HR的难题，80后或者90后

50年代的根，60年代的干，70年代的枝，80年代的叶，这样一颗企业树，我们如何期望水分和营养不被流失，结出好的果实？

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我们已经明显地感受到了80后带来的冲击，有时候甚至有些不知所措，那些由60年代伤痕一族创造，并遗传给70年代理想一代的管理方法和工具，在80后面前往往很难凑效，我们正在寻求更好的办法，比如，让80后管理80后。

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尽管这样，我们还是显得很被动。更无暇顾及5年之内即将要遭遇到的类似的挑战，那就是90后的到来。营销界已经开始有对90后的分析了，因为这些人即将成为市场的主体，掌握着企业未来的生存命脉。而作为HR，我们准备好了足够的信心，有把握向这群更新的一代，成功营销我们的HR产品和服务吗？

80后具备了什么样的特征，早就已经有人做了结论。

------受独生子女政策, 教育制度改革和社会的剧烈变动三层因素的影响，普遍漠视信仰, 缺乏忠诚, 追求时尚，倡导个性和创新，讨厌墨守成规，喜欢多变刺激和新颖的生活方式，在行为上表现出大胆与叛逆，在他们眼里很少有禁区，没有不能做的事。

90后并不简单的是80后的升级或者延续。他们同样正在为成长为社会的主流而努力。谷逸人力资源专业博客2e7DP:AuO!q9L6J

------与网络等新媒体一起成长，视野更开阔，接受信息的渠道更多元化，心智发展超前；虚拟沟通能力似乎超过了现实沟通能力；消费观念超前，钱和获得钱的渠道或多或少被过分强化；相对缺乏对团队的忠诚感，以个人和个性作为追求目标；更关注理性，而不是信仰层面的东西，关心掌握游戏规则。谷逸人力资源专业博客,^h7g y4l-^^

作为HR，关注80后打好现在的仗，是必须完成的任务；而更长远一些对90后有所洞悉，以提前设计新的游戏规则，似乎更加重要。

第一道难题  顶了招聘的肺

不知道独生子女增加教育期加长，对于未来的企业人才市场会带来怎么样的冲击，但至少网络时代提供的越来越多的自由职业机会，以及越来越被激励的创业可能性，也必将抢夺了企业的很大一部分人力资源。还有我们一直以来用于对面试者的考核要求，包括对团队合作、忠诚与服从，将要怎么完成与这些80-90后极具个性之间的精彩博弈？谷逸人力资源专业博客zt eA\

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第二道难题  培训的失业风险

可以预计，企业现在普遍“要我培训”的环境将不再能适应未来的学员，他们的需求会变得更加古怪，会更加质疑培训的有效性，因而会在培训与GOOGLE之间做出更慎重的学习选择。也许我们应该尝试在培训过程中加入更多的音乐和视频，设计出更有趣的游戏体验或角色扮演，这样才不至于被投诉和被孤立。如果不改变我们目前的做法，培训会面临失业的风险。

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第三道难题  团队中共存谷逸人力资源专业博客
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团队生活可能会变得不习惯和不适应，他们需要一个从小到大都有的独立的办公室空间。沟通需要重新定义，数字化的沟通方式，或许不会让和别人相处这件事变得太困难，但要接受那么多个性极不一样的团队成员，必须要更多的时间，并付出更多因为磨合而带来的代价。团队中积极正面的冲突会增加，但有消极作用的冲突也将增加，团队管理者将为此伤透脑筋。

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第四道难题  找到新的激励按钮谷逸人力资源专业博客"g7~
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斯诺的需求理论很有可能被80-90后推翻，我们必须识别新的激励需求。传统的保健因素中关于钱的问题，应该要有全新的思考，或许很多时候它才更有激励效果。互相比赛看结果的激励办法估计还能发挥一些作用，但前提是我们的规则本身要经得起挑战。

第五道难题  文化稀释的风险

企业文化认同的问题将成为咨询界一个好的课题。我们的企业会提供更多的关于70-80-90之间的融合、冲突等等案例。核心价值观的传承，在任督六脉打通之前寸步难行，如何减少看客心理的普遍现象，找到更多的同路人甚至同心人一起上路，企业人需要用力想想。

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除了已知的，我们还不知道会有什么事情会发生，但所有将要发生的，也在意料之中。如果有可能，一起共同探讨和研究。(一道明20070411)谷逸人力资源专业博客&}[_Jg