在一家组织架构完善的现代企业里，人力资源部绝对是受到老板和员工关注程度最高的部门之一。随着企业发展的不断规范化和科学化，越来越多的企业意识到人力资源管理、人力资源发展是非常重要。而作为承担企业人力资源管理和发展的主要部门，各家企业的人力资源从业人员也面临着很大的挑战，同时也面对着某些困惑。
如何突出“困惑”重围，很多专家和HR前辈都有独到、系统的见解，期望能通过分享自己在项目操作中的感受，抛砖引玉，提供一些感性和理性认识供家参考。
储备经理的招聘是公司长远发展战略的重要内容之一，招聘质量的高低关系到后续培养、成长等诸多环节，这项工作是由人力资源部门、营运部门协作完成，需要投入很多的协调、沟通和理解，因此，当我接到对储备经理日常招聘流程优化这项工作任务时，很快就意识到自己将面对三个困惑：
一.“学生”与“老师”
做招聘工作已有几年，但之前并未接触过储备经理这样的岗位，对行业要求了解并不深入。虽然在部门同事的指导下，连续实操一个多月的见习日常招聘，对整个招聘流程、工具和关键点很快的掌握。但是，和用人部门的各位同事相比，无论是行业的认识、储备经理的工作特性和把握影响招聘质量的隐性因素，我都存在不足。现在由一个新兵来推动和主导储备经理日常招聘流程优化，自然产生第一个困惑：在用人部门的同事眼中，我是否已经被定位成“小学生”(经验欠缺，认识不够)、“理论家”(缺乏实践，只有理论)、“顽固派”(墨守成规，害怕被质疑)
二.“理性”与“感性”
“我吃过的盐比你吃过的米还多”和“事实胜于雄辩，行为反映内心”是在招聘圈最常听到的两句话，前者常常出自经验非常丰富，阅人阅事极多的人口中，他们基于长期和人打交道的感觉和直觉，往往一眼扫过去，就能把人看个八九不离十，“跟着感觉走”是他们的特点。后者则是理性思维，尽量降低直觉和感性对招聘决策的影响，而是尽量根据应聘者的言谈举止，行为方式来作出判断，他们往往需要借助某些招聘工具来协助判断，“跟着流程和工具走”是他们的特点。
那么在进行储备经理招聘流程和工具的优化过程中，是以长期积累的感性认识和经验为主，弱化程序设置、工具设置呢？还是以理性认识为主，强化储备经理素质模型在招聘各环节的运用，强调行为观察呢？这是我的第二个困惑。
三.“专家”与“凡人”
人人都是招聘经理，这是人力资源专家对直线经理提出的期望，希望每个用人部门的直线经理都能掌握和具备招聘人才的意识、能力和技巧。在储备经理招聘流程中，人力资源部和营运部门都参与其中，很多经常参与面试的用人部门主管和经理也都具备了很强的意识和能力，他们对人员的甄选面试往往带有很强的个人风格和特点，从某些方面说，他们已经称得上见习招聘的专家。我的第三个困惑是，每个专家都有自己的鲜明特点、个性和想法，如何整合？如何有效复制？如何取舍？
三个困惑，意味着三个难点，而这三个难点并不单纯是招聘的技术性问题，更多的是理念、方向和理解的问题，它们决定了整个优化工作的最终效果。我认真思考，向同事请教后，逐渐清晰了突出“困惑”重围的对策：
一.“学习心态”、“持续实践”、“求同存异”
其实，第一个困惑的解决主要是在自己，当进入一个新的环境时，别人的怀疑和不认同是很正常的，期望别人主动改变看法和眼光显然是不现实，所以，唯有自己先“调情”—“调节心情”，再“变态”—“改变心态”，不断的向同事请教每个环节的操作，了解原有流程形成的历史和背景，这样就打下了较好的基础，做“学生”的好处就是可以不断打破砂锅问到底，在不断的实践操作中去了解各方的理解、认识差异，验证方法的可行性，如此，日久见人心，相信头顶的三顶帽子自然就会被同事们摘去。
二.做一个感性的理性人
感性和理性孰优孰劣，没有谁能做一个绝对的判断，因为人的是复杂，作出判断的过程也是复杂的。招聘的所有技巧和理论都是在大量“感觉”和“感性”的基础上系统化，“几分钟看准一个人”的本事也的确存在，也是每个面试官追求的目标之一。
但储备经理的招聘具有面广(全国各市场)、量大(每个月平均数十人)、人多(参与甄选决策的人)，如果以非系统化和工具化的“感觉”作为招聘流程的主体，是很难在全国各市场进行模式复制，也很难保证标准的统一和量化，在目前大家的甄选水平不一的情况下，通过流程设置、素质分析、事实行为判断能更好的降低招聘风险，也许漏过“比尔.盖茨”或“马云”，但在批量化招聘的现实考量下，以理性判断为主体，感性判断为辅更符合现实需要，突出第二个困惑的选择，就是做弹着“浪漫钢琴曲”的“爱因斯坦”。
三.人人是专家，专家也是凡人
《功夫熊猫》中的师傅，身怀绝技，眼光独到，善为人师，可以说是“专家”，但是他也有看走眼的时候，并为之付出了极大的代价。熊猫阿波，武功超群，成为拯救家园的英雄，但他的胆小、阿Q式的自卑、贪吃也都成为他成长的阻碍。“专家”和“英雄”也是凡人，他们同样会因为“专”而对产生“视觉盲点”。客观的看待专家的意见和观点，“尊重而不盲从”，“吸收而不服从”，从项目的整体性出发，整合具备“可复制性”、“可系统化”的观点和意见，丰富储备经理招聘的方法和体系，才能突出第三个困惑。
“治大国如烹小鲜”，HR的工作没有如此的高度，形象地说，HR更像一位调酒师，面对各个部门的需求、意见和建议，面对成本和效果的两难，面对理论和实践的磨合，HR需要灵活运用专业理论知识，把握“调和”的尺度和分寸，去接近那一个资源组合的最佳平衡点。
在坚持大的方向前提下，“调和”过程中的取舍是必然的，各种困惑的产生也是必然的，唯有抱着“尊重制度、尊重历史、尊重专业”的职业心态、通过持续的、长期的“建设性的辩论”，不断的在实践中检验，HR才能突出困惑的重围，习得一身的“真本领”。
