闲谈培训需求调查

今天一位朋友提问,应该怎么做培训需求调查分析?其一贯做法是派发表格,让员工打打勾,填写完收回综合统计后就完事了........谷逸人力资源专业博客2J6{mb(C
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培训需求调查有时让很多培训者难堪,工作量大.实际回收来的表格,经过层层传达,已经走样.有效信息很少.需求调查几乎成了年末剩饭,不炒了吃可惜,炒了吃又没营养.谷逸人力资源专业博客y
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每逢岁末年初,年度培训需求调查开始了.是在网上下载一些表格,拼凑课程,然后发问卷收回来吗?如果不只是,我们的需求调查是为谁而做?我们的目的是什么?

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培训需求调查分析到底是为谁而做?思考这个问题,我们在设计表格时就有所偏重,在执行过程中就可以寻求多方途径了解真实意见.

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有些人说,首先应该照顾员工需求,员工认同了,开心了,那么培训效果也就容易得到好的传播.如果为员工?员工的需求很简单,学看手相,学星座,学穿衣打扮,好玩的培训,只想在上班时间参加,而且要到有山有水有风景的地方.谷逸人力资源专业博客k5F/O5E0cgu7Y

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但是，培训部不是花钱部门,老板需要的是花了钱后的收益,那么首先是为企业的目标而服务的.因此我们的需求调查是基于企业的年度经营目标,现实工作与目标绩效的差距而设计.谷逸人力资源专业博客MA!xlD?8[.Z
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企业的目标该如何与培训需求调查挂钩?一个最简单最直接的办法是在年度培训需求调查时加强与老板或高层的沟通访谈。

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我想到前段时间听张文的一个课程，讲到他过去在联想的经历，那时联想还没有学院，只有一个不受老板重视的培训部。对于培训者来讲，培训得不到应有的重视，是很郁闷的一件事，如何在新一年推动培训工作？张文很想去找柳传志面谈，不过前几次都被秘书挡了。后来张文设计了一个需求调查表格，设计了一些话题，包括联想未来的目标是什么？培训如何帮助企业目标实现？后面附带了备选课题，由柳传志选择,柳传志迅速做了回答。后来张文在几次内训课程特别邀请柳到场去听。从此，因高层带动公司上下逐渐开始重视培训。谷逸人力资源专业博客RP,i0\,m&X~

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似乎扯到了如何在企业内部推动培训的问题。也就继续闲扯吧，我一个做培训的朋友更绝，专门收集关于公司总裁有关培训及学习的讲话，无论是在什么场合，只要是关于培训，就收集过来整理成册，美其名曰，公司总裁论学习。然后将册子分发给公司管理人员。另外在每次培训时，在海报上宣传，“为落实XX总裁在XX会议上关于XXX的指示精神，特举办此培训。”

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说回需求调查，谈谈方式，除了表格发放回收，建议抽样访谈不同层面的员工。从我个人实践体会,这很有效果。访谈层面包括新员工，老员工，普通员工及基层管理者，高层管理者。这两天我所获得的新灵感，都是来自管理者的一些建议。抽样访谈,除了获得实用信息外，还有一个作用，访谈让管理者重视对培训的思考，这也对次年的工作有相当大的助力。谷逸人力资源专业博客/V*J4|['g+G.O*]d

%za'g:b\0总体来看,需求调查,应当围绕企业层面（战略目标、所处环境等），工作层面（岗位技能、工作复杂程度等），人员层面（知识结构，人员能力等）来设计.执行方法，包括开放式封闭式问卷调查，面谈，与老板沟通，统计分析等。 谷逸人力资源专业博客Pk PzlN#B)M!R

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