知名畜牧业企业的人力资源管理－访明眸

 

人力资源经理人：首先，请明眸介绍一下自己的职业经历，以及相关企业背景，重点介绍当前企业的情况和职业，谢谢？


明眸：工龄为6年，在6年的时间里没有跳槽经验，完成企业内刊编辑、企划经理、招聘专员至人力资源中心经理助理、副经理、经理的跳跃，所在行业为畜牧业，企业为拥有18家分子公司的集团性公司，自身并非人力资源专业出身，所以需要更多跟专业人士的交流与学习。企业目前为千人左右的规模，专职从事人力资源工作不到一年时间。


人力资源经理人：短短的6年有了这么丰富的职业经历。请介绍一下目前人力资源中心的架构以及人员配置，另外，我们还很感兴趣的是明眸在6年时间完成这么多的职业转换的经验和教训是什么，谢谢？


明眸：人力资源中心设置招聘与培训专员以及绩效与薪酬专员，主要负责中高层人员的人力资源管理，分支机构附设内勤人员及行政人事部门，分管普通员工的人事工作。个人认为，跳槽是为了更好的发展空间和待遇，如果所在企业能够给予更多的空间和机会，对于工龄少于8-10年的员工（如果已经有一定职位的提升）而言，跳槽不是最好的途径


人力资源经理人：谢谢明眸的分享，人力资源管理对于国内大多数企业，都还有很多的不完善的地方，并且，对于不同行业，不同类型的企业有不同的特点，对于我们这里的大多数朋友来说，畜牧业还是一个比较陌生的行业，请明眸简单介绍一下畜牧业的行业发展情况，以及这一行业人力资源管理的特点吧，谢谢？


明眸：中国的畜牧企业以饲料企业为例，应该是从正大集团进入中国开始的，短短的20余年时间，发展至今，全国有16000家饲料企业以及近万家兽药企业，行业的暴利时期应该是在前10年，新希望集团以及通威等企业都是在那个阶段发展起来的。到现在，产品同质化导致的市场竞争激烈，部分畜禽疾病（如禽流感的爆发）直接影响着畜牧业产业链中各环节的运作。行业最大的特点是环境比较艰苦——下至养殖户家中以及各种畜擒饲养场，直接客户都是乡村一级的农民，挣钱的艰辛可想而知。一线销售人员起薪点低，整体福利待遇不高应该是畜牧业企业的特点。


人力资源经理人：谢谢明眸，我们知道当产品同质化导致市场竞争日益激烈的时候，低成本和差异化是企业两种不同的战略选择，不同的战略选择导致不同的人力资源管理战略，并且对于拥有18家子分公司的集团公司来说，集团的人力资源中心如何管控也是一个重点的问题，请问明眸你们公司是如何选择战略的，在总部和分部的人力资源管理上是如何衔接和管理的，谢谢？



明眸：从长远看，通过差异化竞争策略细分市场应该是我们公司的战略方向，我们公司有10余年的历史，走过了高速成长阶段，目前应该处于整合阶段，通过多品牌策略进入到不同的市场，总部和分公司之间的人力资源管理主要通过管理分支机构的行政人事部门进行，销售分公司每月人员异动通过报表等形式进行综合控制，每季度进行分支机构人力资源情况汇总。其实，远程管理总也有监控不到位的地方，这也是我目前比较头疼的问题。



人力资源经理人：谢谢明眸，对于很多集团性质的公司来说，就人力资源方面如何有效对分支机构都是一个比较头痛的问题。刚才明眸也提到，一线销售人员的起薪点低，这一般会造成一线人员的流动会比较大，那么你们公司在一线人员的招聘和管理上有那些经验能和我们分享吗？另外，你们公司在人力资源管理上重点和难点是什么，谢谢？


明眸：一线人员的招聘更多的是通过员工推荐这个途径进行的，（由于行业特点，一线销售人员长期出差居住在旅店，行业内企业员工之间的交流会比较多）通过设立了伯乐奖等方式激励员工推荐行业内的有一定经验的销售人员。人力资源管理中的难点在于中高端技术人才招聘难，与业务部门（特别是分支机构）之间的协调比较困难。本年度工作的重点和难点都集中在怎么有效配合业务部门进行人力资源管理。



人力资源经理人：内部推荐对于一线人员的招聘是比较有效的办法，但是内部容易造成小团体，造成管理上的问题，并且在甄选上有一定的困难，请问明眸在这方面是如何规避的，谢谢？



明眸：经过近年来的实践，对于这个问题，我们更多的是通过不同区域之间的轮调来解决的：中层经理轮岗，一线销售人员调换销售区域。不能说是很有效地规避了，只能是尽可能地使人员队伍管理规范化。


人力资源经理人：谢谢明眸，中高级技术人才招聘难，作为企业总要有对策，公司有那些具体对策呢，另外在人才梯队建设上公司有没有什么具体措施，实施情况如何？谢谢


明眸：目前我们更多的是通过行业技术交流会以及大型展会和专业网站进行人员招聘的发布，同时建立行业人才库，尽可能地收集中高级人才信息。在人才梯队建设上，我们通过甄选优秀毕业生个别培养，骨干员工定期关注，专门培训，以及轮岗等方式进行管理人员人才梯队建设。


人力资源经理人：企业在发展、壮大和成熟各阶段，都需要大量的人才储备，比如思科、微软等企业都有自己的强大的人才库，高达几十万的人才库，有的甚至比猎头公司的人才库更加丰富，这对那些企业的稳步成长起到了很大的作用。但是对于我们目前大多数企业，没有太多的精力和成本来建立和完善自己的人才库，对于人才库的管理和维护也是非常重要的，那么，公司在人才库的管理和维护上有那些心得，具体实施的效果如何,谢谢？

明眸：理论上讲，每一份到达我们人力资源的简历都应该进入人才库，定期联系，进行维护和跟踪。但事实上，本企业能做到的是将符合中高层岗位的简历进行收集管理，通过节假日短信问候以及电子邮件等方式保持初步联系。同时，对于离职员工，保持联系。从效果上看，有一定作用，但不能根本解决人员招聘问题。


人力资源经理人：与业务部门，或者说直线经理的沟通和协调上，是能否做好人力资源管理的一个重要条件。另外，对于18家二级单位，公司在管理权限上怎样划分的，是监督，管理，还是决定权？对于二级单位的人事行政经理是当地招募，还是由总部外派，谢谢？


明眸：我们对分支机构的管理更多的是监控，分支机构经理在人员招聘和销售管理中拥有很大的决定权，财务人员是由总部外派，监督执行分支机构的财务预算。人事行政经理有部分是总部指定，部分当地招募。


人力资源经理人：和业务部门的协调是我们开展人力资源工作的基础，明眸从事过多种岗位，特别是企划的岗位，和业务联系是比较多的，了解业务部门也相对容易，请问在这方面，公司有那些具体的措施，对于明眸来说，和业务部门协调有那些心得，谢谢？

明眸：各部门之间的沟通，更多的需要建立在了解的基础上，职能部门对公司业务的了解非常重要。我们每月会召开总经理办公会，在会上，职能部门和业务部门共同进行工作总结和计划。通过会议，职能部门了解到业务部门业务增长和下降的比例，业务活动的进一步计划，业务部门也能根据职能部门的计划进行调整配合。当然，这样的会议只是其中的一种方式，更多的是需要建立一种氛围，市场环境的变化和各个部门密切相关，大家随时可以互通有无。在公司里，我们每周都能收到市场简报，月报，职能部门还需要参加业务部门的会议等等。