批发部门的薪资设计思路

  公司共有三个销售部门，但是销售的性质有所区别，两个部门属于零售，性质有点类似于商场，批发部门则属于业务性质的，他们的许多客户是需要员工自己出去找的，对于现行的薪酬考核制度，由于情况发生了变化，也有必要进行调整了，于是开始准备重新进行设计。

  首先做的第一件事情是找了批发部全体的员工做了单对单的沟通，了解他们对现行工资的看法，满意的地方是什么？不满意的地方是哪些？希望做如何改进？员工的意见总结下来，基本有以下三条：1、希望工资是变动的，能够随着自己业绩的不同而不同；2、希望工资制度是透明的，能够让大家知道；3、对于现有的薪资水平基本满意的员工占了三分之二。谷逸人力资源专业博客^#P(v!Z5Fp+ND

  着手做的第二件事情是了解这个部门的业务流程，基本情况如下:1、批发部80%的生意来源于20%的顾客（二八原理无处不在），这20%的核心顾客掌握在公司的老员工手中；2、老员工现在基本是通过维护老顾客来取得业绩，维护的方法主要是各种产品信息和促销信息的沟通，基本没有时间开发老客户；3、新员工来到公司后，前三个月基本是在开发新客户，新员工来到公司后，前半个月需要熟悉环境，了解产品，开发客户的难度显然大于维护的难度，为了准确把握这个部门的情况，我把了解到的情况和部门主管进行了沟通，征询他的意见，得到了他的支持。

  做的第三件事是和老板进行了沟通，了解了他对批发部薪资的想法，老板的想法是：不能和现有工资水平相差太大，基本持平，可以略微高一点点。谷逸人力资源专业博客E(M!n&` F%j.W

[&tw6W^/H}1]0  于是，开始设计批发部的薪资方案，思路如下：谷逸人力资源专业博客&cowKj9a#Ke;o\

1N]!C(k7Wd`rR;W01、针对新员工第一个月学习的内容比较多，给予固定薪酬让员工有安全感，没有销售任务，也不进行考核，当月发生的销售业绩算到师傅名下，由师傅进行提成，以鼓励师傅帮带徒弟，以便让新员工尽快融入团队，进入状态；

2、新员工进入第二个月后，由于客户数量还在继续开发的过程中，薪资体系设计为：底薪+业绩提成，提成比例比老员工要高，考虑的是新员工做业绩比老员工要困难；

3、根据老员工目前基本属于维护老顾客，开发新顾客几乎没有的状况，设计薪资体系为：底薪+绩效工资+提成奖金，底薪属于保健性质，绩效工资和任务挂钩，完成任务才能保障，提成奖金是超出任务后的销量给予一定比例的提成，以鼓励老员工积极开发新顾客；

4、老员工的绩效工资不仅仅和任务挂钩，也和老顾客的提货率、新顾客的开发个数、市场信息的积极反馈、价格体系的严格执行等行为挂钩，根据公司的工作重点，确定了权重；

0O{*A(nl)E[sJ0  确定了思路，剩下来的工作就是要做测算了，在测算之前，我又和批发部的主管进行了第二次沟通，详细说明了思路的依据和出发点，听听他的意见，谈完后，批发的主管很满意，因为方案不仅解决了部门员工提出的问题，还解决了他日常管理的一些难题，他还对我说：我很了解我的员工，如果我认可了，他们也就认可了。

  工作进行到这一步，我也为方案出台后得到员工的认可奠定了基础，从群众中来，再回到群众中去，我想一定比强行压给群众要有效些。