我与暮色菡萏关于360考核的一段对话

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po+n!K0暮色菡萏是我在上海时认识的一个朋友，目前在一家从事香水研发和生产的企业中做HR方面的工作。

-VP5A.o0C|0她在MSN上告诉我，最近老板想在公司开展360度考核，希望以这个方法来了解各个部门间的合作情况以及实际绩效。根据我个人的经验，360度考核不是在任何一个企业都能适用的，于是和她进行了电话沟通。

0{u0Lr/M6xyp"WI0可爱多：你们公司目前的组织结构是怎样的？

&Z*\2Fa{8d5i0暮色菡萏：公司这块主要是研发和生产，部门包括综合部、市场部、研发部、采购部、质量部等7个部门，最近又将研发部和采购部合成了一个部门，里面设置了两个团队，每个团队都独立地从事研发和采购工作。

NK^-c4t](V*M0可爱多：按照你们目前的组织结构来看，如何实施360度绩效考核，很有可能导致部门之间相互推卸责任，把工作做的不好的责任归集到其他部门或上游部门的配合不到位，使得360度考核的结果失真。

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B-w0暮色菡萏：现在公司内部的情况就是这样啊，部门之间老是推诿。前段时间是搞的KPI方式考核，但老大感觉好像对业绩提升没有效果，所以要我采取360度考核。我感觉比较困难的就是同级评价的考核者不太容易确定。

可爱多：同级评价一般就是大部门内不同小部门的同事，应该是工作联系紧密的人；对于部门主管而言，就是平行部门中工作相关性比较强的部门的主管，不了解情况的不要参加评价，否则就变成了对某个人的印象的评分了，而不是对工作的评分。谷逸人力资源专业博客2Q'}3\FvJ

暮色菡萏：我们现在是分了对部门的考核和对部门主管的考核。

7H@{)p o.[8~|6OH-O0可爱多：这个既可以是合在一起，也可以分开各自考核，但总的来说，我个人建议还是合在一起考核，针对部门的考核成绩就是部门主管的考核成绩。或者也可以把部门业绩这部分的考核结果等同于部门主管的业绩考核，另外再为部门主管们设置一些素质、能力指标，对他们个人进行全面考核。

%to!v"LA3IH0暮色菡萏：让别的部门主管来评价某个部门的工作会不会有什么问题啊？

可爱多：你们单位现在进行述职吗？

暮色菡萏：没有，老大要求月底前拿到360度考核的结果，如何再临时写半年度工作总结和开述职会，时间来不及。

7X/OPR]F0可爱多：述职会其实还是有必要的，建议你们在年度考核时可以采用这个方法，让所有部门主管一起向公司领导述职，然后所有部门主管现场进行无记名评分。针对你目前的情况，也有个简便方法，可以让每个部门主管简单得把部门工作列几条，半张纸就行了，然后让评分者对着这个部门工作要点进行评分，可能会更客观一点。

$s~2`w-o q D8sD0暮色菡萏：那具体的考核评分表格怎么设计呢？谷逸人力资源专业博客sUT{_Drk4F?

Bvz3r4ke`0可爱多：可以把评分表格的内容分为两部门，上面是每个部门主管写的部门工作要点，下面是一些跟岗位相关的素质、能力指标，就想一些企业的能力素质模型中的那些指标。另外，下级和同级的评分表格尽量不要一样，毕竟他们评价的角度不一样，下级可能更多是从领导对整个部门工作的把握和给自己的指导、人才培养方面去考虑问题，而同级更多地会从协作关系方面去考虑。谷逸人力资源专业博客1s sQ%^ZqNk
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暮色菡萏：知道了，谢谢你啊，有问题继续和你探讨：P

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