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【拍案论薪】之五：薪酬管理，用加法还是减法？

上一篇 / 下一篇  2006-12-04 17:01:06

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T IX~/p"W0   一般情况下，企业为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，也就是说，员工的收入一直是在做加法——按照业绩的好坏，在固定工资的基础上不断增加奖金。对于基层员工，这确实比较有效的！ 但是，对于一个中层管理者，他的薪酬中一部分，与业绩有很大的关系，浮动部分比较大，例如一个部门经理：如果完成设定的业绩指标，企业将给付年薪10万元。那么，这10万元怎么付？具体做法有两种：谷逸人力资源专业博客I)l#[2I0Y

7N-P,kgP,jJ0f`0　　A：加法。5万元年薪（固定工资）＋绩效奖金（奖金按照业绩好坏而定，若完成业绩指标，则给付5万元绩效奖金）。

0fdn.q;Rl&pO0 谷逸人力资源专业博客0E9[WD~8H8|5]

　　B：减法。10万元年薪（按100％完成业绩指标计算，薪酬各项总和为10万元）。谷逸人力资源专业博客G(e.^:p3s#F%j X

p,v%TgT{+Q0　　根据B种付薪方式，员工的最终收入是小于等于10万元，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在10万元基础上做“减法”。谷逸人力资源专业博客F3LiA{,} j
   
l0yi&tABI0     （利弊分析待后续。。。）谷逸人力资源专业博客HysA3Lj(BT$iY

谷逸人力资源专业博客x!Qx_(K@ B4S

     大家觉得应该才去哪种方式更有效那？谷逸人力资源专业博客$\"CCpG/[qG K


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ythtme(一塌糊涂)的个人空间 ythtme 发布于2006-12-05 13:10:40
减法：先给大家10个金币，进来后看贴不发言的减10个金币！哈哈。
%YA]^Cm!DS#vH加法：大家积极发言后，10个金币伺候！
Zl&{;g&y2UV.FSxtHR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体)vhO4]I,Rv-Q        N
同意？？？HR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体%W8~l^E`O
哪个？？？
hhfion的谷逸博客 hhfion 发布于2006-12-05 14:50:00
我们的年薪制人员激励办法
年薪总额是固定的数字，然后50%作为基础年薪按月发放，另50%作为风险年薪年终根据业绩达成情况发放，同时起到长期激励及奖金和绩效挂钩的作用。所以，选A。
leona_qiu的谷逸博客 leona_qiu 发布于2006-12-05 16:25:18
我覺得B種方案會有效些,可以起到激勵作用
jeellu的个人空间 jeellu 发布于2006-12-06 16:08:53
哈哈~如果将加法比喻成正面激励的话，减法就是负面激励（有点不确切），那么这个问题我们就该考虑正面与方面激励的博弈了。
3Ek:@?+t+`1S$}&rmAG8_个人认为有两点需要说明：
v4c8yy?lspace.goiee.comA种：业绩奖金50%太大，正面激励需要把握度，毕竟放到自己口袋中的钱才是你的。同时需要鼓励员工争取获得更高的奖金（比如可以超过10W的20%），这样其实企业获得的额外利益会更多。6FgD9h _j-WC
B种：目前欧美企业做薪资的都会用这种方法，原因是可以控制人工成本。但这种方法会抑制员工去获得更高业绩的斗志。HR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体4u{n(CQ2Z]
综合以上，我选择A种，当然也需要对A类进行适当修改。如果可能的话，干脆使用年薪制。
fredachen的谷逸博客 fredachen 发布于2006-12-06 16:41:43
加法：50%的浮动比例是否过高，如果固定部分偏低，不利于队伍的稳定，人员流动会较大；但相对激励性较高谷逸人力资源专业博客;g!h.X:M4^g+t;h
减法：员工会将10万年薪视为囊中之物，若年底因绩效没有达标，到手的钱低于预期，会导致员工的满意度降低
)p]md/s4c,o"Jy结论：1、若公司不考虑超目标奖金，方案A、B对公司而言都是成本低于10万，没有差异。谷逸人力资源专业博客2|/R;u#pgx`
         2、方案A、B各有利弊，选择时应考虑公司的发展阶段和企业文化
kkk112216的个人空间 kkk112216 发布于2006-12-06 21:07:27
俺也来谈谈：呵呵！
m        lAn(`~y~c(J%E中国最具影响力的人力资源社区媒体及博客我觉得两种方法可以用在不同的岗位，则能发挥她们的最大作用。就像一个工厂里的各个岗位工资结构，也是不径相同的，那么工资发放方式，也可以搞个花样来。m|.|-K5B,XEw/c,ZG
譬如说吧：
+k%crKw\人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试1.如果这个部门经理是销售部门、业务部门、研发部门等这类型部门的，则比较适合于加法。因为这类型部门，业务可以拓展的；人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试$b2|Dcyes-J
2.如果这个部门经理是管理部门、后勤部门、客服部门等这类型部门的，则比较适合于减法，因为这类型部门，业务是比较固定。
且歌且行——羁旅的寒舍 羁旅 发布于2006-12-06 21:49:12
哈哈，我怎么看来看去还是觉得其实A,B都差不多，不过后者更具有“欺骗性”呀。
)B bh!gxzk7j"}4@Q ]人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试 &}        \r5y^:w2fj,L9m
不过俺通常会选用B方案，其实无论选择A方案还是B方案都是先付一部分，我相信即使选择B方案的人也不会将10W块先付给员工，然后根据绩效考核让员工再将拿到手的吐出来吧。所以说本质上其实一样的。同时如楼上几位所说，无论选择哪种方案都应考虑超过设定绩效的激励问题。
2}4T m2obspace.goiee.com
`qk6S'T!F!qmk+\中国最具影响力的人力资源社区媒体及博客至于我选择B方案的原因嘛，是由人的心理角度来考虑的，通常我们会想，先给我5W，这5W是有了，另外5W你说根据绩效来决定，谁知道你们怎么决定呢，会不会找茬不给发呢。而如确定完成预期绩效时是10W，人们通常会想，只要我努力完成设定绩效这10W就是我的了，所以虽然说B方案更具有“欺骗性”，但个人觉得更有诚意，特别是在吸引人才时。。。。
白色栀子的谷逸博客 白色栀子 发布于2006-12-07 10:51:11
在我们公司,对于拿年薪的人,每个月会有一笔固定的月工资,12个月累计起来大概会在年薪的50-60%之间.在年底的时候,会根据整体的情况,补足年薪的差距,通常只多不少.人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试UFP        C-o6@ P
对于楼主说的两个方案,个人觉得没有太大的不同,因为在实际工作中,年薪如果承诺10万块,那么,除事前有约定明确的绩效指标外,在没有重大问题的情况下,给付的年薪总数是很少低于10万的.中国最具影响力的人力资源社区媒体及博客+rkb+{:F#p3r1A
如果要更有效的激励,个人认为可以把企业所设定的固定年薪基数降低,另外设立奖金方案,恐怕更利于激励员工工作或者稳定队伍,即楼主方案A的变通说法.人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试9c2o0VR4~]1~Y
浅见,供大家参考.
rhea发布于2006-12-07 12:00:26
选择B
A方案给人的感觉是确保5万，做得好了才有加薪，而且很难加到10万；B方案则正好相反，确保10万，做得差了才减薪，至少不会减到5万。从员工的角度考虑，会觉得B更合理，毕竟给他们的心理薪酬要高一些。HR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体]/h/k        C
n
正因为这样，A让人认为尽了很大努力也可能拿不到10万，因为加薪部分不确实属于我。B明确表明10万元就是我的，如果减了会心疼，所以努力完成工作指标。其实B的激励作用更大。
爪子的个人空间 berylli 发布于2006-12-07 12:10:33
我是支持加法的，但是有一些建议：人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试$Fd~k+K-Q M]p
首先我想问，业绩完成的指标最高只能是100％吗？如果超额完成，比如说完成120％怎么计算呢？在10万之上还有可以支付的空间吗？我认为，为了更好的达到激励的效果，在业绩完成的设计上，不要以100％封顶。100％可以是一个绩效奖金给付的额度设置点，可以在这个基础上再设计一些超额给付点。
x+]EUk(o谷逸人力资源专业博客其次，如果固定薪酬太低，容易引起不安全感，建议可以适当提高固定薪酬的比例，如70％，75％。
mZ*['|/h#YMUspace.goiee.comHR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体}H2a*C.Hm4\P6}
一点小小的建议，谢谢。
聆听 聆听 发布于2006-12-07 15:42:00
因为前提条件已经说过了，年薪10万元，所以A方案分两部分也合理，总数还是10万元，怎么会让人不相信最终的结果还是以10万元为基准呢？space.goiee.comd J.\A!h/x:O{c
      其实A、B方案两个都差不多的，最终都不可能拿到10万元的，企业也不会支付这个全额工资的，应该没有人能把各个指标都100%的完成的。但是从员工这里考虑的话，我认为大家会考虑在平时多拿一点儿，毕竟年终考核的结果是老板说了算，说不定会扣多少钱呢！可是如果把5万元固定的收入拿到手了，就算扣吧也是从5万元的基数中扣除的，为了促进下一年员工的激情，也不会扣太多了，否则影响情绪。
7]
}*UO(J}`V8T{人力资源,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试     而B方案中，在年终的时候考核结果出来了再来决定报酬，可是从10万元中扣的啊，这可是一年的心血啊，稍不留神就不知道要扣多少了呢！
BQK5MD2G2oq4r+o     如果我选的话，会选择A，至少让员工能看到希望，还把一部分放进了他的口袋里，平时开销不用愁，当然会安心工作了。
aKb(U8w hrHR社区|HR论坛|人力资源管理|HR博客|HR资讯|社区媒体     像楼上的说的很有道理，像销售类的部门最好采用B方案，行政办公类的部门采用A方案就比较合适了。aY3F;Ax#? q9yw
     其实比较起来两个方案没有多大的区别。个人认为，要想有更大的激励效果，最好是把超额完成工作目标做为一项浮动的奖励，让员工出乎意料的感到公司的额外奖励。如果能把额外奖金这一块儿加入的话激励效果会更好。
adair1982的谷逸空间 adair1982 发布于2006-12-07 17:12:30
真好，谢谢！真好，谢谢！
蓝色的HR liujing 发布于2006-12-07 18:31:51
我们的文职类是B种方法计薪,我们的业务是A种方法计薪,效果不态好,我倒是很想两种岗位的计薪方法调换一下.
无限清新 春天百合 发布于2006-12-08 16:55:50
两种方案都有利弊.可否按职位和员工特性不同来分采用不同的方案?
打开高绩效之门 jiankang5460 发布于2006-12-11 11:07:27
B的激励性强一点，因为人最不愿意看到的就是“得到的东西又被要了回去”，此方案对中高层人员可能会更适合一点
hrjobrex的个人空间 hrjobrex 发布于2006-12-11 23:26:18
当然是A方案积极正面，到手有了安家钱，接下来就是努力达成指标和提高绩效，拿多少是自己努力的结果。space.goiee.com?
B)s6q6TQ4n?

7a@`;Nx,P?B方案则感觉那些不是激励的奖金，而是到手的应得受益，谁愿意被公司扣除到手的利益呢。因此，B是很消极的方式，类似于做不好就扣你，干不好就换人的潜台词。相对而言，A方案则似乎在说，你一定行的，加油，前面有更美的风景等着你呢，持续努力吧！
#gk4R(d/~!rQL#T谷逸人力资源专业博客
LWct|t@space.goiee.com结论，无论哪种职业，我都将选A方案。
ythtme(一塌糊涂)的个人空间 ythtme 发布于2006-12-12 07:59:25
从很多人的回复中，除了大家所得因素外，我觉得奖励方式的有效性与员工对激励的偏好也有一定关系，或者说比较大的关系。有的人喜欢正向激励，有的人倾向于负面激励。也就说对于打江山类型的员工，我们用正向激励（加法）可能更有效，而对比较保守的守江山型员工（减法），采用负面激励可能更有效！
工作即幸福，学习即快乐 hongyuy555 发布于2006-12-12 16:52:21
二者相互取长补短,既用加有有减,激励作用会更明显
power6089的谷逸博客 power6089 发布于2006-12-12 22:33:31
看了上面的答复，感受颇多啊。真是山外有山啊，相信你们的讨论会带来更多的精华。我个人还处在学习阶段，不好发出什么评论。就现在知识水平而言，我倾向于KKK的观点！
秋秀的谷逸博客 秋秀 发布于2006-12-13 20:40:23
A方案（加法）是正面积极的，能更有效的激励员工努力达到指标完成任务，此方案应该适合外勤市场销售人员；中国最具影响力的人力资源社区媒体及博客?[*cl'n8i5H"q
B方案（减法）是负面的激励，感觉是只要工作不出错，就能拿到该拿的钱，此方案应该适合内勤文职人员，鼓励他们能更有效的工作，减少工作中的差错。
我来说两句

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