HR的基本素质--接受对方的背景调查

上一篇 / 下一篇 2008-01-23 13:51:04 / 个人分类：招聘甄选

近日，偶公司招聘一个法务，

面试感觉还不错，只是有些东西存在一点疑问

所以，想想，看到对方已经离职，所以准备进行背景调查

今日，查询了对方以前公司的电话，找到了他们人力资源部

可是.......

对方竟然拒绝了偶的调查要求

又是一句偶很忙，不熟悉情况.....

偶想了想，做为一个HR，接受另一名HR关于本公司以前员工的背景调查

是一个基本的职业素质

HR不需要告诉别人太多的事情，只告诉待在自己公司的时间长短

从事的岗位就成，工作业绩等内容得看公司机密涉及程度

是素质也是HR专业程度的体现，这个行规应该遵守。

TAG:

引用删除啸雪 / 2008-01-25 13:26:46: 探头出来作一下总结性陈词（虽然还是翘首以待等待3911的步伐响起）

一二点大家想法一致，我就不说什么了。之所以问这两个问题是因为屡屡发现有一些公司在考虑录用某个候选人的时候不顾及候选人的状况直接打电话作了背景调查，以至于候选人本来隐蔽的求职搞得公司上层都知道；

第三点我个人比较同意老乡的话。通常而言，如果这个员工不是犯了什么原则性或者法律性的错误（比如携款潜逃，或者利用公司利益为个人谋私利等人格相关的错误）我不会跟对方HR说明此人绩效不好。相反，我会找一些员工比较好的地方跟对方说。

为什么？因为人格不太能够改变，但是态度可以改变；另外也因为大家都要吃饭，不能一错定终身不是？

引用删除啸雪 / 2008-01-25 11:21:03: 东南，逻辑性不够你也不用哭啊，阿是受什么刺激了，孩子？心情不好要调整，千万不要影响请我吃饭啊

那个猪祖宗哪里去了？难道还要我千呼万唤才肯出来？

引用删除东南，咋了 / 2008-01-25 09:17:47: 我今天又大致看了一下问题
发现三个问题之间好像有点矛盾唉
逻辑性不够啊
难怪我答第二个问题的时候发现有点夹生的感觉...................

另：小酒不厚道啊

引用删除醉酒 / 2008-01-24 17:06:10: 俺一般不参与讨论专业问题
而且觉得小学这几个问题没啥好讨论的
不过东南都来了
也混一下

1。如果最终人选仍然在职，你们通常选择什么时机进行背景调查？对方确认接受offer之后还是之前？

答案同小麻同学

2。如果第一个问题答案是“之前”，那么你们是否会让当事人知道如果调查ok,他就会被录取？如果调查出来的结果导致当事人无法被录用，你们又如何消除调查对当事人现职的影响？

答案同子杰同学.另外,原则是
话讲明白在前,一切责任自负.

3。作为被调查人员的HR，如果你明明知道此人绩效一点都不好，（甚至对方当初就是因此被开掉的），你会跟调查的意向录用公司HR实话实说吗？

实话实说(主要说事儿,不谈感觉)
得有点儿职业操守吧

完了

引用删除啸雪 / 2008-01-24 15:25:47: 忙得要死的小雪呼啸而过，各位继续，醉酒怎么不留名？？幸福呢？

另外老乡你要感谢我给你带来了如此多有质量的回帖，Yeah

引用删除东南 / 2008-01-24 14:15:48: 1。如果最终人选仍然在职，你们通常选择什么时机进行背景调查？对方确认接受offer之后还是之前？

对方确认接受offer之前去背调似乎没什么意思吧，如果他还在在职，ok，那么会先去他之前的一家公司先了解了解。然后他接受offer了，自然会去现在公司继续调查，调查对象除了他提供的，同样会自己也找一些其他人，涉及对象有：他以前的上司、下属、他公司内部接触频繁的其他部门的人、甚至他的供应商、他的客户等等。

2。如果第一个问题答案是“之前”，那么你们是否会让当事人知道如果调查ok,他就会被录取？如果调查出来的结果导致当事人无法被录用，你们又如何消除调查对当事人现职的影响？

做背调前肯定会和他讲的狠明白，而且也会是最后一步，他必须要对自己的背调负责，同样，背调得出的内容，也需要hr和老板慎重去拿捏。个人觉得这样的背调应该找中立的第三方去做，广睿远征正在从事这样的服务，嘿嘿

3。作为被调查人员的HR，如果你明明知道此人绩效一点都不好，（甚至对方当初就是因此被开掉的），你会跟调查的意向录用公司HR实话实说吗？

实话实说是必须的。
怎么拿捏是对方的事。

回答完了，不满意请找俺的秘书幸福。

引用删除子杰 / 2008-01-24 08:57:52: 回答雪的问题：
1、面试时会告诉对方就其提供的资料做背景调查，调查结果将做为是否聘用的参考，调查的时间会在对方向现在的公司书面提出离职申请后。如果应聘者没有意见则请他提供人资部联系电话和直属上级的联系方式。如果两者给出的信息差别很大则需再向第三者(应聘者同事，此同事不是应聘者本人提供的)。(不宜在给OFFER后再去做背景调查)
2、第二个问题不存啦。
3、绩效不好的原因是多方面的，不能完归集于应聘者。HR应站在公平公正的角度来回答这个问题。但确因绩效之故被开掉则应如实告之调查人员。
针对这个问题再补充一点：面试时，肯定会对其专业能力做评估的，对其肯定了才会有背景调查哦

引用删除啸雪 / 2008-01-23 18:56:08: 多谢老乡，我等到回答的人多了再说自己的看法

另：我最新的日志可是点名邀请你回答了，麻烦去补充一下

引用删除 yingkongyue / 2008-01-23 17:24:39: 原帖由rain2066于2008-01-23 17:16:02发表
在不在职并不重要，重要的是人的诚信度。

在职的话，对对方有很大影响，不宜这么操作

引用删除 yingkongyue / 2008-01-23 17:21:47: 回答前两个问题，虽然小学没找偶回答；
如果对方还在职的话，我选择他离职后在试用期内进行；如果对方不在职的话，调查就安排在之前。
第三问问得很好，但是在本公司业绩不好，但不代表下一家业绩不好，这个东西还是让下一家HR去试用一下吧；当然对方HR水平高，问一些细节的问题，我们可以回答“是或不是”，其他的东西（除了刑事责任的），就是得口风严密一点好。

引用删除啸雪 / 2008-01-23 16:58:16: 抱歉，我还得再说一句，所以只能让醉酒他们瞪眼去了！

我想借这个日志，调查几个我关注了很久的问题，跟贴的各位麻烦回答：

1。如果最终人选仍然在职，你们通常选择什么时机进行背景调查？对方确认接受offer之后还是之前？

2。如果第一个问题答案是“之前”，那么你们是否会让当事人知道如果调查ok,他就会被录取？如果调查出来的结果导致当事人无法被录用，你们又如何消除调查对当事人现职的影响？

3。作为被调查人员的HR，如果你明明知道此人绩效一点都不好，（甚至对方当初就是因此被开掉的），你会跟调查的意向录用公司HR实话实说吗？

点名回复：最久，东南，幸福，还有其他愿意回答的人。

（老乡，借贵地一用，免得我再重新开贴了，别介意）