如何激励80后员工？

今天是周日，一大早，培训师沙龙QQ群的快乐老师就提出了 员工薪酬的问题，进而引发了

 “如何激励80后员工？” 这个话题。

分享如下：

问题一： 如何应对员工要求“3个月加薪一次”？

上海--快乐：

如果公司员工对于现行的薪资不满意，但是其实他们的薪资和行业相比都是不错的，那么我们培训能做什么？

他们和我聊，说公司应该三个月加一次薪资。我说为什么？回答；因为很多公司都是这样。

我说：是什么样的公司能三个月加一次薪呢？我所了解的都是一年根据公司业绩和个人绩效加一次；然后，他们说；是外贸企业。那么，我说这个三个月加一次薪的公司现在还在加薪么，他们无语

广安—咖啡旋律：回答的好，快乐老师

上海--快乐：好么，但是我觉得问题没有得到完全的解决

昆山--苏平：

快乐老师的反省有道理 ！这样只是让他当时无话可说。但从内心来说他还是不服气的，对吗？这只是个下马威，后续呢？

上海--快乐：

是的，但是我们HR不是让员工没话讲，而是要让他们真正意识到只有和公司一起发展才是最大的发展

昆山--苏平：

个人观点：一方面，让他们看到目前的就业形势和行业现状，另一方面，引导他们着眼于未来，而非现在。因为公平理论是 员工对自己的投入和获得的比率，跟他人的对比 ，但这些比率都是出于自己的感觉 。只要他认为值得，薪资就不是问题了

 

问题二、如果激励80后，90后员工？

昆山--苏平：

昨天的培训中也提到了这个问题：尤其是针对现在的80后，90后

他们追求个性、发展，比较浮躁，他们中的大多数习惯了别人的给予 ，习惯了索取，常常眼高手低，但付出了一点点，就要讲条件。如何能够引导他们将个人发展，与企业发展相结合？

茂名—成世昆：那就让他们看到公司的前景，这个可以吗？

昆山--苏平： 赞成 ！但公司远景只是一块饼，如果挂在天边，没有人会去追随

上海-平凡：

很多时候员工很难愿意去考虑长久的东西，而大多数关注的还是眼前的实际东西，比如工资多少啊，如果一直告诉他说随着公司的发展肯定会有提升肯定会有加薪的，这样的话说多了员工也就感觉平淡了，员工毕竟和企业的主管的思考方向还是不一样

所以改变他们的思考方向我感觉是件重要的事情，但是也是一件满坚信的征途

昆山--苏平：

是的，改变他们的思考方向！  这是关键。精神和物质激励 要并用

工资、福利等只是保健因素，没有激励作用，但如果不能满足或减少了，就会有很大的负面影响

上海-平凡：对   这些东西并不是公司给你的 而是需要你付出努力去争取的 就像现在很多员工离职的时候我和他聊天，一直在说公司没有给发展机会，没给提升机会，没学到东西，我很纳闷，刚刚在招聘领班这样的岗位怎么说没给机会呢

 

昆山--苏平：

平凡老师说的确实的普遍现象： 他们习惯了吃饭时，别人送到嘴边，如果让他们到隔壁的桌子去拿，就会觉得那不是机会。我想：其实他们也是浮躁和急功近利的大环境的受害者。

如何能够运用他们的长处，调动他们的积极性呢？他们有想法、好表现、敢想敢做！ 这些都是激励的切入点

 

上海-平凡：

是的  我记得我的老师在我刚刚接触培训行业的时候告诉我，一定要把自己沉淀在沉淀，我现在一直记得，每次给新人培训的时候也都会拿出来告诉他们。感觉特别是看到一些学员，来参加公司的培训，培训的时候不好好学习，考试也好上课笔记也好一塌糊涂，等最后淘汰的时候开始猛求情，老师我很珍惜这份工作云云，一直想不通，如果真的珍惜，一开始会这样吗？

广安—咖啡旋律：

学习，各位老师说的都现在企业员工的通病，特别是80后的后几年的员工，激励引导，加阶段性的奖励是必要的。

上海--快乐：我们公司的员工基本都是80和90后

上海-平凡：我们的也是

 

茂名—成世昆：

现在的80、90很讲实效，在他们眼里，付出就等于回报，而且一定要回报。原因，我想一来，浮躁（跟整个社会的浮躁的风气一样）；二来，追求内心的平等（就像所说的付出等于回报一样，今天少他一块钱明天他就找你理论）；三来，眼光的关注角度不一样，他们不会像主管更不像老板一样，关注的是发展是公司，他们只关注自己的钱是不是够用，干这么一份工作是否愉快，如果别的公司有不一样的待遇，一定会”讨个说法”。但是，他们也不是蛮不讲理的，因此，把他们的眼光引到公司的发展前景上来，给他们一种活在追求中的感觉，很多80、90后也就能安下心来了。

昆山--苏平：成老师的分析有道理 ！

 

问题三、班组长如何激励实习生？

昆山--苏平：

昨天在常州做《班组长培训》，有学员问到：公司用了一批实习生，他们工作一年才毕业，两个月就成了熟练工，但工资比其他人少很多，如何才成留住他们呢?

上海--快乐：苏老师说的问题，我认为应该同工同酬

昆山--苏平：同工同酬不可能，很多企业就是因为实习工人成本低很多，才招大学生的 

上海-平凡：我们也是招大学生，但是薪资是一样的   只是在假期方面不同。

昆山--苏平：上海比较正规，很多民企都是用实习大学生来降低成本的

茂名—成世昆：对。我以前实习的时候，那公司都是这样干的。假期，福利（更多是补贴）一样，但是实习生的薪酬就不一样。

广安—咖啡旋律：假如在实习期间良好表现，应该加点实习奖金、补助等

昆山--苏平：

如果不能够 同工同酬，作为班组长，如何做比较好呢？大家都知道，班组长在薪资方面没有多大的权限，如果不用金钱激励，还有什么方法，可以激励员工呢？

 

上海-平凡：

我觉得班组长对这样的员工一定要格外的关注，一方面待遇方面就已经让这些员工感觉很不平衡了，如果班组长在有什么关注度不够的话，会让这些员工更加的不平衡，比如：生日的时候集合组内的员工给予一些惊喜的祝福，或者要求他到同组的员工家里一起聚餐啊等等

金钱方面组长没有办法做到什么的，组长只能做一些力所能及的事情

上海--快乐：

除了金钱，公司的文化、氛围、培训也是一个很好的激励方式，这方面我们公司做的很好

1、在工作环境方面，我们给员工一定的经费，让他们按照自己的想法去装饰，公司还组织评比，现在办公环境很个性化

2、公司的整个工作氛围是非常积极向上的，大家很开心

3、可以进行月茶话会，把这样的学生单独召集在一起，谈谈离开学校的感觉，也谈谈在企业里的感受，听听他们的想法，只有多了解他们的想法后，才可以针对性的给予鼓励和支持

我们充分利用了互联网，有公司群、各部门群，就好像我们现在这样，经常讨论

4、公司在实施一些重大的事情之前，我们都会和大家一起讨论，让大家提意见和建议

昆山--苏平：充分的尊重和参与  ！

上海--快乐：5、我们定期还有团队活动

昆山--苏平：

快乐老师的分享非常棒！我也跟大家分享一下昨天我对这个问题的解答

我先在白板上画了几级台阶，通过问答，确定大学生比与她们同级的工人学历高、期望也更大，建议：引导大学生们不要跟现在的工人比工资和待遇，引导他们规划自己的职业生涯，看得更远，给他们成长的机会

上海-平凡：苏老师引导性的方法真的超级棒！

 

问题四、基层管理者的能力提升

昆山--苏平：

同时我也发现了一个问题：引导这些大学生，班组长的能力有待提升，因为当我说到可以从公司发展来引导员工时，他们第一反应是：公司没有发展！

上海-平凡：

现在很多班组长都是从一线的业务能手里选出来的，但是这些班组长很多都仅仅是业务强，其他的管理沟通方面真的好多不行。所以领班这样，员工自然很多也会无法朝着我们预想的方向发展

昆山--苏平：

课程进行到沟通的技巧环节时，我提出：先处理心情，再处理事情，他们马上提出：太人性化了，就没有威信了 。 这方面的普及很欠缺，企业也大多重视中、高层培训，不舍得在基层主管的培训上投入。