消灭差异，不可能完成的任务
一个不尊重个体差异的团队，其结构性一定不强，稳定性一定不高，员工满意度一定不好。我们很多旨在消灭差异的管理行为，往往成了一堆不可能完成的任务。朋友为此提供了一个很好的案例。
以前的一位上司，有心将团队打造成为一支充满激情战斗力强的队伍，因此对团队成员的性格要求极为苛刻，其一是通过鼓励发言要求轮流上讲台的方式，希望每位员工都能突破自我；其二是树立标竿，屡次公开奖励活跃的员工，鼓励大家看齐；其三是采用高压力的面试方法，更立体地考核应聘人的综合素质。较长一段时间后，团队成员感觉压力很大，潜在矛盾开始滋生，组织气氛一度下降，管理陷入被动。
找对的人上车，再决定把车开到哪里去。团队里要有木讷的和尚，也要有桀骜不逊的猴子，还要有可爱的猪，以及忠诚踏实的沙和尚。盟军敢死队中任何一次任务，都事先从贝雷帽、狙击手、司机、水手、间谍等队员中，给出最佳的组合，形成作战团队，很能够说明问题。
认可差异的存在很重要，有意识地识别差异，而且能够给出适当的评价也很重要。这是我们将要谈到的管理差异的基础。没有对差异的识别，就没有管理。
遗憾的是，我们不一定都具备了这种能力。我看到的很多主管，甚至无法给自己的下属一个合理的评价，更谈不上提出关于个人发展方面的具体建议。回顾不长不短的一个考核期，发现不了问题，总结不出优点，因此给出的评价也多半难以服人。
更何况，被要求做人的差异性分析和评价？业绩容易量化，能力可以观察，但是性格的把握对我们来说，普遍是一个难题。当然也很少有企业会提供这样的培训，教导他的主管们对个体性格的研究方法，以期提升其对员工的评价能力。
识别差异是一个好的开始，因此才能将合适的人放到一个合适的位置，分别采用不同的沟通方式和激励方式，制订因人而异的培训方案或者个人提升计划。林子大了，你必须为不同的鸟调整你的管理习惯。
仅谈激励。没有哪一种万能的药物可以治好百病，员工对于激励方式的期待各有不同，包治百病的激励方式也并不存在，我们需要关注个体之间的需求差异性，给每个人按对激励按钮。
正是因为个体差异的存在，管理才不会变得这么简单。消灭个体差异是很极端的一种做法，是因为试图改变他人真的具有如此大的诱惑力？还是我们的管理者对差异感到不安？无论如何，漠视个体差异更体现出的是我们管理上的黔驴技穷。
想起《首先，打破一切常规》一书中的发问：你有多少可以改变？如果你讨厌生人，你会学会以打开僵局为乐吗？如果你不愿争论，你会变得喜欢舌战群雄吗？如果登台会让你出汗，你会欣然接受公开演讲的挑战吗？
同样，盖洛普研究中发现的是，正是这种千差万别的个人特性使优秀经理们着迷，他们关注人与人之间细微却十分重要的差别。他们并不为这些差异而悲哀，也不试图消除它们，而是加以利用。
真的希望从现在开始，我们一起放弃这种不可能完成的任务。对差异管理负起必要的责任。（一道明20070416）
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