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直线经理在绩效管理中的角色定位

上一篇 / 下一篇 2008-06-11 16:20:46 / 个人分类：绩效管理

■ 绩效目标确定者。在绩效计划阶段，管理者和员工需要进行充分沟通，在双方认可的前提下制定员工下一年的绩效计划。直线经理与员工在工作中直接接触，是除了员工本人以外最了解员工工作的人，因此他们有能力、也有责任协助员工确定下一年的绩效计划。直线经理在和员工商订其工作任务（即考核内容）的同时，要明确该任务所要达到的标准以及相应的时间要求（即绩效目标），以便员工能够有针对性地开展工作。也就是说，在制定考核指标与考核标准的过程中，员工可以充分提出自己的想法，但直线经理有着最终决定的权利，这是年终对员工进行绩效评价的依据。

■ 绩效行为记录者。一个运行良好的绩效管理系统的基本要求是在进行年终考核时，直线经理（即考核者）与员工（即被考核者）不应该对考核结果存在意外分歧。通常，直线经理不愿意与员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致，他们对所做的评价“心里没有底”——因为平时没有对员工的绩效状况做必要的记录。为了避免这种情形的发生，直线经理有必要在工作中与员工定期进行绩效沟通（比如年中绩效回顾），并对员工的绩效表现进行必要的记录，通过这样的方式，直线经理可以更好地掌握员工的工作状况，及时帮助员工改进工作，而且，在进行年终绩效考核时，也可以作为评分的参考，确保绩效评价有理可据，客观公正。

■ 绩效考核评分者。这个角色定位比较明确，是直线经理在年终必须面对的一项工作，需要指出的是，不能为了考核而考核，绩效考核不是仅仅为了得到一个分数，更重要的是通过这个过程，让员工明确自己哪些方面做得比较好，是公司肯定的行为，或者哪些地方仍然存在不足，需要在以后的工作中改进，绩效管理是一个螺旋上升的过程。因此，在这一阶段，直线经理需要在绩效评估面谈中投入更多的精力，在正式开始考核评分前，直线经理一般应与员工进行一次沟通，全面了解员工的工作情况，以便做出客观公正的评分。

■ 绩效结果反馈者。这一角色的执行到位与否，很大程度上决定了绩效管理的效果。绩效管理的目的是提高员工的业绩和能力，从而促进公司整体业绩的提升。绩效结果的反馈不应过多地纠缠于既往的工作，而应该面向未来，提出改进工作的措施，以便让员工明确自己需要努力的方向、需要参加的培训，并告知员工在公司可能的职业发展机会。通过直线经理的建议，员工能够有计划地规划自己的职业发展，不断提高自己的能力，通过辛勤工作最终提升公司的整体绩效。