我们每个人都有自己的最后的Green Mile，珍惜生命珍惜爱。

杜拉拉案例回顾J：如何做好淘汰面谈

上一篇 / 下一篇 2008-10-10 21:24:47

Ia0K%lC(tsD`4X102657拉拉把一个诚信有问题的下属给炒了，HR总监让负责员工关系的王宏主谈，让拉拉跟着参加谈话，李斯特说，这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让王宏说话就好了，你只当在旁边观摩，学习怎么进行这类谈话。

谈话前，拉拉很紧张，觉得自己的神经都快要崩断了，一种在干害人的事情的感觉噬咬着她的心。后来李斯特说，一个主管，却没有炒过人，那他肯定还没有成熟。

"U4B;M%T.kxC*jK102657本案例或许能够与很多有过初次炒人经历的朋友产生共鸣。把不合格的员工淘汰出局，是一种我们常见的人力资源工作情形。GE的观点是，通过绩效管理把不胜任的选手识别出来，用符合人道的方法请他离开，其实是对当事人本身的保护。

G+W4r(x.Z@a1k!D102657
kc[~:~y3X102657作为HR，除了学会把人请进来，也要学会如何把人送出去，而且因为感情或面子，似乎后者比前者更难一些，这也是为什么很多企业不能把绩效管理工作做到位的原因。同时，HR还有一个责任，那就是辅导你的那些业务主管会淘汰面谈，不至于让一次不友好的面谈点爆一个雷区，使自己去担当救火或办理后事的责任。

FHT,{"}FetU102657
j0IP%DFl/Rs-Y&z102657这种面谈不好谈。如果是做了坏事倒相对容易一些，拿出法律法规或者公司规定就可以了，可以谈得理直气壮问心无愧。我们的主管们最怕的其实是不得不从20个人当中找出这样一个人来，告诉他你绩效最差，所以请你离开。

{$~7`Q5]I8X%h$j102657为了本次谈话顺利进行，建议提前2个小时做好功课，问问自己下面这些问题：我已经掌握了当事人的基本情况了吗？当事人在公司期间一直以来的表现如何，有哪些优点和缺点？同事们对他的评价如何？我是否有足够的证据说服他接受这个结果？我是否在适当的时候给过他提醒并提供了改进的机会？当事人的性格如何，在告之结果后可能的反应是什么？辞退对当事人影响最大的是什么，有什么办法是我可能能够给予提供的？…(一道明200810)