昨天的一天完全在买票的过程中度过。上周六去买火车票，说是5号的票只能周二去买。到了昨天，打电话给代售点，说是动车票只能当天买，让我紧张起来，万一当天买不到火车票去不了南京，那所有的计划要变动，春节就要和家人分开过。赶紧请一个朋友中午去售票点，结果仍然大失所望，动车票停止预售。

下午办公室同事满脸兴奋的走过来，说是买到2/5号票了。大家都很奇怪，都问为什么。原来是让她父亲从常州买的票，说是没有多少人排队。这样也行？赶紧求其帮忙买票。一会儿电话传来好消息，票竟然买到了！！赶紧打电话报喜。

晚上接到同事电话说是她父亲把票送了过来，又让我意外了一次！

突然想起了以前的一个同事，前天去虹桥机场乘机回长沙过年，结果长沙机场只出不进，航班取消了。一个女孩子昨天在上海过了一夜，上午四处买票回苏州，还不知道回来没？

看到报道，最近两天还有雨雪，广州火车站已经积压80万人，方便面90元一桶，京广高速某个路段堵了几天几夜，有人步行上百公里回家。。。。。。

春运，春运，中国人心头永远的痛呀！

早上看了天气预报，说是今明两天阴天，不用飘雪了。上班途中天气不错，心情也好了点。到了办公室早早把五天天气发给同事，让他们也高兴高兴。谁知11点不到，天空又飘着雪，而且雪量很大很紧。大家的心又揪起来，2号怎么回去？继续下去，高速公路肯定封路，火车票肯定是买不到。刚刚到大办公室转了一圈，人已经开始少了，大家都没心思工作。悲观的人开始打电话要去退票。有个同事很悲壮的说：“今年一定要回家，儿子出生，一定要抱抱，走也要走回去”。

今天托人去买到南京的火车票，结果动车只能卖当天的票。其他火车票全部停止了，我同事竟然想办法从无锡托人买，看来为了买票，大家都是想尽了办法。为了能买到票，请假看来是不可以避免了。

 

好久好久没有遇到这么大的雪，记忆中小时候似乎曾经有过。几天基本没有停过，地面的积雪很深，上了MSN，看看大家的签名大都是跟雪有关，“雪，一直下”“苏州暴雪”“要顶着钢板上班，怕雪压垮树，砸中人”“感谢扫雪的军人”等等。连着几天的大雪让苏城的交通基本瘫痪，高速公路全线封路，市区内车辆很少，只有铁路还算正常，出租车也很少。已经严重影响到出行。

星期一起床，看看窗外，雪下的更大，决定不骑电瓶车改乘公交上班。出了门，路边雪很深，骑车上班的人吃了大苦，不是骑，而是推着车在走，庆幸自己的决策正确，否则还不知猴年马月才能赶到公司。

坐车的人也很多，可是好半天才看到远处一辆公交车慢慢悠悠的开过来，不用说，车上已经很满了。为了上班，大家拼命往上挤。车吃饱了，走的更慢了。

赶到公司，竟然没有迟到，办公室的人也只有几个，只听见电话铃声不断响起，都是请假的。9：00照常开了个周会，老板比较开明，宣布9：30前都不算迟到，大家都在后悔早知道多睡一会，晚来一个半小时都没事。不过，晚到的员工也吃了大苦，不是在雪中抖抖簌簌等了很长时间挤上车，就是在暴雪中步行了很长时间。有同事竟然走了2个多小时，原因竟是公交车停发，又没有出租车，可真痛苦！

上午有同事准备去宁波处理重要事情，高速封路，要改乘飞机过去。本来汽车4个小时的路程，还要费这么大的事。去机场也是很痛苦的事，绕道国道也要几个小时，再说，雪下的这么大，虹桥机场可能也要封，那时候真是进退两难。

 

排队进了场，领了饮料和道具（荧光灯、拍拍掌等），按照奖券标注，很块找到了座位。还不错，坐在舞台正面，虽然距离远了点，不过回头可以看大屏幕，现场直播的。距离正式开始还有点时间，但大家的情绪已经被点燃。

6点钟，随着杨门十一女将打击乐的开场，晚会拉开了序幕。节目很多，员工的表演也不错，尤其是相声《吹牛不上税》，虽然演员紧张，忘词冷会场，但到后来越来活，全场掌声雷动。

节目不错，但大家最为关心的就是抽奖。四等奖800元80名，没戏。三等奖1000元60名，没戏。二等奖2000元20名，没戏。一等奖3000元10名，没戏。特等奖5000元，1名，也没戏。即使是中途临时增加的1000元20名，2000元20名，也没戏。制造占了绝大部分，抽奖中出现的最多的就是：“制造”两个字，制造x部。制造的刘处长出尽了风头，全场检阅部队，委屈了品保黄处长，部属少很多，明显气势上也受到打压。

到了最后，特等奖抽完后，大家要求总经理出手，总经理询问大家要大还是要多。结果大家都要多，于是拿出3万抽三个人。结果真是大跌眼镜，其中一个竟被总经理说中，是总经理助理。

到了九点，在《明天会更好》的歌声中晚会结束了。总的而言，员工内部承办的晚会相当成功，员工也很满意。

6000人，中奖率55%，最少300，没有的发50元礼品，等着周一的结果，呵呵

 

 

周五的晚会结束了，今天上班大家还都在热烈的议论过程。花点时间纪录一下。

由于参加人员很多，所以员工关系课事先公布了乘车方案和提前用餐通知。四点钟的时候，第一批夜班员工乘60辆大巴前往体育馆。而我们白班人员则开始用餐，等待第二批乘车前往。雪下的更大了，大家早早的停下了工作，都在猜想晚会的种种可能。到了4：40，这是规定的乘车时间，大家便到了公司正门寻找指定的车辆。

门口的员工越来越多，车辆也很多，场面也点混乱，车一停，大家也不管三七二十一，挤着上车。事先的人员车辆分配也全部失效，我们可爱的蔡指挥拿着喇叭拼命的喊：“车停稳了上，不要按车牌了，装满了就走”。的确，相对狭小的空间不能容纳几十辆大车同时开进来，大巴一辆接一辆，排了很长的队伍，场面很壮观。难为了现场指挥。

很能理解大家的迫切心情，所以我们退到后面，让他们先走。渐渐车辆少了，人也不多了，瞅准一辆空车，我们也上去了。

下了车，赶紧掏出抽奖券，卷成圈，放到吸管内，投入抽奖箱。一同事未来，也帮他将抽奖券投进去，结果整个部门就他被抽中四等奖，1000元。这是后话了。

 

相信今天是公司员工都盼着的一天。年度晚会就要举行了，再过半小时，就要开始提前用餐，统一乘车去体育馆。第一次参加这样的大型活动，6000人，场面一定很壮观！我们的员工关系部门为今天筹划了一个多月，今天就要出成果了.更为关注的是，大家都在关心那抽奖活动，看看新年的运气如何！曾经在2500人公司协办过运动会，中秋晚会，知道办理的过程很复杂，考虑的问题也很多，可谓面面俱到。尤其佩服的是大导演，压力更是大，通常连着几天不能好好休息，要祈祷活动过程中千万不能出错，要知道，所有员工都看着你，大小老板都看着你，出错可不是工作问题，而是关系到未来个人发展空间的问题，只能成功，不许失败！

 

        感觉月刊刚领走，又要开始新的一期编辑工作。不过这期就相对简单点，遇到春节，所以永恒的主题--辞旧迎新，开创新局。内容也容易组织，各地春节风俗、各厂区晚会活动等等。

        一直想为月刊写点什么，但无从下手。前段时间听某老师上课提到员工投入度的问题，觉得好像可以写点。网上先搜搜资料，感觉如果没有网络，整个世界都会不同。补充点养料后，开始动笔，又觉得这个主题说教口气太重，自己的位阶又低，刊物又是各厂区公开发行，会不会不妥。但是答应别人，承诺总得兑现，于是硬着头皮写下去。

      越写越痛苦，真的很长时间没有动笔了，上一次文章发表还是三年前。整整写了两天，也可以说文字组织了两天，终于可以交稿，挣点稿费。不过这样也好，脑袋不用就要生锈，大脑也稍微灵光点。有了这一次，以后可以写点其他类型的文章，省得字字斟酌。

临近年底，过年的气氛越来越浓。部门内讨论最多的就是买票、聚餐、购物等等。办公室明显热闹了很多。昨天晚上老板请吃饭，地点出乎我们预料，选择了盘门吴宫喜来登，让老板出了点血。大家聚在一起，海天胡地乱侃了一回，聊到天气，都说今年的天气比往年冷了很多，且时间又早，而且还接连下了雪，又联想到三峡大坝等等。最搞笑的是大家学说四川话：“格老子，猴子骑骆驼”，笑得嘴都合不拢。

有关于工作问题，有以下几点体会与大家分享：

 字数比较多，篇幅比较长，还请耐心看完，但愿对工作有所帮助！

1.角色定位：

        不论你在什么样的企业工作，首先的问题是要弄清楚你在公司的位置，在部门的位置。你的报告对象，你的上下左右关系，唯此，工作才能顺利开展。

你必须把你的主管看成客户，要弄清主管的真实意图，一定要积极的把主管交办的事情尽快的做好，并适时向主管提报工作进度和工作成果。

        无论主管的管理风格及工作方式是否适合你，记住：要先尊重主管，尊重主管的决定。

        如果你对主管的工作分配有不同意见，要及时私下和主管开诚布公的讲，如果主管不接受，才可以越级投诉。

        如果工作定位正确，那么你事业便成功一半。

        你对角色的理解越深刻，你工作开展就越顺利，工作成果就越明显，就会深得主管的欣赏。

2.工作观念：

2-1. 目标管理：“我现在所作的，是使我更加接近目标”----根据这个原则，来判定工作的轻重缓急，来合理分配工作时间。

       工作的开展，要学会制定目标，并全力把事情做好，而不是应付或敷衍了事。工作中来不得半点的虚假，需要脚踏实地，既快又好的完成上级交办任务。

       目标制定完成，就要制定工作计划，讲究方法与技巧，而不是苦干/蛮干。聪明的人与平庸的人最大的区别就是：聪明的人会仔细的计划其努力的步骤，并积极进取，而不是需要别人不断的叮嘱。一个计划，越详细越好，越具体越好。虽然工作的开展，计划不如变化，但没有计划那来应对，或者说，你的计划不够周密、具体与详细。

       计划拟定需要工作执行。我们的工作是面向全公司，所以就有很多事情需要flower各单位的主管与承办人员。当你flw工作，他们却没有做好，你不要说：“这些人怎么回事？”，而是要问自己：“我是怎么回事？是我做了什么工作让他们对我们失信了？” 你要让别人感觉到你所flw的事情的重要性与紧急性。如果有，那么他们就一定会优先处理。

       别太相信自己的记忆力，好记性比不上烂笔头。要养成写工作日志的习惯。随着工作时间的推进，你就会发现这个习惯的重要性及对你的帮助。

2-2.主动性：展示你工作成绩的最好方式就是主动汇报。酒香也怕巷子深。

       你的主管不是董事长，不是投资人。所以他一定会向上级汇报，并接受上级主管随时对于其负责工作问题的询问。你的主管也需要能有好的成绩，也希望能有好的绩效，也希望能有好的评价，更希望自己的团队能够很优秀， 下属都很优秀。他也不愿意被问到哑口无言，或者回去后再了解，但当时的情况“汗然。。”

    个人的成长要与组织的成长同步，甚至超越组织成长的速度。所以，对于下属而言，主动就显得尤为重要。

    你要让主管随时掌握你的工作动态。对于工作上的问题，要学会主动汇报，虽然刚开始不太习惯，但汇报却是工作沟通最常见的形式。

    工作汇报同时也是展示工作成绩的最好方式，试想一下，如果主管不了解你工作的情况，那么你的价值又在什么地方。虽然你很有怨言，自己做了很多事情，但不回报主管是不清楚的。个人的业绩何在？不希望存在“怨天尤人”的情况，抱怨自己没有遇到名主，没有遇到伯乐。先来检讨一下自己本身又没有做好。

    工作汇报并不是一件很简单的问题，很多人都做不好。但只要掌握窍门，你就会得心应手，随之前途就会一帆风顺。

    不要等到主管来问你事情的具体开展情况，要随时性，尤其是计划发生变化或者有新的资讯。第一手的资料才是最有价值的。这样你的主管才能做好应对准备。

    不要让主管问一句，自己回答一句。挤牙膏是每一个主管都不喜欢的，这样的员工也不是主管期望的。主管询问一个问题，要把前因后果，来龙去脉稍加整理后主动报告！汇报工作就像在打仗，准备的越充分，你就越能赢得主管的好感，你的价值就会体现，你才能有好的绩效。

    工作开展过程中，遇到困难，如果超出你努力的范围，就是说，你真的付出努力了，但是别人不配合，就更加需要及时告知主管，以便影响工作的正常开展。

主管的成绩归功于下属。你的绩效直接影响着主管的绩效。

你准备好了吗？

 

   2-3.换位思考，快速成长

      每个人都需要成长，每个人都需要有自己的一片天。竞争是无时不在，无处不在。大家都在成长，包括你的同事，你成长的速度慢那么你就倒退了。

      曾记得一个小故事，说是：你要想赚100万，你就得和百万富翁在一起。想赚1000万，就得和千万富翁在一起。为什么这样？学习！快速成长？

      同样，如果你未来想当主管，那么你就得站在主管的立场上想问题。你希望自己有什么样的下属？

      如果你意识到这一点，并附诸于工作中，那么，恭喜你，你很快就要升主管了，不一定在一家公司。

      如果你还没有意识到这一点，那么，你就要快马加鞭，要努力了！为什么？因为你的同事已经领先你一步了！

      如果你意识到这一点，但是不愿意改变现状，那么，你很快就会别淘汰。没有一个企业喜欢没有上进心的员工，企业在成长，个人在原地踏步，且不愿改变，这样的员工不要也罢。

    2-4.学会分享

      只有思想的碰激，才能出现先进的思维。工作也是这样，要经常学会分享，这样不光个人成长了，组织也成长了。

      不要把属于自己的东西锁在柜子里或者电脑里，甚至于脑袋里，你怎么对待别人，别人就会怎么对待你。结果就是：吃亏的永远是自己。

      交换想法是一件很有趣的事，唯有交换，自己才能丰富，自己的胸襟也会变得很开阔，别人对你评价也会水涨船高！

      交换想法，主管才知道自己的知识层面，才知道自己对问题的掌握程度，才会知道要增强的内容和项目。

    2-5.少说不，多说是

        给主管的回复中，尽可能不要说：“这个事情我不清楚”“别人的事情我怎么能控制”“为什么要这样”“我没空，没有时间”“这个事情做不到”等等类似言语，如果实在要说，也要采用这样的回复：“稍候我了解情况后我再向你报告”“我再试试”“我的建议是什么。。。。。。。。。”

      在向主管反映问题时，必须同时提出自己的观念和看法，以便主管做出选择。你是具体的执行者，只有你才能最全面的掌握情况，了解真相。

    如果把简简单单把问题叙述一遍，把问题丢给主管，让主管去想办法，我想，这不是一个好员工的表现。

         2-6.工作展现除了工作汇报，还有一项比较重要的途径就是工作报表

      量化的考核指标，能够协助你工作管理。个人养成工作日记录的好习惯，可以提升个人的视野。工作周报、月报则是对你一周、一月工作的回顾与总结，好记性不如烂笔头，可以记录你工作的成绩，也让主管了解你工作的进度。刚开始可能不适应，但慢慢的，你就会发现你的工作效率会变得高起来，同时也很少遗忘了。PDCA的循环就是总结改善，逐步提升。人无完人，但人是可以提高的。

          总而言之，观念先于行动，态度决定一切！

80前上司遇到80后员工

当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？

　　是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的影响力？还是？

　　在中国，车辆被要求规规矩矩地停在白线圈定的框框以内，而在很多西方国家，除了白线之内，其余任何地方均可停车。这一内一外的区别，可能正预示着中国的管理者们所必须接受的转变。

　　“80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。”美世咨询高级管理顾问赵溪说。

　　这实际上已经成为一个全球性的话题。华声在线资深副总裁、人力资源专家孙虹钢也深有感触，“前一阵在韩国讲课，发现韩国也有这个问题，跟索尼的一位高管聊，发现日本也有这个问题，台湾省也是这样。这已是一个普遍现象。”

　　但这种挑战对在中国内地的管理者可能会变得尤为突出。LG中国的一个总监正纳闷，为什么3年前公司在中国招聘的大学生，现在90％都不在这了？而宝洁则年年招聘应届毕业生，以对应员工跳槽比以前快和业务发展的新形势。

　　“你必须清楚，他（80后员工）不（再）是为你工作的，（而）是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？”孙虹钢反问道。

　　在长达两个月的采访调查中，我们发现，对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶，用自己的眼睛和心开始行动。

　重新理解忠诚度

　　建立企业员工伙伴新关系

　　管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。

　　在这样的社会中，教科书中关于员工忠诚度的篇章首先要被忘掉。由于竞争加剧，商业组织的寿命变得更短。目前，日本和欧洲的企业平均生命周期为l2.5年，美国跨国公司的平均生命周期是40～50年，但有62％的企业平均生命周期不到5年，能超过20年的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业其生命周期能达到50年。同时，随着医疗技术和生活的改善，个人的寿命变得更长，个人的职业生涯正被拉长到40年，甚至更久。

　　因此，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。万科的员工细分研究，就是为了了解这些员工的职业需求（参见《欢迎来挖角》）。

　　与此同时，尽管公司支付给员工的工资仍是员工主要的收入来源，但这种情况在发生变化。在中国金融工具的丰富以及电子商务的普及，让人们拥有多种收入来源。80后正在涌入深、沪两地的交易所，这些交易所的服务人员发现成批的年轻股民进入股市，他们甚至还不知道买入和卖出的操作方式，就开始了股民生涯。李植就是其中的一位，他现在一边读研究生，一边炒股赚钱，并打算30岁之前不会进入职场（参见《先赚钱，再就业》）。

　　经济处境的变化，自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。社会学家的研究已经显示，80后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例，明显低于先前各个代际的人群。相应地，他们选择公司的逻辑，也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。而由于80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。

　　这就意味着，为了吸引住这些80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。

　　因此专家们都认为，与80后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路（如果不想付出过多的经济成本的话），老板们可能需要尝试用看待宠物猫的眼光看待80后员工，学会接受这样的现实。

　　“你必须对他们尽责，但他们未必要对你尽责，也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边。”孙虹钢说，他劝诫部分老板放弃单向思维、“蛋糕”思维、自我中心、斗争思维等思考习惯，特别是善待离职和犯错误的员工。

　　容忍不同，善待离职员工

　　开辟容错式管理新前途

　　专家给出了三条针对80后管理的基本原则。

　　一是善待离职员工。如果合作伙伴有了更好的选择，应该从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。并且应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。

　　相应地，用人不疑、疑人不用的用人方式应被摒弃。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。咨询业的新华信集团就是这方面的实践者（参见《欢迎来挖角》）。

　　二是容错。合作伙伴出错是正常的，如果企业要求员工包容企业的管理错误，就要学会包容员工的错误。严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。

　　三是容忍多元化的价值观。80后员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。

　　但提倡容忍多元文化，是不是就意味着公司不再需要一个可以传承的企业价值观了？按照《基业长青》的作者柯林斯的研究，过去那些能够做到基业长青的企业，都有一个始终坚持的企业核心价值体系。明基公司的做法是，从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的80后，并在强化这些企业价值和文化方面，积累了丰富的经验（参见《寻找“聪明老实人”》）。

　　在针对80后的调查中，我们还发现了一个出乎意料的特点，就是他们认为那些管理程序细致到位的企业，反而更能让他们留下来，工作也容易上手（参见《未来的冲击》）。对此，专家也认为公司或者应该拥有专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系，员工身处特定流程，将在一定程度上降低其外部流动性；或者应该精确设置岗位，通过过程管理保留产品开发的全部文稿，以及客户开发的全部过程。

　　但这并不是说我们又要回到传统的控制老路。曾先后在爱立信（中国）、亚信科技担任要职的盛禹铭集团董事长张醒生认为，对80后最好的管理方式似乎是“留白”。在以天使投资人的身份投资了多家创新型公司后（在这些公司中，有成批的80后员工和创业者），他认识到，商业组织不仅应该善于认识、管理80后新生代，更应该善于任用他们，发挥他们身上的创造力和激情。

　　“商业组织应该重新调整控制与激发的平衡关系，给80后以更大的空间施展作为。”他说。

　　发动参与，激发创造力

　　留白式管理好处多

　　张醒生讲到这样一个故事。

　　他旗下的某家创业公司，曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照预想的方案无法取得预期效果。活动方案最终在80后员工们的参与下，被调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。

　　“由于80后员工积极发表意见，这一活动变成了充满互联网精神的方式，这在以往是我们想象不到的。公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。”张醒生感慨地说。他同时发现在自己的一些公司里，员工们对企业领导慷慨激昂地在大会上宣讲的方式不再买账。

　　他还曾尝试让60、70、80后的员工在一个小团队中工作，因为他发现80后很乐意成为小团体的意见领袖，团队中的80后具有激活整个团队的思维、吸引其他代际员工深入参与讨论的能力。

　　在他看来，参与就成为80后的管理者们的两字真经。“我一直在思考这样一件事，在我们这代人年轻的时候，多半有过被要求参加植树活动的经历。当时我们自己心里都会怀疑，仪式一般的植树活动种下的树究竟能否成活。”张醒生回忆道，“这些年走过很多地方，看到巴西、英国等地的狂欢节，又想起在上个世纪80年代，每当有要人来访，北京的居民往往被街道集体安排在路边夹道欢迎，我想，二者最大的区别，就在于是不是民众自己选择参与的。”

　　因此，他认为，公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间，而不再是依靠压抑的行政命令。

　　美世咨询高级管理顾问赵溪也有同样的看法，他认为六、七十年代人习惯“听话”，而80后则不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直是有决定权的。所以，“应该让80后员工多参与”，“在做建议方案的时候，主管们应该让他们多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。”

　　拥有近3000名80后员工的腾讯公司，就是深谙参与式管理、平衡创造力激发与控制的典范（参见《3000人与30人的沟通》）。

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