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杜拉拉案例回顾B：如何管理好下属的期望

上一篇 / 下一篇  2008-09-17 19:48:44

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李斯特（人力资源总监）最近很踌躇，他虽然一直压制北京办行政主管王蔷对上海总部行政经理玫瑰的申诉，并最终依了玫瑰让王蔷走路，心里却还是清楚玫瑰的leadership有问题，而且，他也看得明白玫瑰不肯发展辅导拉拉等人，因此他认为玫瑰并不够格做个正经理。谷逸人力资源专业博客;^4FFp?9\4ss5A

 

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但是在上年度绩效总结的时候，当玫瑰提出希望被提升为正经理时，他并没有正面告诉玫瑰，她和一个正经理的差距在哪里，她需要改进什么，他滑头地找了一个温和的借口：她的英文不够好。谷逸人力资源专业博客h4wA5Zt3^t3j

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结果，玫瑰在新加坡拼命强化了半年英文，这方面取得了明显进步，她再回头谈判，李斯特就被动了。他思来想去，折中的结果是给她争取到当年度的总裁奖，希望双方就此妥协。

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这个案例中谈到玫瑰的leadership有问题，其实李斯特的leadership也有问题，不然就不会出现被动和妥协的情况。通常讲会哭的孩子有奶吃，但当我信每天面对着这样一群闹着哭着要吃奶的孩子时，我们是否想过去合理地管理好下属的期望？谷逸人力资源专业博客/RJ D9I)p0?#q l"c

 

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下属提出需求是一件好事情。以前看越狱后写了一篇文章叫“如何赢得他人合作”，迈克尔的合作计划成功的关键之处，就在于抓住了每个合作伙伴的关键需求，因而能够建立和利用这种合作关系实现越狱。

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对于主管来说，要激励员工，可怕的不是下属有需求，而是不知道下属需求什么，就像一个几个月大的孩子，如果我们知道他是为什么哭的，我们也就知道如何处理了。

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所以为什么要对下属的需求选择逃避，甚至编织一个看起来很好的借口去敷衍了事？正视他的需求，并使之成为努力工作或者改进的动力，我想这才是一个主管应该做的。谷逸人力资源专业博客#n2Evm,w1m

 

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因此我们比较容易想到，如果我们是李斯特，我们可以怎么处理玫瑰这个问题下属的问题呢？（一道明200809）谷逸人力资源专业博客 CP7u0^^)Q Xi

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TAG: 杜拉拉 管理 期望 下属

huangmaotou的谷逸空间 引用 删除 huangmaotou   /   2008-10-08 13:46:16
琐碎的人生 引用 删除 idlepage   /   2008-09-19 12:31:34
是。刚看完，还比较迷糊。

按照书里的理论，要给员工找到合适的位置，而提拔对某员工来说并不一定是合适的位置。这个过程中要跟员工沟通，让她也了解到自己的优势和有利的发展道路。

笼统地说，如果我觉得下属不具备晋升管理岗位的素质，那就要研究适合她的方向，也许建议她往某方面的专家发展，也许只能用着等合适的机会换掉她。

原帖由一道明于2008-09-18 20:41:45发表
idlepage近期看的是打破一切常规？
如果你觉得下属不具备晋升管理岗位的素质，该怎么办？
一道明 引用 删除 一道明   /   2008-09-18 20:41:45
idlepage近期看的是打破一切常规？
如果你觉得下属不具备晋升管理岗位的素质，该怎么办？
一道明 引用 删除 一道明   /   2008-09-18 20:39:20
原帖由啸雪于2008-09-18 14:59:08发表
楼上的最后一句话说对了。

工作在很多场合中就是和员工斗法



好斗不好：）
听雪小筑 引用 删除 啸雪   /   2008-09-18 14:59:08
楼上的最后一句话说对了。

工作在很多场合中就是和员工斗法
琐碎的人生 引用 删除 idlepage   /   2008-09-18 10:30:19
就像文中暗示的那样，如果李斯特想要得到一个合格的正经理，而且是玫瑰，那么就需要让玫瑰了解到”她和一个正经理的差距在哪里，她需要改进什么“。

在我看来，工作的目的不是为了跟员工斗法，而是获得能干又合用的下属。说起来，李斯特自己也没有在“发展辅导”下属上下功夫。

但是结合我最近看的书，又忽然觉得，是不是李斯特觉得玫瑰就没有成为正经理的核心才干，所以根本就不想提拔她呢。
琐碎的人生 引用 删除 idlepage   /   2008-09-18 10:18:33
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