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由"哭笑不得的面试"引发的一点想法

上一篇 / 下一篇 2008-07-16 00:50:24 / 个人分类：聊点正经事

O5Wn,t)QB0在坛子中，有一篇帜子《这样的面试我哭笑不得》，被我置顶了，今晚才解除。
链接地址：http://bbs.hrsalon.org/thread-117588-1-3.html

帖子是6月26日发布的，共2444人浏览，114人回复（其中也有我），感觉该帖被关注的程度还是比较高的。

4W)mON q0joH0在工作之余，会去看看大家对这个帖所留下一些意见和观点，因从中看到许多不同的评论，令我对咱坛子中成员也有另一深层的认识。

从留言草率及评判主观性可以判断坛子中的新人居多，不乏热情和有思维的人。不过想说明一下，有热情和有思维，是一个良好职业提升的基础，但并不表示能胜任成为一个真正的人力资源管理者，清楚自身的定位，尚且需要将人力资源管理的概念和范畴先弄清楚。

!hktZU&P0我不厌烦许多重复性且简单的提问，但非常不喜欢过于主观、未经思考的附合之辞。毕竟人力资源管理者面对的是人，工作内容就是与人打交道，需要擅于沟通观察分析思考，更重要的一点的，从事实出发，客观判断分析，任何的臆想猜测，对于人力资源管理者是一个致命弱点。过于“自我”或以“HR自居”的人力资源管理者，因源于内心及观念里的层级隔阂，将无法与他人进行真正意义上沟通，更谈不上对其进行有效的管理。

z,W;G v5T-t0世界变化很快。当我自认为脱离了人事行政事务阶段，就是进入真正人力资源管理阶段，可以名正言顺自谓为HRM时，却在研究人力资源管理价值中发现自己想法太过于幼稚，甚至是天真。原因如下，与大家分享：

|-K2@N}6VoF9dD;i0密歇根大学商学院对人力资源专业人员胜任能力研究，进行了16年，涉及数千名人力资源专业人员以及28000名人力资源客户（直线经理和同事）进行的调查，包括对欧、亚、拉丁美州、北美州等各行业和规模的代表性公司的各种主流人力资源胜任能力模型进行评价。结果令人诧异，如下：
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_~3}"O)N(Kqf0胜任能力范畴                             人力资源效力                             对企业绩效的影响
-Z]GbO:WH7aE0                                                   1=低， 5=高
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,rG5?6}5i&HB Qh0战略贡献                                             3.65                                                 43%
c/L axc[@U0个人信用度                                         4.13                                                 23%
人力资源工作成果提交                     3.69                                                 18%
业务知识                                             3.44                                                  11%
人力资源技术                                     3.02                                                   5%
JI:g0IC E#@Wp0————————————————————————————————————

k mj9R1]&d#vN`0在其中我们看到，平日很多HR自认为非常重要的“人力资源技术”，其实对企业绩效影响所占比例最少，而我们较少关注的“战略贡献”则占了近一半比例。在此，并非强调“人力资源技术”不重要，而是想说企业需要人力资源管理者所提供的产品，更多的是帮助企业在战略管理所起到的作用，同时也是想说明作为人力资源管理者，想提高自己的职业阶层，这将是一个努力的方向，包括我自己。