课程开发的GEPP理念

听说过ADDIE没有听说过GEPP没有关系。因为GEPP是一道明根据自己的课程开发经验，总结出来的4个要点，比不得大师的九阳真经，但也算是独门自创的降龙十八掌，希望分享到的朋友们，能够一招致胜。

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start from the Gap 从能力差异出发。课程是一个产品，所以培训经理要意识到自己有一个角色是课程产品线的产品经理，同时更要意识到，产品的卖点并不在于其功能有多么强大，而是要看客户的真正需求。把握客户的需求应该从第1时间采取行动，用大量的事实说话，不要轻易相信放在头脑中的既有经验。很多时候我们为了找到真正的需求，不得不动用大量的时间和人力进行更广泛的访谈，因为你会发现，需求是隐藏在需求提出人之外的，比如他的主管、他的下属、他的客户都可能有不同的看法。再深入一步说，目前你调查得到的信息还有可能只是一些零碎的requirements（比如他不善于沟通，总是不太会表达自己的愤怒和喜悦），而至于需要通过培训解决到什么程度，以及目前的能力水平状况，都是需要继续澄清的地方，这种理想与事实之间的差异，即这里谈到的GAP，才是课程开发过程中需要紧紧把握的真正的需求。我们所发现的很多课程学员不满意的地方，包括收获不大、内容太浅或太深、缺乏针对性等不满意的评价，都是由于课程开发时没有找到GAP所带来的。

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putting Experience in learning 把经验带入学习。在任何时候都不要忽视成人学习的特点，缺乏案例只强调理论或者抽象性的东西是引起学员反感的重要原因。我们必须在课程设计中加入有说服力的案例，成功或者失败的都可以，将有启发性的经验总结进来。同时为了充分利用学员的既有经验，另外一个重要的课程设计思路是安排一系列的讨论环节，让学员有机会表达自己的想法，分享自己的经验，要知道坐在教室里听课的这些人，每个人都带着经验而来，每个人在某一个方面都很有可能是其它人的老师，不重视这些资源，将是培训中最大的浪费。谷逸人力资源专业博客 e(vo.]+b4Vc

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Program 做成解决方案。培训课程作为一个产品是被期待用来解决问题的，如果不能解决问题最好在需求分析之后就给予放弃。而我们也发现，培训其实真正能够解决的问题是有限的，除非你提供的产品有所增值，售后服务安排的十分妥当。所以我们必须强调Program而不仅仅是一个Class的理念，在课程开发中设计出更易于评估的效果转化计划，这个计划有可能是一封给学员主管的信，告诉他你的学员这两天学了什么表现怎么样，而作为主管需要他提供什么实践的机会；也有可能是给HR部门的一张表，告诉他们为了使这个培训更有效，公司的HR应该尝试提供什么样的配套措施，与培训一起形成一个有助于解决问题的整体解决方案。

Project 课程开发项目管理。培训经理首先应该成为一个项目管理者，因为课程开发需要我们这么做。为了实现上面谈到的几个部分，企图停靠简单的抄袭或者个人的力量是无法完成任务的，我们必须运作一个项目团队来共同达成目标。团员的成员同质性不能太高，也许1个培训专家就够了，还需要2名课程相关领域的专家，2名以上客户代表，以及1个PPT的制作人员，培训专家或者培训经理通常担当了项目经理的角色。各位项目成员自司其职，但项目经理必须召集大家共同完成需求分析、概要设计、课程开发及试用评估等任务。为了确保产品输出的质量，很有必要在你的项目任务书中多做几个评审点，避免项目的无效性劳动。（一道明20070520）谷逸人力资源专业博客UnQ6Bkec+?