作者:畅想曾经(31598331)
为了留住人才，企业想尽了各种办法，其中之一就是与人才签订长期劳动合同，并约定违约金，这在以往的实践中确实起到了一定的作用。然而，随着《劳动合同法（草案）》即将由全国人大讨论通过，这样的作用将彻底消失。
以往，我们按照《劳动法》第31条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”根据《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
这实际上是肯定了劳动者的辞职权。然而与此同时，《劳动法》也规定了劳动者的违约责任:
“但由于劳动者违反劳动合同的有关约定而给用人单位造成经济损失的，应根据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”
这种赔偿责任最常见的形式就是违约金。
但是，《劳动合同法（草案）》在肯定劳动者的辞职权的基础上，免除了劳动者的违约金，这样就导致一个现象的产生——只要劳动者提前30天解除劳动合同，就可以顺利的离开公司。
《劳动合同法（草案）》规定：
第三十六条:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
第十七条:除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
第十五条:用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第十六条:用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
这样带给我们直接的问题：我们签订3年、5年劳动合同的初衷，是通过服务期和违约金的约定来在一定程度上起到抑制员工流动的作用，然而，《劳动合同法（草案）》的实施，最直接的就是打破了服务期和违约金对劳动者的限制，实际上赋予劳动者“自由辞职权”。这样的规定，给公司也带来了一定的不对等，一旦与员工签订了长期的劳动合同，员工可以在想要离开公司的时候提出辞职，公司无法限制，而公司如果想要辞退员工，却依然受到《劳动法》相关规定和劳动合同服务期的限制。可以说，签订长期合同，等于公司给自己圈定了一个约束圈，这个约束圈，只对公司起作用。这样单方面的约束，我们可以视为公司人力资源管理的潜在风险。
可见，留住人才，以劳动合同约定服务期和违约金已经不能起到任何作用，人力资源管理者就要更多的从企业福利、人性的激励措施等方式来考虑了。但我们企业已经签订的长期服务合同和违约金怎么处理？
《劳动合同法（草案）》第六十五条规定：“本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。”
这就是说，不论合同是什么时候签订的，只要在《劳动合同法（草案）》生效前发生争议还没有处理完毕的，按照《劳动法》的有关规定执行（劳动者要交纳辞职违约金）；只要在《劳动合同法（草案）》生效前后发生劳动争议还没有处理的，就按照《劳动合同法（草案）》的有关规定执行(劳动者不需要交纳辞职违约金)。
所以我建议就是，从公司的角度讲，从现在开始，劳动合同的签署以一年一签为宜；从劳动者的角度讲，想不支付违约金经济补偿金，想说要你很容易
——劳动合同解除或终止，用人单位都需支付给劳动者经济补偿
在《劳动法》中，立法者为了保障劳动者的权益、扶助弱势群体，明文规定和用人单位在与劳动者解除劳动合同时应当支付给劳动者经济补偿金的情形：
《劳动法》规定：
第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重苦难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
根据以上规定，我们可以看出，用人单位需支付经济补偿金，应满足下列条件：
1．合同解除。注意是解除而不是终止。劳动合同因到期而终止是没有经济补偿金的。
2．依据第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这里没有包含第二十五条。也就是说在试用期或者因劳动者主观故意犯错误而导致劳动合同的解除的，是没有经济补偿金的。
3．解除劳动合同，必需由用人单位先提出，才能支付经济补偿金。即便是依据第二十四条规定，双方协商一致解除劳动合同，如果是劳动者先提出后协商一致的，也没有经济补偿金。
而即将表决通过的《劳动合同法（草案）》打破了以上必要条件的限制，使得到经济补偿金的门槛大大降低。
《劳动合同法（草案）》规定：
第三十九条：有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：
(一)依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；
(二)在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；
(三)依照本法第三十七条第一款第(一)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项的规定终止劳动合同的。
劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。
本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。
第三十二条：有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
第三十三条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
第三十六条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
(三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；
(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
而顺利辞职跳槽，最好等到《劳动合同法（草案）》生效后再行动。
第三十七条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的；
(二)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位歇业、解散的；
(五)用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。
由此可见，《劳动合同法（草案）》把以前对支付经济补偿金的三个限制条件中的两个打破了：
1．不必非得是解除劳动合同才能有经济补偿金，合同自然终止，用人单位也得支付经济补偿金；
2．支付经济补偿金并没有包括《劳动合同法（草案）》第三十一条规定的情形；
第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；
(五)被依法追究刑事责任的。
即依然肯定劳动者在试用期被证明不符合录用条件或者劳动者主管犯错、犯罪的，不能拿到经济补偿金。这一限制没有改变。
3．劳动者掌握主动权。劳动者提出解除劳动合同或者劳动合同终止都可以得到经济补偿金。打破了只有用人单位提出接触劳动合同方可能支付经济补偿金的限制条件。
看来，我们的用人单位在进行人力资源离职成本核算时，不得不把经济补偿金考虑在内，使得用人单位的人力资源成本产生小幅度上升。当然，这样也为劳动者继续谋求适合自己的工作提供了一定的经济支持。
转嫁经济补偿金成本对策一：
但是，作为用人单位如果真想控制这块成本，也不是没有办法。我的对策就是取消工龄工资。由于经济补偿的数额是随着劳动者在企业工作时间的增加而递增的，这其实就和工龄工资的作用相当了——鼓励劳动者主观上希望延长在企业的服务期。
例如，我们假设企业中某岗位的工资为A元，工龄工资是B元/年，假定该岗位工资一直不变，假定工资总额只有岗位工资和工龄工资组成。
那么：一个在该岗位工作n年的工人：
第一年工资：（A+0*B）*12
第二年工资：（A+1*B）*12
第三年工资：（A+2*B）*12
……
第n年工资：[A+（n-1）B]*12
n年工资总额:12*[An+n/2*(n-1)*B]
企业所付出的成本C1 =12*[An+n/2*(n-1)*B]
如果我们按照《劳动合同法（草案）》的规定在n年后合同终止时给予其经济补偿金，同时在这n年里取消其工龄工资，那么该劳动者的工资总额是：A*12*n 经济补偿金是：A*n
企业所付出的成本C2= A*12*n+A*n=13An
那么，当C1≥C2，即6（n-1）*B≥A时，取消工龄工资，给予经济补偿金就比较核算。
转嫁经济补偿金成本对策二：
我们在上面计算支付经济补偿金后企业所付出成本的公式是：C2= A*12*n+A*n=13An，其实就相当于每年多开了一个月工资，所以，如果每年年底双薪的企业想要转嫁经济补偿金的成本的话，年底不开双薪就可以了。
以上对策是纯站在用人单位的角度上考虑的，我本人也作为劳动者和劳动者的代表是不赞成这样转嫁劳动者权益的事，所以，以上内容仅作为参考，但版权还得归我——畅想曾经哦
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