对员工工作表现的一种反馈，而作为反馈来讲，则应该是及时的，如果员工取得成绩后没有得到及时的赞美和反馈，员工就无法知道自己的表现是否符合上司的要求，是否还有什么做的还不够好，工作热情受到打击，在接下来的工作中可能就会畏首畏尾。

★ 适当的表达方式。每个人的需要是不一样的，员工对赞美的态度也是有差别的，同一种赞美方法，对不同的人所起的作用是不一样的，有的人可能会欢心鼓舞，而有的却可能会无动于衷。赞美所起的作用的大小，取决于它是否满足人们的心理需求，是否符合人的个性特征。这就决定了赞美要因人而异，方式要灵活多样，不能千篇一律。比如，对先进者奖励一次旅游机会，这对那些活泼好动的青年来说，会喜出望外，而对于年纪大的或好静的员工来说却起不了什么作用。对不同的人，赞美和表扬的方式也应该有所差别：领导者对年轻人的表扬，语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；对德高望重的长者的表扬，则应使用尊重的语气；对思维机敏的人，表扬可以抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；对疑虑心重的人表扬应当明显，把话说清楚，以免产生误解。所以，在进行赞美之前，首先要了解员工习惯的赞美和表扬的方式，以便发挥出最佳效果。