岗位胜任能力之我见

有时候的依据以往的任资资格招聘的员工,当他学历、年龄、经验都符合岗位要求的时候,

往往发现这些员工不一定适合本岗位,不一定在本岗位上取得优异的业绩.

这样的招聘和考核往往会陷入一种误区,甄选也就失去了意义

而设计胜任能力模型的目的也就在于此,

除了必要的任职资格条件外,有助于员工未来在企业中获得成功的理想的任职资格条件

一般情况下 胜任能力的基本层面包括技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机等等

胜任力的四大部分包括,胜任力名称、说明、主要行为/行为等级、行为事例

胜任力包括核心胜任力、岗位胜任力、部门胜任力(分得细点情况下)

核心胜任力一般基于公司的企业文化,考察员工是否适应公司的企业文化

岗位胜任力基于岗位需要的一些胜任能力,

当然建立胜任力模型并非一件简单的事情,也不是一时半会就能弄出的东西

捕捉核心胜任力,当然要从公司的企业文化,规则制度入手,岗位胜任力应该寻找现有的模型,比如

几个优秀业务具备的共性,而普通业务员不具备的,

举个实例:

团队合作这个胜任力指标

如何纵向划分,团队合作体现在团队目标的认识,团队精神等等几个分指标

横向的可以划分出学习中、适合岗位、专业的、权威的

通过交错的级别对应的行为事例,通过STAR原则以及面试笔记,或者通过考核将应聘者进行分级,

当然考察这些能力的前提是找出对应面试问题和考核指标

这样的才能是胜任力更好应用于招聘与考核.

P.S. 多日不来,实感歉意.