人大的文博士提出薪酬体系变革的三个目的：（1）让拿钱的人满意，叫员工满意；（2）把核心员工吸纳到你这个公司，留住他激励他；（3）你把钱发出去之后，企业的目标要实现，叫目标达成。你同意吗？你的观点呢？

引子3月21日下午，有幸与网络招聘的风云人物——智联招聘总裁刘浩先生坐而论道。短短一个小时的火花碰撞，却让我隐约感到“智联”有可能已经陷入了很大的困境，而另一个风云企业——中华英才的日子，恐怕也好不到哪里去。第一章奇怪的中国网络招聘3月23日晚22点30分，GOOGLE一下“网络招聘”和“在线招聘”，共有5230万个页面搜索结果……这个数字，数十倍于“网络游戏”、“网络广告”等热门网络名词的GOOGLE搜索结果，足以证明网络招聘的热度！但是，在这种热度背后，我们却发现一个惊人的悖论！一方面，中国网络招聘被誉.

祝贺GOIEE空间改版
介绍了两种和外部市场匹配的方法
1、K值法
根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数
4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)
2、回归分析法（见图片）
内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来
关键词：
确定薪酬浮动幅度
WHY：
内部：
1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化
2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势
外部：
1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异
2、承认不同.

在国内很多人提出了废除绩效考核，说明很多人看不到绩效考核的绩效；在国外，一个针对美国的1320名的高层管理者的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标！如何才能提高绩效管理的绩效？

接触了很多的企业的绩效管理，发现把绩效诊断作为绩效管理中的独立的一个环节的企业基本没有！企业大部分在做绩效评估、考核，评估只能让管理者认清绩效的现状，解决绩效“是什么样”的问题，并与绩效执行者达成共识；绩效诊断是解决“为什么是这样”的问题，有助于企业找到问题的根源所在。绩效诊断是一种正式的绩效确认与改进制度，它通过系统的方法、原理来检验员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。它的最终目的是改善员工的工作表现，在实施企业经营目标的同时，提高.

最近一些公司的朋友给我反映绩效管理中关于执行的问题,是个难点,很多公司的绩效管理失败很多失败在执行方面.前一段一本叫《执行》的书很畅销，原因可能就是很多企业在执行方面出现问题，制约了公司的发展，我一般不喜欢很畅销的书，有时间我也去买一本看看。今天我就根据我的经验和我对绩效管理的理解谈谈绩效管理中的执行问题。一、公司高层对绩效的通力支持：这些我在前面的文章中都有介绍。主要补充一点就是最高执行者有一种特殊的势或威，他的一举一动对绩效管理都是一种导向，对绩效管理的执行是一种无形的指挥棒！.

因为这段时间很忙，没有时间理顺我的思路，今天好不容易来一个很好的机会，我理顺思路再杂谈一次，杂谈的感觉很好，我喜欢！还是要借鉴我做GMP认证咨询的经验，在绩效管理实施之前必须要做好几点：1、绩效管理的实施目的必须灌输到每个员工的心里，让大家理解并接受，这也是一个铺垫2、管理者必须具备实施绩效管理的能力和技巧等3、高层大力支持实施绩效管理，并给与人、财、物等方面的大力支持，做坚实的后盾4、领导、中层管理人员和人力资源部门的职责划分清楚，各司其责顺便再提几点有效绩效管理中的方法1、必须按.

一个偶然的机会,我发现了世纪联华的一个"偷"顾客钱小钱的机会.昨天下午去世纪联华天旺店买水果吃,逛了1个小时结帐的时候,收银小姐按惯例告诉顾客总共费用,我忽然听到"总共4快2毛2,4快3"我给了一张5元的纸币,收银小姐找零7毛.我发现我赔了8分钱啊.我说"不是四舍五入吗?""不是的,你去总服务台找零""好的"我应答后去2楼总服务台,路上我心想"还找分币吗?我很长时间没有见过5分,2分,1分的硬币了".到了2楼,真的发现有一个"分币找零处",我对服务员说"小姐,8分零钱"服务人员接过我的小票,盖了一个"分币已找零"的红色长方形的章,给我5.

我的问题，欢迎讨论：　　某地产公司推行目标管理近一年，老板发现在月度考核时，出现如下问题：　　１、如果分公司工作没有完成，往往只扣分公司总经理和副总的分数，其他人几乎都是满分；　　２、干活多的职员分数低，干活少的职员几乎每月都是满分　　３、财务、审计、行政等职能部门几乎每月都是满分；　　老板要求企管部针对以上情况提出对策，如果你是企管部经理，你该怎么办？

你设计的薪酬中哪块是隐蔽的，不进合同的项目？期待你的精彩回复

如果在实施绩效管理的过程中，绩效目标发生改变，大家怎样处理的？

在绩效管理中绩效指标的衡量是个难点,大家谈谈指标的衡量标准如何确定?

绩效的结果一般分为能力、业绩、行为等几个方面数据，如何应用呢？绩效结果一般应用在一下几个方面:1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握2、工资的调整:视情况,不益太快3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等6、基础管理的健全和完善不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以建议“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解.

12月31日晚,几个帅哥美女举行了一次聚会,共迎新年的到来

"培训，即意味着让自己的人力资本升值，同时也会带来各种费用支出，如培训师的费用、培训后员工的薪水会上涨、培训会占用相当的工作时间……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。同时，获得培训后的员工往往容易变得不满足，容易跳槽,这几乎这是一种不可调和的矛盾，所以每一个管理者在培训员工的时候都会采取十分谨慎的态度。""不培训等死,培训了找死"这也是一些老板的感悟.我们如何收回培训的投资?,欢迎大家来讨论

建立这样的帖子,是为了扩大HR知识面,多了解岗位评估的使用方法及评估过程中注意的问题,建立适合自己公司的评估方案.先传HAY的评价系统和国际职位评估系统(不知道过时没有),HAY的使用方法待会下帖送上.欢迎大家上传,没有权限发给我liujiankang#126.com,我帮大家传[ 本帖最后由 jiankang5460 于 2005-12-8 12:48 编辑 ]

公司过了GMP认证以后,我对绩效管理也有了一个很深的理解.绩效管理体系的制定实施也可以作为项目管理来管理。我就从实施GMP的整个过程来谈谈实施绩效管理的前提条件.第一个阶段,在实施GMP之前，公司召开了董事会，讨论实施GMP的问题，通过了董事会的决议。而后我制定了详细的培训计划,针对公司中高层的一次GMP意识改变.包括GMP的起源、国内现状、实施的难点、GMP的精髓等等，并且和老板有很深的沟通，取得了老板的支持，每次培训严格遵守培训的纪律，特意将老板安排就坐在第一排，我也会提问他一些问题。对于实施绩效管理，首.

2005年即将过去，我们将迎来一个崭新的2006年。　　2006年经济发展的国内外环境仍比较有利　　各机构普遍认为2006年我国经济运行的国内外环境仍比较有利。从国际经济环境看，美国经济增长将有所放缓，欧洲经济稳定增长，日本经济增长继续回升，东亚经济保持较快增长，世界经济有望保持增长势头，但增速可能有所回落。国际油价、房地产市场调整、全球贸易和投资不平衡、禽流感疫情等，是明年国际经济环境中的不稳定因素。从国内环境看，我国经济仍处在较快增长期，各方面加快发展的积极性较高，市场预期较好。同时，随着.

我们河南的很多企业没有建立健全的培训体系,容易走入培训的误区.比如培训包治百病、员工优秀不需要培训、领导不需要培训、只参加名师的课程等，还有很多，大家讨论一下有那些误区，如何走出这些误区？

目的是降低成本，给劳动监察部分一个合理的理由，绝对不做违法的事！听说1、一些快餐公司雇佣一些学生,可以不交纳保险!!2、通过劳务派遣公司.工资由劳务公司发放(现在是由发放工资的单位为员工交纳保险)大家可以发表一下自己的意见.大家也可以贴出来一些公司的做法.有实际操作经验给大家分享一下.[ 本帖最后由 jiankang5460 于 2005-11-14 12:45 编辑 ]