HR的一些想法

上个月领导批评我工作总结写的不好，我承认自己确实写的不好，应该是自己这段时间工作缺少点什么，也许就像董事长说的缺少工作激情，主动性差了一些，思考的少了一些。

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下面就开始谈谈对于部门工作的一些建议，其实现在要我来谈建议确实有些难，我想如果我有发现什么样的问题存在，我就会努力去寻找解决的办法，毕竟问题发现不是目的，目的是如何解决问题．但是我还是得说说，相信这些问题刘经理也知道，肯定比我的见解还要深刻。

一、缺乏人力资源的战略规划。谷逸人力资源专业博客c cP6N
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    董事长昨天会议上说，我们现在最缺少的是人才，我想这是他无人可用的无奈。为什么会这样，说白了是我们没有规划，没有人才梯队。 谷逸人力资源专业博客5q6Ij\
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针对当前我们公司的经营特点和工作当中面临的问题，我想提出的建议是：要明确企业战略，明确企业核心人力资源。人力资源规划的起点是明确企业战略，再就是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。

二、依旧是传统的人事管理。

  当然这也是和前面一个相关联的，其实很多时候我们是在用现代人力资源管理的理念来做传统的人事管理，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；同时，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。我们吸引不到真正的人才，人员流失严重。 可以说口号变了，可意识没变． “以人为本”， “重视人才﹑开发人才”，可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西．同时，由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销售那样，可以用具体的数量恒量，同时因人本身的不确定性﹐同样像其它工作一样，给予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩。这些都将是影响领导决策的重要原因。

那么我的想法就是：要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，公司的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。另外要切实“以人为本”来开展各项工作，要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，边“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。谷逸人力资源专业博客?;tF uJ&z

三、绩效考核工作没有开展。

 可以这样说，人力资源管理的核心环节就是绩效管理，其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。我们现在绩效管理的难点在于绩效的标准难于确定，各层领导的支持度．首先，一些工作岗位的工作性质决定了绩效标准的“模糊”性，特别是那些工作成果难于量化的工作岗位。其次，即使在开始暂时确定了绩效的标准，也难以保持必要的稳定，领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进”。谷逸人力资源专业博客+O A3^ }w/\7R

针对我们现在面临的情况，我们要做的有两点：各个岗位绩效的标准确定，这个自然是我们开展工作的前提；二是给全体员工洗脑，改变他们的意识．首先是管理者意识，我们知道，人力资源管理应该是动态的，策略性的。我们必须取得各部门的配合，达到互动的效果，才能整体发挥人力资源理念。同时，管理者通常是员工的一线领导者，他的行为也将直接影响的人力资源的贯穿和实施效果，只有让他们认识到绩效管理是帮助他们管理的。谷逸人力资源专业博客 cjXGWH6f

 其次是员工的意识。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了，企业开展人力资源工作的最终目的便是调动员工的积极性，提供战略性的服务和支持。因此我们必须深入基层，在员工思想上做好工作，让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。这样，才能将人力资源方面的工作上下一心的贯彻下去，直接影响企业的整体业绩。

四、培训机制不健全。

就像现在的培训来说，往往是有时间了就开展，有需要了就开展，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划。培训机制的不健全使我们不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

员工培训总是要搞的，难点在于各店总经理往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一；由于各种原因，接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。比如由于参训员工的工作地点或时间比较分散，工作又一时“走不开”，总不能为了培训不要经营吧。再比如，可能对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训进行还不到一半，这些学员的大部分都已离职，使得培训难以继续。谷逸人力资源专业博客6{,QA%Fj[$F$x

五、薪酬管理不规范。

    在企业的快速发展过程中，随着组织的结构和人员的组成不断的变化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去——维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，不仅要考虑增加成本，还要考虑到牵涉到每个人的利益，不知该如何切入。可以说我们没有一个规范的薪酬管理的制度，有时侯随意性就比较大了，这样的问题现在也存在，比如各个部门单独进行薪资调整报告。 谷逸人力资源专业博客d8b$m'M.T

其实不管怎么说，最终我们的落脚点应该是全方位构建人力资源管理体系．人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。

（1）建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前我们要进行的工作主要有：一是建立健全岗位说明书，形成权、责、利一致的体系；二是建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。谷逸人力资源专业博客[3T:~`NA3F&R,pm$e

（2）建立科学的激励机制。从目前来看，我们建立科学的激励机制首要任务是提高员工薪资满意度。工资是员工的第一需要，员工到我们这个行业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，公平公正的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。