组织发展中的社会心理

在组织变革的过程中，被牵涉进去的个人、群体都呈现了复杂多变的心理现象，本文尝试采用社会心理学去解释这一过程中个体和群体的部份心理现象，以加深对组织变革过程的理解与思考。织变革的过程中，被牵涉进去的个人、群体都呈现了复杂多变的心理现象。
一. 组织变革的领导
    组织变革是一项艰巨的任务，而且面临着未知的重重困难，组织变革的领头人必须在组织变革的过程中，对组织中所有员工、甚至是组织利益群体的行为与信念施加较大的影响，他们通过引发活动、下达命令、分配奖赏、解决成员之间的冲突，并促使组织向着既定的变革目标迈进。因此，变革的领导着必须具备例如远见、创新精神、坚忍不拔、鼓励他人等特质，否则不足以担负起历史重任。实现GE变革的杰克.维尔奇，正领导重振俄罗斯帝国的普京，他们都在预测变化、寻求支持和驱力水平三个方面表现出了不同寻常的领导特征。
      当然，领导的选择并不是一成不变的模式，因为领导者个人因素与情境因素之间的相互作用将决定领导的效果，而领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。尤其在中国这样一个崇尚权威的集体主义文化社会里，在变革的过程中需要说服组织成员参与并支持变革，其权威性和运用各种社会力量改变他人态度或行为的能力就更为关键。例如中国国家足球队第二任外籍主教练霍顿虽然赢得众多球员的爱戴和圈内人士的好评，可他仅在为中国足球打下一些理论基础后便黯然离去，最后，中国足球冲进世界杯的梦想，由曾经带领四支不同国家足球队进入世界杯16强的老江湖米卢来实现。更多外籍大牌足球教练在中国联赛中的沉浮也说明了这一现象，一些优秀的中国教练其实做得并不比外籍教练差，但本身与外籍教练相比不具有足够的专家资格可靠性，因此俱乐部宁愿花大把美钞请老外，也不愿把机会给本土教练，但是当俱乐部陷入降级的边缘时，中国足球的特殊情境却让本土教练，尤其是那些与圈内外保持良好人际关系的教练成为香馍馍。
二. 组织变革过程中的个体心理与行为
     当组织决定并开始实施变革时，有些人会反对和不理解，有些人采取旁观的策略，一开始支持变革的人经常是只占少数，即使变革是一种循众的要求。
     社会交换是人类社会生活中所遵循的基本原则之一，不论是经济生活中的商业行为，还是社会生活中人们的交往活动，无不受交换的影响。变革破坏了原来组织内各种交换的一种平衡状态，为了适应变革所产生的新要求，人们的态度必须进行改变，这就使得组织中的相关利益群体产生认知失调引起心理紧张。
     为了减少并消除这种认知失调，组织需要采用不同的途径呈现变革的信息，如领导与员工之间面对面的交谈、文件与内刊的传播等，通过鼓励参与增加员工卷入变革的程度，以说服员工改变态度和行为，使其产生新的自我一致性认知。但需要注意的是，在呈现信息的过程中，对唤起员工不支持变革将导致个人不良后果的恐惧感必须加以控制，这种恐惧感的唤起将有助于人们改变态度，但当这种恐惧感被唤起到一定程度之后，人们的态度反而不发生改变，这种状态在中资机构经常会出现，在一系列的文山会海之后，人们对变革的态度麻木，变革仅剩下一句空洞的口号，当然这里并不排除其他的影响因素。因此，在变革宣传的过程中需要更多的告知变革远景的光明，并给予员工明确的承诺而减少人们的恐惧。
      随着变革的深入，人们从变化中感觉到组织预先承诺的实现，个人逐渐清晰对变革认识，明了对工作的控制感和社会地位只有从支持变革的过程中才能获得，因此也开始改变态度来增强对变革的支持。随着支持变革群体的规模扩大，新的正式与非正式规范的形成，变革群体所获得的社会支持和群体凝聚力也不断增强，也更进一步促进组织员工的从众行为，形成了一个良性循环。
三. 组织变革过程中的团体心理与行为
     组织变革实际是组织中个人、群体利益的重新分配过程，这样就必然导致不同成员之间的冲突。有的人满足自己的既得利益，对变革采取对峙的态度；有的人明哲保身，不顾及个人及他人需求，对变革进行逃避；有的人更加关注企业的未来，忽略自己的需求，对变革采取了顺应的态度；还有的人希望在变革过程中取得有利地位，但又不希望失去既得利益，就对变革领导者提出有条件的妥协，而同时变革领导者为了赢得更多的支持，在这一阶段也会采取适当的妥协策略来平衡这部份要求；只有那些真正的变革者及变革支持者，才能够不仅关注企业和员工的未来，也相信自己的价值将在这一过程中得以实现，从一开始就对变革采取积极合作的态度。
     影响组织变革效率的一个重要因素是团体的决策问题，中国人有文山会海的习惯，通常希望通过会议去解决一些大大小小的问题，然而我们却可以发现经常会出现两种极端的情况：一种是没有结果的会议，在天南地北的海侃之后，谁也不知道会议的结论是什么，问题还要留待下一次会议去解决；另一种是一言堂的现象，当领导者表示出明确的个人意愿后，其他人或者附从和赞扬，或者是默不作声。前一种现象除了在会议上人们避免冲突之外，更多的可能是会议技巧的缺陷所造成的问题。后一种现象更多的基于一种文化的根源，人们太看重权威与人际关系的和谐性，不愿意与权威和他人对抗，然而这往往会衍生出团体极化或者是团体思维的现象，导致组织灾难性的事件发生。在一些民营企业中，企业领导者在企业快速发展之后，经常会进行超出自己能力控制之外的投资，最后造成困境，这里面除了个人的管理能力之外，还有就是团体成员又因为尊重权威及保持团体的一致，对决策不再深入进行客观及实际的评价，同时经团体的讨论意见出现"风险转移"，从而使企业决策倾向更加冒险的极端。
      以上，虽仅只是对组织变革过程中的一小部分行为进行了心理学的解释，但综上所述，我们依然可以清楚的了解：在组织变革过程中如果忽视组织成员在其中的心理变化，将会对变革的成功产生不良影响，甚至导致混乱，而如果恰当把握这种变化，则对变革进程产生积极的促进作用。