试用期看“处”，面试看“秀”

中国的很多词很有意思，找对象可说成是谈对象，也可以说成是处对象。处完我就甩，我就这么拽，甩完我再处，我就这么酷。企业选人可没那么简单，你拽他更拽，你要是在工资上斤斤计较，他就在工作在缺斤少两。企业拿他一点办法没有。谷逸人力资源专业博客3j)@!^q][3oZ

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所以这里不准备谈人不好管的问题。从理论上说，处对象是有好处的。处的过程其实也是选择的过程，处的时间一长，彼此熟了，警惕性也就降低了，比如开始改用手指挖鼻孔了，袜子再也懒得经常换了，这个时候你完全可以做出你的判断和选择：嫁给他或者不嫁给他。谷逸人力资源专业博客/\:Di9E"H3aJ

和以前比较聪明的皇帝不相信奏章一样，我们都认为简历和照片是靠不住的，即使是偶尔一次的面谈也无助于我们向对方了解得更多。所有的问题无非只有一条：人是活的，其它都是死的。

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因此我们来看现在的很多招聘方法。电话面试是远程谈的，简历是看的，面试是也是谈的。无论是给你看的还是对你说的，都是准备好的。你的企业愿意就这样草草接受一个提前打扮得很好的人了吗？然后在试用期内让你的用人部门陷入一“处”再“处”的两难境地？

负责任地说，面试人是要对每一颗放进篮子里的白菜负起责任的。为了更立体地对应聘人有所了解，提供更接近真实的评价，建议一起检讨一下我们的招聘面试流程是否有效，重新找到更好的办法。

用“秀”的方法也许能够帮助你解决问题。当你给定一个特定的情景，让所有的应聘人通过团队合作的方式共同完成一次任务时，作为观察员的你或许能够看到更多的行为表现，而这些行为是单纯的面试所难以发现的。比如，谁成了自然产生的领导者，谁率先找到解决问题的思路，谁与谁的冲突导致了进展缓慢，谁在那里袖手旁观对别人的意见漠不关心，谁总是能够坚持质量不减分的原则……

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用活人秀的方法，同样适用于企业内部的人才选拔过程。不需要再相信那些由员工自评、由主管和主管的主管层层审批上来的报告，死的材料对你做出最后的决策毫无价值。

除非你的公司一切唯业绩说话，不然，你真正需要的是一场真人秀。为了找到未来更适合带领团队，更适合向下传承正确的价值观和文化理念的管理者，你很有必要亲自与他们一起，也许是一个晚上的时间，做什么都可以，你的任务是观察他与另一个他之间，到底谁更能够证明那些写在材料上的评语。谷逸人力资源专业博客 n%X.~I`%Ci e9Y