马斯洛需求带给培训的启示

曾经有过一个讨论，说在压力下学习效果好还是不好。结果是让适当的压力来激发学习的动力，同时要避免过当的压力成为学习的杀手。谷逸人力资源专业博客8c'A"Q,p Qn&v;^

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前段时间在TTT课程上，首先请学员自陈“我要的学习环境”，多个小组提到了“安全感”这个词，是我们一直在忽略学员的安全感吗？还是我们往往有意无意忘记提供一个有安全感的培训环境？因此想起了马斯洛的需求层次。谷逸人力资源专业博客DdgYa"JK$G

生理需求一般能够照顾到。我们提供舒适的教室、足够的茶水咖啡或点心、不那么刺眼的灯光、甚至能够让人放松的音乐、基本上1个小时左右一次的课间休息，这些都能够让所有的生理需求得到比较好的接待，使不至于影响学员把脑袋聚集在培训的内容上。

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有时候你的学员也许会在课堂上睡着，建议你除了旁敲侧击之外，更要关心一下他为什么睡着，身体不适？还是没有兴趣？

接下来就是安全感了。想想我们最喜欢做的是什么？任何情况下桌子一定要摆成讨论式，不断鼓励学员发言甚至点名提问，强调每一位学员都要有一次表现，似乎互动越多越好。谷逸人力资源专业博客K?%P3UbmU"qZ

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于是有人开始忐忑不安，在一个内容被分享的时候，心里却在琢磨自己要做的精彩发言，特别当自己的表现得不到预期的反馈时，自尊心受到伤害，对这个培训的环境不再有信任，也拒绝再次奉献自己的观点和经验，我们将得不偿失。谷逸人力资源专业博客9t,?!T7Zg2M&PN

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认识的一个讲师很喜欢点名提问，于是他的课堂上有一个有意思的特点，前两排靠近讲台的座位往往是没有人敢坐的。更有趣的一次经历是和朋友参加一个大师的讲座，朋友估计是过往参加培训被讲师们折磨得有心理阴影，入座时就开始与我研究什么位置比较安全，前排自然是不敢坐的，根据经验后排和边上也是不能坐的，那么中间呢，靠左还是靠右，靠前还是靠后？于是进行分析，结论是哪里都不安全，最后决定换个思维，冒险一试坐在一高个学员后面，但不幸还是在劫难逃被大师所钦点，朋友大惊，趁中场休息离席而去，从此对类似培训敬而远之。呜呼。

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社会需求体现在社交上。特别是社交欲望很强的学员，我们如何满足其需求？常见的办法仍然是从讨论式桌椅布置开始，并用交叉式分组继续。除此之外，讲师其实扮演了搭建社交平台，创造社交机会，提供社交可能的作用。谷逸人力资源专业博客0`j8^l8bH5{g'C

你不是想认识更多人吗？我用破冰的机会让大家自我介绍和相互认识；你不是既要安全感又想获得朋友吗，我用小组讨论的形式给你小范围安全表达的机会。如果是内部讲师，也许能做得更多，比如在课后通过邮件、Teamroom、社区专题等形式进一步提供交流的机会，让有缘人走得更远。谷逸人力资源专业博客+Ql|8I\P^~"`D

又或者干脆在培训中建立两人一组伙伴关系、三人一组学习团队，这样的安排，总会有人会感激你的。谷逸人力资源专业博客)P;w[fP_IXq"a4i

被尊重的需求。一般我们都能够做到，穿得更正式一些显示对学员最基本的尊重；认可学员的观点，并引导其它学员求同存异；使用掌声感谢学员工的分享；给每一个发言的人有恰当的反馈；委婉地拒绝不合适的长篇大论并发出课后交流的邀请。但这些还不是全部。谷逸人力资源专业博客%KA qP~T
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问题的核心应该放在对学员差异化需求的尊重上面。每一个学员个体都因为有自己的经验因而有不一样的培训需求，对这种差异性表现冷漠和缺乏关注，是一个讲师不成熟的表现，也是缺乏尊重、需求管理粗暴的表现。谷逸人力资源专业博客le_3`!x0u

我们尽量选择对的人来参加这个培训，使需求的差异性尽可能地小，如果不幸你最后要面对的学员，一部人已经会做乘法了，而另一部分人连加法还不会，看来你的教学设计要做一些调整了。

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最后是自我实现的需求。曾经在另一篇文章中谈过GEPP的课程开发理念，谈到每一个学员都是带着经验走进培训教室的，我们要把这些经验激发出来并管理起来。

而更重要的是，学员还同样带着实用性的目的而来，希望培训所学马上能为我所用，这里有两个办法可以用，其一是在培训中多设计一些与真实工作场景相似的模拟演练或者小练习，其二是教之以学以致用的工具和方法，更周到一些的，帮学员指出学以致用可能的障碍，以及如何求助。

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需求管理其实也就是管理学员的期望。学员用来评估培训效果的满意度调查表，其实也就是用马斯洛的需求理论来给讲师打分。（一道明200807）