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更立体的管理培训方案

上一篇 / 下一篇 2007-04-05 23:15:26

一个普遍的现象是，能力的问题培训解决，培训的问题上课解决。至于下课以后，放虎归山谁也不管，老师不管，HR不管，主管也不管。最后老虎还是抓不到兔子，老虎伤人事件反而可能有所增加。

比较典型的是管理培训。当我们启动一次对管理者的培训的时候，往往将管理者的管理活动分解为：团队、沟激励和绩效等几个部分。评估分析现有的能力水平，最后确定成为能力短板的几个培训目标，然后确定课程，比如：有效沟通、绩效管理和人力资源管理等。

不容易想象到的是，这种课程设计的方案案割裂了各项管理活动的联系。团队管理需要激励，但激励用另一门课程来讲解；绩效管理的核心是沟通，但沟通也是另外一门课程。类似的一块蛋糕切开来卖的做法，其实很大程度上伤害了学员的学习效率，以及学习的有效性。

用项目的方式运作一个培训，解决一个特定的能力问题，应该成为一种共识。一个从能力GAP出发的Program，绝不仅仅是课程与课程的组合，即使在学习的方式上，也绝不仅仅是上课所能解决得了的。以前提研讨，后来讲实战，现在已经有企业开始实施行动学习了。你还愿意浪费40个人的经验，让你的学员坐在教室里听1个人的经验吗？

我想一个好的管理者Program，也许可以这样设计：理论学习/4H，案例研讨/4H，拓展游戏巩固认识/4H，，实战演练/16H，行为评估/1+1=2H。而我们对该项目的营销方案可以这样写：4天的全封闭，20位管理者近200年的管理经验，关于团队、沟通、激励、绩效等全部管理活动的实战演练和角色体验，一个立体的能力解决方案，为你打造一个全方位的学习平台。