如何评估培训效果（四）

在讨论如何进行第三级评估(行为层面)的评估之前, 先沟通两个重要的问题：一，是否可以省略第一层级和第二层级的评估，直接进行第三层级的评估？二，参训人员出现预期的行为，取决于哪些因素？

我们先来讨论第一个问题：是否可以越过第一、二级评估，直接开展第三级评估？

答案是否定的。 其原因有这么几个：开展第一、二级评估有重要意义；任何一次培训无法保证学员训后一定能出现预期行为；一旦评估后发现培训后学员没有出现行为上的改变，很可能导致高层人员不愿再向培训投入资金。

再看第二个问题：决定参训人员是否出现预期行为牵涉哪些因素？

取决于四方面因素：

1. 参训人员是否有行为转变的欲望
2. 参训人员是否知道应该做什么，怎么做
3. 参训人员是否拥有一个恰当的工作氛围
4. 参训人员是否能够从转变中获得相应的回报

其中第一项因素关系参训者自身的态度和意愿。

第二项跟培训有直接关系，应该是评估重点考察的方面。

第三项因素，工作氛围主要取决于参训者的直接主管。一般有五种情况：竭力反对型；不予提倡型；置之不理型；积极鼓励型；明确要求型。 显然，若参训者处于前两种类型环境中，是不太可能出现预期行为的，更严重的可能导致参训者对培训本身及上司的内心矛盾；如果是后三种类型环境，为参训者行为转化提供了相应的环境。如果我们采取一些措施可以为参训者创造更好的环境：邀请参训者主管参与项目开发；吸引主管们参训界定参训者的学习需求和目标；在下属人员训练前向其主管介绍培训项目的主要内容，或提供关于培训项目的简要说明。

第四项因素也是相对关键的，因培训的回报有两种情况：一是内在的回报，如，学员行为转变时出现的内心满足感、荣耀感及成就感等；二是外在的回报，如，学员因行为而获得他人的赞赏、主管的表扬、更大的自由、更多的授权、更多的奖金等。

下面我们来探讨第三层级评估如何进行

一、原则

如果可能借助对照组

留出充足时间促使行为转变

若可能，训前和训后都进行评估

选择适合的访谈对象

进行多次评估

比较评估成本和评估收益

二、过程及方法

1. 规模大的组织，而且同一项目要进行多次训练，设立对照组是个不错的方法，这样做可以了解项目的真实效果。

2. 行为的转变是需要时间的，至于在项目进行后多长时间开展行为层面评估没有标准参数，这取决于项目自身特点，组织文化因素，学员综合素质。一般在训练后1-6个月内开展都是可以的。

3. 选择合适的访谈对象

   A. 确定哪些是最适合的人选？参训人员的下属；经常与参训人员接触的人员；愿意为此花费时间的参训人员的上司

   B. 哪些是最可靠的人选？ 参训人员一般不会承认自己的行为没有发生改变；参训者的下属也有可能出于讨好或反对上司的考虑，有可能给出一个带有偏见的看法。 事实上，每个人都根据自己对培训项目及参训人员的态度给出一个片面的看法。 因而，采取一种以上的渠道了解相关信息是比较科学的做法。

  C. 哪些是最容易进行访谈的人选？ 这要区分访谈还是调查问卷。若是访谈，人数会受到较大限制。

三、特别关注的问题

特别要正确认识一个问题，就是教室里提倡参训人员去采取的一些行为，并不一定对所有的学员都适合。所以对待评估学员行为改变上应该有一个科学的认识。