不谈评估了，关注效果转化

现在的我们的培训，谈评估大约都已经谈得很累了。柯氏的四级评估就像4道球门，似乎是一个不可能完成的任务，要过通关需要很大的勇气。有勇气的人当然可以继续挑战，而更多的人，恐怕也更愿意，看看能否从评估的泥潭里走出来，找出一种可以曲线救国的办法。谷逸人力资源专业博客%Wp_.^1Z~ g

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所以决定这回不再谈评估，谈培训效果的转化。谷逸人力资源专业博客} s'iySuC

理论上，对于学习learning来说，training的方式只能带来10%的效果，coaching占20%，而挑战性的工作实践则占了70%。前者是讲师给的，后者是直线经理给的。所以，与其不厌其烦地提供另人讨厌的training，不如向直线经理授之以渔，教给他培养下属的道理、方法和工具，或者制订规则，促使其在员工的能力成长上保持必要的关注，保证合理的投入。通过直线经理，把training以外的20%和70%做起来。谷逸人力资源专业博客
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事实上，这也是一个难题。企业的大大小小主管们，普遍离担负起非人力资源管理者的人力资源管理职能，还有很远的距离。在我的试验田里，面对递过来的捕鱼工具，颇为怀疑的眼光还是很多，可见，自己不愿做的，别人也多半是不愿干的，市场教育还需多一些耐心。谷逸人力资源专业博客E[QjO0[.\

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培训效果转化，就是要通过教育，在企业内的每个团队中，都形成有助于“学以致用”的环境，从而将培训的知识转化为行为，行为转化为绩效，完成培训作为一个产品在交易后的价值体现。谷逸人力资源专业博客$iQI Q5eFK;V

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因此培训效果能否真正转化为生产力，取决于企业的环境是否足够的成熟。比如需求是否有澄清的机制？员工个人提升计划是否建立在共识之上？课程设计是否已经有了合适的验收方案？是否找对了人来上对的课程？等等。

所有的回答如果都是YES，那么相信效果转化也就是售后服务的工作就会变得更加容易实现了。不管是直线经理，培训讲师还是培训经理，谁也不能当甩手掌柜，特别是直线经理，要联系培训的内容，安排关联性好的工作或项目，给学员一个用的舞台。谷逸人力资源专业博客,xJT$z/t"a:cH~

学员如果学而不用，要追究直线经理督导的责任；用而无功，讲师要负起责任。

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博客朋友，中亚的文章中谈到此话题，引用了一句话：有用就有用，没用就没用。实在很经典。兹以此章作为回应，希望效果转化真正成为我们这些对柯氏评估有些失望的人的努力方向。（一道明 20070413）