多通道建设

最近草拟集团的员工多通道岗位建设方案，难度比较大，但也确实有很多乐趣！谷逸人力资源专业博客3c2[2H|sahX

`#U6p-f[t0我所在的是个传媒集团，核心岗位主要有采编播（记者、编辑、主持人）、技术（传输、发射）等，因此，为了稳步推进，也是决定先在采编播、技术和策划序列开展多通道岗位建设工作。

)[ KA4Lu|zO2x].[0多通道岗位体系建设这个事肯定是好事，至少不会让大家都想敲破脑袋去当领导，否则，会把一些人的专业全部荒废掉了。比方说，让一个主持人去担任个什么行政职务，整天被各种各样的芝麻绿豆的事情包围着，能有心思去做主持人吗？我们这次涉及这个方案就是为了解决专业人员的晋升空间问题，相信会对集团的优秀人才提供一个更好的发展平台。谷逸人力资源专业博客R:r
l P0P[2}(M

总体是这么考虑的：在每个岗位序列设置分别设置首席、特聘、资深、普通、助理五个层级，然后，在特聘、资深、普通三个层级下面再分别设置几个等级。按照一定的比例设置具体的岗位数，再通过竞争上岗的方式来进行选拔，让优秀人才能够脱颖而出。为了使这个工作产生激励效果，我们考虑对于不同岗位层级的员工给予一定的补充薪酬，当然其标准肯定是有差别的，而是，具体能获得多少也是要跟考核挂钩滴。

S8O\5Q,O9b
A._0目前存在的难点主要有：谷逸人力资源专业博客,?7Xouo&b0J8l

%Qw&^~/r)\u/Rh0\}01、各个岗位层级的任职资格的拟订。既然是要竞争上岗，当然也要考虑到投入产出问题，对于每个岗位层级的任职资格肯定要规定的稍微具体一点。比如说主持人岗位，一般就应该考虑到上岗证（播音主持人资格考试合格证、普通话一级甲等）、职称、工作年限、目前所在的节目时长、收视率、获得各种奖励情况、节目的经济效益（广告）情况等等，而这些指标中的很多个是要进行细分并找寻大量数据进行支撑的，工作量比较大。一个很现实的问题就是，如果某个大牌主持人（影响力很大很知名）没有职称怎么办？工作年限不够怎么办？等等。谷逸人力资源专业博客UA-H8N%E\a2@

2、提供补充薪酬的标准怎么确定。对于员工来说，肯定是多多益善，但对于集团来讲，当然是要考虑成本！这是天经地义的事。那么，这个标准到底是按照这些人当前薪酬的一个比例来确定呢？还是直接来划定几个等级的呢？

(a&s Js
SwY0目前这个方案经过几次的修改、讨论，已经到了V3.0，当中还包括不断在进行的小的调整。估计后面至少还要有两个大的版本！

[;z7J{+B6V0尽管如此，这事做起来还是满让人有成就感的，呵呵！

GSo!OH9S)H0 谷逸人力资源专业博客0XVP*qw/F].P