国际化，让我们一起去赶海 （绝对原创）

公司最大的老大要接受商业周刊中文版的采访，不仅Marketing部门忙得不亦乐乎，HR也行动起来了。天知道这个事情怎么找到TA team。大意是要求HR提供目前公司全球的外藉员工总数、中国区的海外归国人员总数，以及相应比例问题。中国区的海归数字很容易从ERP里导出来，但是，俄滴神哪，我已经是TA team最老的old bird了，除了国内公司简介上言之凿凿的全球21000名员工，我也真的懵懵懂懂的不知道这朗朗乾坤究竟有多少外国兄弟在同一条船上？毕竟连续2年的海外职位大迁徙中，phoenix和Lioncat两个大项目陆续削减了近2000名老外，不过在金砖四国的大举扩张中应该有所反弹。

Marketing部门的一位仁兄专门约见了我的顶头上司，目的就是要访谈一些海外员工招聘方面的素材供最大的老大在记者访谈中使用。我也奉命作陪，参加了这场国际化进程中关于海外人士及海归人士招募的讨论。于是，借机回顾了国际化的浪潮中“赶海”的心情。谷逸人力资源专业博客P _!cCO*w:eg*L#N1y

04年的时候国际化的大幕刚刚开启，整个公司除了红旗插遍全世界的满腔豪情，多少有些对国际化有些准备不足，尤其是在语言上。为公司的各位VP配一名具有海归背景的EA（Executive Assistant）成了公司国际化进程中HR TA Team承接的首要任务。好一场轰轰烈烈的“海牛运动”。我所见到的都是在大洋彼岸修成正果的各位大牛，给帝国主义列强打工多年之后重燃心目中的那一份民族豪情，奋不顾身的投身国际化大潮之中。另外，相比纯外企，我们的吸引力在于：能得到比在外企更多的重视，没有在外企、或位于外国的公司里对于中国人的职业玻璃天花板谷逸人力资源专业博客5p"LLIA/{

那时候仿佛民族复兴的伟大旗帜已经要有我们来高高擎起，公司各位VP嘴里也是满口“鬼子长鬼子短”的，好像真的要去占领全球。尽管公司的薪酬水平与国内同行甚至日韩企业比起来还是有一定的竞争力，但是为了达到海牛的待遇要求，又特别开辟了一条“超原则定级”的绿色通道。旋即，20多位优秀的“海牛”火线加盟，分布在各个BU。谷逸人力资源专业博客cS,l{"Z2I

刚开始，大家着实兴奋了一阵，国际化么，要的就是眼界，是对国际通行准则、流程惯例的了解，有了“海牛”加盟，国际化之路指日可待！时间不长，我们就开始陆续听到海牛离职的信息。心中相当郁闷：各位VP千挑万选，好不容易招来的人才怎么就这么流失了呢？大约在6个月后，事态愈发严重：20多位海牛已经流失殆尽。L君，国际著名的M咨询公司Consultant出身，天天安排VP schedule，翻译 PPT，痛感无聊之极，实际接触到管理的工作时却发现有些老虎吃天，无从下嘴，沦为每天在ERP里和Business Mgr玩数字加减。终于选择离开。L的遭遇只是一个缩影，这个时期整个公司对国际化人才的定位非常模糊，对于海外的大牛们盲目崇拜，反而忽视了营造适合“海牛”生存的环境。“海牛”们在海外已经有自己的职业生涯的定位，明确地发展方向，可能会为一时的豪情壮志冲动，但会迅速回归理智，回到自己熟悉的工作方式和模式里，这又恰恰是当时公司所欠缺的。所以半年时间里，“海牛”只是这个时期的匆匆过客，根本没有深入到业务核心，实际上在公司内充当的无非是秘书和翻译。对比他们的资历和贡献，实在有些浪费。谷逸人力资源专业博客-Vb S7oV\v'U|L

这过程中甚至闹出了一些经典的笑话。比如传奇的K君，号称哈佛博士毕业，整日西装革履的在各个部门的会议上指手画脚，深得老板器重，不小心被欧美同学会的会长爆料说XX界哈佛毕业生中并无此人。那时候HR在“海牛”的reference check上的手段过于落伍，历时数月终于查清了这个现代版“方鸿渐”的面目。后事自不必提，但是成为了TA team 在reference check工作上的反面案例。谷逸人力资源专业博客7w}2pb"s1p"bd u[x

除了“海牛”，还有一些被称之为“小海龟”的人群也在这一时期迅猛增长。这些人往往是国内经过简单的高等教育后去国外速成制的大学拿到硕士文凭，镀金完毕后荣归故里的80后一代。他们的批量引进当然也少不了HR TA team的辛勤劳动，同时也有应运而生的大环境：国际化的一个表现形式是与老外业务交流的逐渐增多，Concall自然也多了起来。中国人性格含蓄，加上英语口语能力薄弱，所以每每在Concall上很少发言。经常是和老外的电话会上没有什么发言，会后才用英文邮件展开纸面辩论。事实证明这样的效率非常低下。于是，能够听懂老外的话，及时在Concall上表达本方意见便成了当务之急。各个team纷纷招募“小海龟”，不为别的，就是指望CONCALL的时候能够有自己人，听得懂意思插得进话。残酷的事实又一次摆在面前，很多“小海龟”的英语也不过如此，花着家里的钱出国腐败一年，还是在华人圈子里打转，连英语都磕磕巴巴，更别说缺少业务知识背景了。这一时期的“小海龟”在大约半年的时间里流失过半。随着大家逐渐适应Concall的节奏，发现大家的英语没有想象中的那么差，“小海龟”的作用也就逐渐削弱，“海龟”变“海带”的情况时有发生。谷逸人力资源专业博客0K+q#P2~UHO{

迷信海归，缺乏鉴别能力，又不知道怎样人尽其才，这样的状态在较长的一段时间里困扰着整个公司。大约3个Q之后，和公司十几年来一步一步打拼过来的VP们终于从海牛梦里醒过来：业务上的无知比起语言上的缺陷要可怕得多，海归的光环再绚丽，务实最重要。于是各类海归纷纷走下神坛，部门在挑选人才的时候更多的是关注业务背景，海归的光环只是优先条件。更有一些部门把海归的招募与校园招聘相提并论，从海归中挑选具备优秀潜质的人员，组织管理培训项目，派到各地轮岗，再收回到总部工作，甚至外派到海外拓展业务，终于打造出一支不错的团队。至此，海归的招聘工作回归正途。谷逸人力资源专业博客GdRBS/Cx2X,x

再来看看外籍人士的招聘工作：05年的国际化来得有些翻天覆地，一觉醒来，CEO都被老外取代了，刚刚不要说很多VP、总监级的职位。一时间满眼都是飞来飞去的老外，顿顿陪着吃烤鸭喝乌龙，一遍又一遍的夸他们筷子用得好。目前在中国区的外籍人士来自以下来源：全球的内部委派（International assignment）、直接在中国招聘的（China Hire）。

在外籍人士的招聘工作中同样不是一帆风顺。首先进入公司的外籍人士是英文老师。起先各个TEAM都投入一部分资金用于聘请外籍英文老师进入企业进行办公口语的培训，后来发现这样的做法成本太高，于是改变成聘用外籍实习生，也就是在国内学习中文的老外。这些老外因为普遍在25岁上下，于是被我们称之为“小老外”。“小老外”的来源大致有2种：1、国际学生组织推广的各种program；2、北外、对外经贸大的留学生。“小老外”们和我们年纪相仿，很快就打成一片，除了英语教学，他们逐渐也开始接触到日常的工作中。这其实也是他们根本的出发点。在和他们的交流中，我们能发现，除了想在中文环境中学习语言、感受公司氛围之外，他们普遍认为世界经济的中心在向亚洲尤其是中国转移，能获得在亚洲企业的工作经验，对于他们以后的职业发展有益。更关键的是，他们认为在中国工作的环境非常友好，中国员工对外籍人士非常友善。

目前国内的法律对外籍人士的用工要求也提高了门槛，在VISA方面限制多多，比如不允许公司为X签证的老外提供工作机会，甚至变相支付实习生劳务费的方式也被明令禁止。随着新劳动法的出台，各公司在用工模式方面愈发慎重。北京市相关部门还专门和我们这样的公司打了招呼，对外籍人士的聘用工作必须符合相应规定。于是我们只能远离之前熟悉的灰色模式，要么是寻觅纯正的实习生，类似于无酬劳的国际活雷锋，要么就用正式H/C招聘符合要求的外籍人士。随着公司业务的发展，中国区的优秀业绩吸引了不少有经验的老外加盟进来，有力地支持了请安球业绩的提升。谷逸人力资源专业博客$G\'DB s Y

在我所负责招聘工作的BU里，目前对老外的招聘需求就存在两个层面的落差：VP希望增加的是具备初级技术能力和中文对话能力的老外，协助推进项目工作，帮助部门同事提高英语能力；总监级希望手里的每一个正式H/C都发挥作用，一定要有更实际作用的老外加入才可以，恨不得是外国的专家才好。两种需求一种是在战略中透着务实，另一种就是在功利里体现执拗。我是坚定地站在前一观点的阵营，无奈首先需要经过各业务Mgr的层层筛选，所以执行起来难度不小，目前正在积极地进行内部沟通工作，希望能尽快达成共识。

国际化的进程中，老外和海归的招聘工作给Recruiter带来了实际的困难，但是更多的思考却不仅限于Recruiter的层面，业务部门的理性思考更为关键。自己走过弯路，当然不希望后人再走。鼠年就要来了，又是新的一轮。我们早早的策划了一些针对海归人员和老外的招聘项目，希望能在鼠年有一个好的开端，就像起个大早去赶海一样，一定能有不错的发现和收获。国际化，让我们一起去赶海~