【 关键词：裁员。2004 年3 月11日，联想在这一天的三个小里里辞退至少600名员工，约占员工总数的5%，这也是联想规模最大、速度最快的一次战略性大裁员。被媒体称之为“联想危机”。随后一个员工的日记“联想不是我的家”引发了一轮公司与员工之间的大讨论，从此联想也修正了公司的“亲情文化”。 】
【 “领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。”、“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当做家”看到日记中这样刺目的字眼，心理不免有些许苍凉与无奈，或许还有那么一点点的同感。但对于企业来说，它应该遵循的最根本的原则就是发展，只有公司发展才能做到为员工、为社会、股东几个方面负责，正如大也大的难处，考虑问题的角度不同而已。企业前进的主旋律只能是战鼓、是激昂，不能一味地陷入到一片“儿女情长”中，否则，公司就难以走下去。对于员工来讲，尤其是基层员工，我尤为体会深刻。在我看来，作为中层主管，要象对待自己的孩子一样爱惜下属员工，在这一方面，我很佩服财务部的施经理，能在日常的工作管理中有效地与下属沟通工作，适时地发现其工作，甚至生活中的困难并帮助其解决，这一点，在富力通公司的中坚力量队伍中实属难得。员工和公司双赢，才是我们想要看到的结果。 】
【 关键词：进攻与防守。2004 年6 月，为使联想成为国际奥委会全球合作伙伴，使联想成为最具价值品牌的老大，公司进入到了一个“激情变革”的时代，下到员工、代理商，上到杨元庆均为联想的曙光“玩命”。 】
【 一位代理商给杨总的信中写道：“元庆：那天会面我能感觉出你很疲惫，我想一定是面临变革，面对股东，面临竞争，你有很大压力。一个困难摆在你面前。我不是你的员工，也不图你能给我们什么好处。如果这场变革真的对你有压力，那我们基层店面会支持你挺过这场压力。你是我们心中的一颗明星。我从你那里得到了一些鼓励，我也希望你能从我们身上得到一些鼓励”；一位员工给杨总的另一封信中写道：“元庆：你好，从未想过会以这种方式与你联络，更不知道这封信你是否真的能看到，一种发自心底的关注与默默支持，不知你是否能感受到？”诸如此类的邮件、信件还有很多，也是最能感动我的地方，企业的员工，甚至非员工都能如此地关心公司的前途，为决策者分忧解难，我想，这份感动是不能言表的，只能是列出信的内容，让大家慢慢感受与体会联想的成功之道。 】
【 关键词：多元化。2001 年4 月，与“新北京、新奥*&运”交相辉映的联想新口号“新战略、新征程”正式挂牌。任何公司一旦做强做大，都会面临走“国际化”或是“多元化”的选择中。公司触及的领域或是业务将更为专业，甚至陌生。这一时期，被杨元庆称为“冬天来了”。 】
【 企业在考虑拓展业务，走多元化的道路同时，要将他所带来的难度与所需的条件研究透，并不一定是什么赚钱，就去搞什么。富力通也一样，在众多繁杂的经营业务里，决策者能够提出公司发展的主营实属难得，这即让员工们看到了公司的发展方向，同时也相对实现公司专业化的经营思想。记得在2005 年度的经营分析年会中，那总的一席观点让我略有同感：快速发展的富力通拼命去争煤炭市场这块蛋糕，而现实中的公司、员工本身的能力与知识积累却不足以应付日益发展的富力通。更为专业的业务与领域甚至让公司与员工透不过气来，我们“全”了，但却不“专”。公司要清楚并弄稳自身的“基业”，不要落到“即没拣到芝麻，又丢了西瓜”。 】
【 关键词：大有大的难处。2004 年初，联想内部网站上多了一个“刺梅儿”的栏目，为公司开展自我检讨开辟了一个畅所欲言的平台。 】
【 公司大了，也就暴露出了很多毛病，如很多事情，明明一个简单的操作就可以解决，可在公司大了以后要走一大堆的流程与制度才能办到；公司管事的人多了，干事的人少了；部门与部门之间沟通不了的事多了，邮件、电话无人理睬，非要将矛盾升级到总经理室才能解决。在我看来，这还是人的问题，吃苦耐劳、责任、执行力，这才是公司迫切需求的人才。 】
【 关键词：要“空白”还是要“重叠”。 】
【 不知是何时，公司存在着这样一种观点：“员工在处理工作过程中，宁可有重叠也不可有断层。”初听起来确有道理，也一度信服着这样的说法，甚至现身说法去“教导”别的同事。不知何时才逐渐明白这是个误导，对于每项业务活动，我们都要让每个员工清楚在什么时间什么地点做什么事情，这才是管理的要旨。即便是发展型的公司，我们也不能姑息迁就不负责任的员工。每项业务活动，既不能有空白也不能有重叠，当然更不能有冲突，我们只有引导员工向正确的理念与方向走，方能使公司走向正途。正如一句话说的“错误的观点被别人重复说一万次，就会让人们误以为是真理。 】
【 关键词：老板为员工哭了。2004 年1 月的某一天，柳总到海军医院去看病，因为联想在这家医院为员工办理了医疗合同，也因此意外的了解到了公司的员工个个拖上了一身的疾病。这是让叱诧风云的柳总怎么也没有想到的。在公司新春联欢会上发表了一次最富人情味的演讲。“我现在请你们来，就是让你们知道联想是个大家庭。如果一定要让我代表老同志向年轻人说一点什么话，那我只想说，你们一定要保重身体。因为李大夫。。。。。。李大夫告诉我。。。。。。”。话到此处，他的声音哽咽起来，再也说不下去了。这是他第二次如此动情，当众落泪。 】
【 正如柳总自己评述自己一样：属于那种孔雀型与老虎型兼顾的人，在处理问题中既有理性的一面，更有感性的一面。往往这样的决策者更具个人魅力。能为员工哭的领导可能会很少，或许有些人会觉得这是实行“怀柔政策”。不过，不管大家是怎样评判这种行为，在领导者的身上我们都能感受到一种尊重，一种“亲情”，在这样竞争日益激烈的市场化企业里，散播着这样一种文化，着实让人内心踏实。真情实感流露也好，做秀也罢，公司需要这种“亲情”。 】
【 关键词：接班人。2000 年，在他奉行的“小公司办事，大公司办人”的管理要素中，柳总开始酝酿接班人了。他认为郭为是“孔雀”型；杨元庆是典型的“老虎”型。 】
【 “接班人”对于民营这样的企业或许是个敏感的字眼，无非在 “放权”上。而更多的企业领导人愿意事必亲为，这里面自然有一个用人上的管理问题，如何选择并用好优秀的人才，不光是人力资源部的事，更是各业务部门乃至高层、领导班子的事。没有好的接班人，工作的衔接和延续性会出现问题，一旦有了离职的员工，整个团队就进入混乱状况，业务部门主管火冒三丈，人力资源部更是盲从招人，如此以来恶性循环。用人管理实在是关键之中的关键。 】
【 关键词：柳传志与倪光南的恩与怨。 】
【 关于他们的恩怨，这里不想评述太多，大家可以自己去看。我想说的是：高层之间的分歧与误差，如果处理不当，往往会葬送掉一个公司。作为决策者，他们承担着更大的责任与风险，作为各级下属员工，要理解领导者的难处。我们也要相信，优秀的管理者会从公司大局出发决策与处理的。 】
【 关键词：从“联想”与“神州数码”看联想人。2000 年初，为实现工作的交接与接班，联想被拆分成联想与神州数码两大块业务，从此联想走向另一个里程碑。 】
【 不知是何机缘，就在前几日，我面试一个经历过从“联想”到“神州数码”的“联想人”。她叫王雪，一个干练优秀的女人，曾在品牌推广部、企划部工作，现已做到客户总监。与其说这是个面试，不如说是一种平等的交流。更多的，让我重温了联想的整个发展历程。“联想人”的良好工作风范在她身上尽展无疑，原本以为她会高调出场，没想到她的谦和与细致，更让我觉得与她交流是种享受。是“联想”造就了这样一批优秀的人才，而他们也正在不同的行业与岗位中发挥着自我。将“联想”精神发扬光大。我想，公司也会迎来这样一天，我期待着。。。。。。 】
后记
《联想风云》让我了解了一个感性的“联想”；一个理性的“联想”是如何九死一生，在梦想与现实之间探索与抉择。这让我想到了我们，如今的我们就像当初90 年代的“联想”。或许这样的比较不够贴切，或是不会迎合老板。不过，在我看来，我们确实要低下头来认真思考与解决问题，因为公司和我们的未来是要靠大家自己来创造的。
