“免招”与“热招”――看大学生与退休人员的冰火两重天

    《劳动合同法》的实施，在对企业造成震荡的同时，也给劳动者的就业市场产生重大影响。

    “免招”—— 大学生

    《劳动合同法》对大学生就业的影响日益凸现出来，在最近召开的招聘会上很多单位对应届生打起了“免招牌”，应届毕业生遭到企业冷遇，使得原本严峻的大学生就业市场更是雪上加霜。某企业的冯先生表示，《劳动合同法》规定“试用期进一步缩短，有的岗位不是短期就能看出来招聘来的新人是不是合适。如果签订合同后，职工又不适合这个岗位，那么合同终止，用人单位需要支付一笔经济补偿金等，都会增加用人单位的用工成本。”在这种情况下，聘请有工作经验的求职者要比没有经验的大学毕业生要可靠得多。这一现象已经引起各方面的关注，称《劳动合同法》是大学生就业的双刃剑。

    “热招”—— 退休人员

    而与企业对大学生“免招”形成鲜明对比的是，退休人员却得到返聘“热招”。虽然之前退休返聘不是新鲜事，但《劳动合同法》出台这段时间以来，这一数据明显得增长了。近期智联招聘在对5000余名职场人进行的为期十天的调查中发现：在参与调查的职场人中， 75.5%都表示近一段时间以来所在单位有老年人返聘情况，而这一数字在此之前仅为45%。据劳动部2007年的测算我国目前估计有1000万离退休人员返聘，这一数据在《劳动合同法》施行后，可能大幅度提高。一时间，退休人员在很多招聘会上成为了“香饽饽”，尤其是会计、教师、行政类、技师等岗位是越老越吃香。除了退休人员有经验、人脉多、工作更稳定外，用工成本低、麻烦少也是用人单位心照不宣的重要原因。很多企业甚至出现了，一方面终止与年轻劳动者的劳动关系，另一方面招聘退休人员的畸形情况。

    反差凸现企业成本“慌”

    大学生“免招”与退休人员“热招”的鲜明反差，折射出的还是《劳动合同法》对企业的震荡，特别是对企业用工成本和潜在用工风险的增加，更是让企业警惕、恐慌。

    一方面，《劳动合同法》要求企业用工必须签订劳动合同，并如实告知与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，而且用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，改变了以往大学生试用期成企业廉价劳动力、甚至“白用期”的情况，给大学生就业提供了保障。另一方面，企业将担当更多的社会责任，不能再随意解聘员工，不能再以高额违约金限制员工的离开。企业怕招到不合适的员工要加大辞退成本，这就使用人单位在招聘时更加谨慎，甚至能不招的就不招，特别是不招新人。同时，试用期缩短，本身就谨慎招工的用人单位怕招的人不合适，在短短的试用期内又发现不了，因此对应届毕业生打起了“免招牌”，对大学生就业造成了冲击。

    而这时，退休人员却免去了企业的这些烦恼：经验丰富，不占编制，不用考虑签订无固定期限合同的问题，可以随时解除聘用关系，同时没有“五险一金”的支出，对企业来讲降低了用工成本和风险。

    但是，我们要看到，大学生代表的是青年人，是年轻一代，是未来的劳动力主体，纵使退休人员经验再丰富、成本和风险再低，没有正常接替，我们的人才将出现断层，最终影响的不只是人才接替和青年人就业问题，还有企业的正常用工。而且，大学生有着青年人特有的激情和活力，对于良好的企业文化和氛围的形成都将起积极的作用。因此，企业要正确看待大学生就业，不要被《劳动合同法》“冲昏了头”！