离开云中鹤半年了，这半年来的经历很是坎坷，但越是因为这样，才有了最期待回报——成熟后心灵的平静。

    几经周折转到了现在这个金融公司，同时面临电子商务、风投两个全新的行业。这是一件令人很兴奋的事。要学习的知识很多。接触的人越来越高端，感觉资本市场像块大磁铁。

    越来越感觉到，HR行业积累的重要性，而且我判断，将来HR在企业的重视程度会越来越强，最终复合型+行业性的资深HR会走到塔尖。

   所以回顾自己这几年，经历了电子、地产、服装、礼品，再到现在的金融。很是懊恼年轻时犯下的轻率。没能在一个行业里沉下来。也许现在29的自己，也还是来得及的。有得有失，或者，年轻时我们都会犯下这样的错误。不能忍受，希望快速提升，希望学习，渴望能力的展示。

  这半年来的心路历程对自己的成长应该是非常有利的吧。至少现在，我会笑着批评员工，懂得管理可以很弹性的坚持。

  学历和英语也许会在很长一段时间内桎梏我的发展。但是民企的需求一直存在，就会有自己的空间。就暂且搁置一下吧。

  今天面试一个29岁和我同年的网络运营总监，21岁加盟腾讯，成为他们创业元老66人之一，后来再到讯雷。而他的专业是会计学，而且是大专。

  当时间在流逝，经验在积累，并且养成不断学习，不断更新总结的习惯。我也相信，成为优秀的管理者，只需时日吧。

 与你共勉。

    企业要真正实现有竞争力的人力资源，其首要条件则是企业的人力资源管理在开发、激励、使用、管控等方面具备切实有效的吸引人才和激励人才长远发展的优势。

   　未来人力资源管理的发展，可能面临的是更突出的行业竞争。金融、房地产、汽车、IC、物流、酒店等等行业的中高级管理人才和高端技术人才，以及具有丰富实践工作经验、掌握多种专业技能的技术能手，都存在着很大缺口，并且需求不断放大。

人力资源管理的现状

1、行业竞争日趋激烈

行业间的人才竞争正逐步演变成一种普遍的社会现象。各个行业各个企业都显示了对人才的渴望，通过对近三年中高级人才的需求统计，无论是国有企业、民营企业还是外资企业，每年的需求按20%的速度递增；而国有与民营的竞争、独资与合资之间的人才竞争继续加剧，相互挖猎更为频繁。“竞业限制”并未真正对行业间的人才竞争起到限制和保护作用，相反，更推动了行业间的激烈竞争。

2、对人力资源管理的重视程度史无前例

在人力资源管理的发展进程中，从最初的劳动工资管理、职工教育培训、组织干部管理到人事管理到更为系统与科学的人力资源管理，走过了从狂热向理性的过程。近几年国内企业对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，认为只要使用了先进的管理方法就可以提高整个组织的绩效，什么平衡计分法，360度考核，新的管理理论不断出现，受到企业界的普遍关注。

3、组织内部出现新的不平衡

新的冲突已经出现，首先，外部引进高端人才与内部现有人才的冲突。经营者关注外部高级人才的引进要多于关注对内部现有人员的培养，使得在人才引进和内部培养方面产生不平衡问题；

其次，高端经营管理人才与技术（蓝领）人才短缺的冲突，具有丰富经营管理经验的职业经理人与具有专业化技能的技术工人稀缺，共同成为制约企业发展的关键因素，但组织往往更关注管理团队的建设而忽略了技术工人的培养；

再次，组织内部员工多元化引起更多的冲突与不平衡。不同背景、专业和能力的员工，由于其价值观的不同，带给企业的既有活力和创新，也同时带来观念、行为和利益上的冲突。

第四，收入水平的市场化与原有薪资体系的冲突。通常企业从外部招聘高级职业经理人，为了具有更多的吸引力，大多遵循着按高于市场平均水平或高于行业竞争对手薪资水平定薪的原则，而这样的定薪方法又往往与企业正执行的薪资体系产生冲突，引发候选人进入组织后面临更大的挑战。

第五，经营者的战略思路与管理能力的冲突。很多企业的领导人为了适应快速发展，都在通过学习与实践不断提高自身的实力，但驾驭国际化企业的管理水平非短时间内能够一蹴而就。

4、制度严谨性与管理随意性的矛盾显现

任何一个组织基于国家制度、法律、劳动法规的不断完善及应对外部环境的变化，在制订规章制度时都是非常严谨与周全，但往往在具体执行时又会遇到特殊状态，例如领导层在理念意识上的偏差，文化传统的延续等，出现所谓“合理的擦边球”现象，使得制度严谨性与管理随意性的矛盾日益明显。

5、人力资源工作者成为企业管理瓶颈的焦点

组织中任何一个经营环节的疏忽或缺失都可能导致经营的失败。例如：当生产进度脱节，车间主管可能会以一线员工流失率过大、无人干活而抱怨；当销售业绩未达到目标，总监可能会以没有优秀的销售团队而推诿；当技术跟不上发展，部长更可能会认为没有招到顶尖的设计高手是关键原因……所有的问题最终都会聚集到人力资源部，而HR从业者则成为企业经营管理出现瓶颈时的焦点，经对500名人力资源管理岗位从业者的调查，平均跳槽的年限为2.8年，首要离职原因是压力过大。                      

6、人力成本控制成为考核人力资源工作的者首要要素

随着市场规范化、信息透明化以及国家制度完善化的不断深入，企业的利润并非如经营者事先设想的那么理想，而用人成本却在不断提高，经抽样调查，60%以上的企业经营者都希望能通过“低人力成本”达到或者帮助达到降本增效，这项工作又理所当然的落实到人力工作者身上，作为企业的HR，往往处于违规与不违规、理性与感性的矛盾中，而组织对HRD的考核又把这项要素作为首要甚至关键指标。

7、事务性工作占HR日常工作90%以上

经过对1000名中型以上集团公司人事总监的问卷调查，各种会议占用了30%左右的时间；招募工作占用了35%左右的时间，协调工作（包括员工关系）占用了25%以上的时间，还有时间用于人力开发、绩效考核、薪酬调整等，更多的关键工作，如规划发展，员工职业生涯管理，制度建设、薪酬调查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都属于超负荷运转，许多工作都在八小时之外进行，事务性工作占用了主要工作时间。

1、企业人力资源的综合水平将成为衡量组织竞争实力的重要指标

对人力资源管理的重视程度从狂热走到理性，从拿来主义到本土实践，最终将成为衡量一个企业行业地位的重要指标。组织拥有的行业顶尖人才的多少、管理团队的总体数量与质量、员工的成长性、员工流动率等将纳入评价组织实力的要素中。

2、企业的高级管理者逐步成为人力资源专家

在现代企业管理制度中，人力资源管理的大部分职能将由员工的直接上级完成，部门经理、高层管理者在实践中更深入更有效的参与到公司的人力资源管理中，逐步成为员工关系、生涯管理、绩效管理、员工招募的专家，使得人力资源管理的效率不断提高。

3、人力资源配置更注重系统整合

平衡和协调不同层次人才的需求和特点，使高中低不同层次的人才的配置达到系统与平衡，已成为人力资源管理系统中非常重要的内容。把组织中所有人员，从高层领导、高技能人员到一般管理人员、技术工人和普通员工，都真正纳入人力资源管理的范畴，在开发、培养和使用中赋予同样的重视程度，激发每个岗位从业者的价值。

4、EHR功能进一步强化

在基础工作如薪酬管理、员工福利、考勤管理、在职培训等项目已逐步通过EHR（或SAP）等专业程序有效执行后，更多的功能，如员工的工作状态、工作绩效、未来职业发展规划、继任者计划等都将通过更先进与更完善的HER实施，效率倍增。

5、基础功能加快外包速度

企业从降本增效和职能归口的双重角度出发，会加快基础功能外包的速度，“让专业的人做专业的事，让专业的公司做专业的工作”会被更多的组织接受，所带来的优点不仅是效率提高，更是企业成本的节省。因此，越来越多的企业会把人力资源部门的基础性工作外包，如劳动用工管理、档案管理、薪酬发放、员工招聘、员工培训等。

6、人力资源从业者的工作重点转移

在EHR有效使用、基础模块大量外包的前提下，HR从业者可以专注于组织人力资源素质提升和绩效改进，工作的重心转移到员工开发与激励中，以战略规划、员工满意度、生涯规划、培训与开发等为重点，参与企业的战略规划与高层管理，真正成为经营者的参谋与助手。

7、高级人力资源职位成为猎取重点

一名成功的HRD，在经历了从人事助理、人事主管到部门经理、人力资源部总监的过程，至少需要八到十年的积累与学习。而为了适应企业人力资源管理功能的调整和未来市场的竞争，HR从业者又必须在原有基础上进一步学习、提升与适应，以适应企业国际化发展所需要的视野开阔，思路清晰，既掌握国际先进管理制度，了解国际发展趋势、掌握国际动向，又能具备中国本土智慧，理论与企业实际充分结合。这样的人才对任何一个行业任何一个企业都能带来很大的价值。因此，各企业在新建、重组、发展各个历程中，首先要寻觅的就是一名优秀的高级人力资源从业者。 

三、战略型HR高端管理者应具备的能力

（一）今后几年要求HR职位所具备的核心能力

未来几年HR职位要求具备的核心能力主要包括：战略贡献、个人可信度、HR技术的实施能力、业务知识和EHR。可以看出，向从事务型至管理型，最终至战略型HR管理将会是今后人力资源高端从业人员的一个发展趋势。

（二）HR高管职位的发展趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。

未来的人力资源高层管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等。具体来说，有以下一些要求：1．自我发展能力； 2.适应能力； 　3.重新配置资源的能力； 4.建立和预测商业影响的能力； 5.一流的解决问题的能力； 6.推动公司变革的能力； 7.不断用知识武装自己的能力； 　8.处理模糊或不完全信息的能力； 9.遥控指挥的能力； 　10.提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； 　11.成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力； 　12.成为世界一流管理专家的能力； 13.善于公关以及与其他公司员工合作的能力； 14.会推销自己的能力； 　15.善于领导和发展人力资源管理部门的能力； 　16.善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。

 来源：《组织人事报》

      有些朋友看过我的博客，感觉我的心路历程坎坷，在企业里从事HRD工作时困难重重，情绪也是多变的。一语点破我这段经历的原因，是定位的问题。

    从我自身职务的定位，我不禁想得更多的是，我们大家人力资源部门目前普遍定位的问题。很多HR同行都面临跳槽或正在待业。大家都感觉累，不快乐，甚至痛苦，聚在一起时，很有点英雄相惜的感觉。

    我感觉，这些是普遍定位出了问题。HR部门在企业里是HR各模块的指挥官（但又不是比部门经理高一级的垂直上级），部门经理是在被动执行(不愿意被平级指挥），老板在一旁，喊着支持的口号，却是以旁观者自居（不懂HR，也不知道能不能成，不如先看）。

    招聘的方法和技巧教了很多，用人部门还是个人喜好在招聘，甚至近亲繁殖，HR好心力推的，用人部门根本看不上。

   绩效管理，视老板的投入与态度，用人部门有不同程度的抵触情绪，以不知如何制订KPI为由，希望人力资源部把用人部门指标制定都包了，有了争议，人力资源来救火。

   培训管理，内训讲师不在意你那几个课时费，当官的都没有时间来讲课，上班时间安排培训吧，老板不乐意，下班时间培训吧，员工打瞌睡。

  ......几个月之后，绩效管理推不下去了，培训效果甚微，招聘来的人老板看得上的没几个，老板开始对HR不满意，用人部门开始质疑HR部门存在的价值，员工觉得有HR是个保障，没有吧，更好，谁让拿绩效来折磨我们呢。

    问题在哪里？在定位，角色的定位。

    HR只能是教练，只能灌输HR理念与技能给老板，培训部门经理HR的专业技能。而我们大多时候，被老板认为我们是承包户，你来，人就交给你，选、用、育、留都是你的事，哪个环节有问题都是你HR的问题，部门经理认为，你HR一来，麻烦事就多，绩效指标我们不会定，你来定，表格你来设计，培训你自己组织自己讲，好好的，我们对员工心里有评价，你非得表格管理，目标管理，破坏我下属的团结，非要分个三六九等。你既不能为企业创造价值，还找麻烦，而且还对我们指手划角，要求那么多，你以为你是老几？还不是我们在养活你们！

   所以，老板和部门经理，都在依赖你HR专家的能力去开展人力资源的管理工作。我们都在替老板和部门经理做事，所以我们的绩效管理要失败，所以我们要成为矛盾的集中地。所以我们要承担有责无权活受罪的局面（这个责是他们强加给我们的）。

   要纠正一点，在去到一个企业，和老板谈时，就要纠正这一点。我们来是教方法，培养部门经理HR技能，监督执行角色的。再搞承包，还会逃不脱痛苦的状态，要明确一点，HR的执行在部门经理，有问题，追究他们的责任。

  而且更重要的是，HR要有法定权力，因此我建议，在中小民企，HR应该为总监，其它可以是经理。在大企业，HR应该任命为副总经理。这也是为什么国企人事管理能执行，在民企，怎么折腾怎么努力，都是自作多情，一个人在战斗。

  韦尔奇在《赢》这本书中曾强调：HR工作一定是企业第一，第二把手要抓的工程。

   定位不改变，我们将继续郁郁不得志，把酒言愁，成为要牺牲的第二代，第三代HR职业经理人。

   话又说回来，要想做第一，第二把手，HR你的修练又到了几成？是否有全局观，是否熟悉公司业务，是否有影响力，包容心，持久作战的决心？

   甚至，财务，供应链............样样，你都得去了解，呵呵！

  由此便又想到，如果是从销售转来做人力资源的，也许更合适。（话题说远了，欢迎大家探讨！）

      今天去原公司邮局取一张银行寄来的信用卡，到了公司楼下，总不好不上去，只好硬着头皮上去。

  进了电梯间的时候，竟然不记得是哪一层楼，我的原下属MM，偷笑我。

  窗明几净，同事们都是年青的帅哥美女，一一握手，拥抱。清洁的阿姨走过来，抱着我，像是我离别几年后回乡看到的老妈妈一样，眼泪都来了。

  这位做钟点工的阿姨，每次进我的办公室打扫卫生，我都会问问她的孩子，有时公司有福利，我也从来不忘记她的一份。记得有一次，老板心情不好，误会并说了她，我安慰了她很久，她才不辞职了。

  就是这些一点一滴，在分别三个月后的今天，她像是我的亲人一样，紧紧拥抱我，说，这次回来，不走了吧？我说，我很快回来的。呵呵。

  离开云中鹤已经三个月了，至少十次梦到陈老师，董总。我在这里种下太阳的种子，现在开了花了，这里，是这座城市唯一的一片净土，我庆幸我曾在这里耕耘过。而且，我还会有机会再回来。

   再见董总的时候，坐下的时候，他说我变化了。从感觉上，我还没有开口说话。

  我们像个老朋友一样，我也不隐瞒我这三个月的经历。

  他还是胜卷在握的，智慧过人的。成功的人必然有他成功的理由。

   他说我的离开和平平的离开，他特别痛心。我说您不必难过，我如果不是出来，有这些经历，我还不会这么快速的成长。我说董总您要相信，像我和平平这样的，还有其它同事，我们来过，就永远从心里不会离开您。

   陈老师还是干瘦干瘦的，他那小小的身子，不知道为何能有那么大的爆发力，每次听他的课，都是令人激情澎湃的。不愧是位名讲师。

   我想起他以前，训我，训得我掉眼泪还继续的场景。真是恍若隔世。而时间也只过去半年。

   我在这里成长了。感谢这片净土。一家令人尊敬的企业，两位令人敬佩的兄长。

   有一段经历，人生已没有遗憾。

  近段时间，我先后面试了四家民营企业。深刻感受到民营企业存在较为普遍性的问题，深感忧虑，总结如下：

一、民企老板与HR不在一个沟通平台上；对HR了解甚少，不知道如何选拔，只知道重要，不知道如何支持；(这一点造成了民企老板和HR的相互不理解,相互埋怨,出现了一个断层,问题主要是民企老板缺少必要的培训,HR的自身的包容心,影响力、耐心有限；同时各自的角度不同,看待问题也会不一样,HR需要耐心和持久作战的准备)

二、定薪偏低：在不了解市场行情的情况下，希望招聘到综合管理高手，但因为内部平衡与支付能力的问题，定薪远远低于市场水平。更重要的一点是，民营企业环境并不好，能顺利空降，并与之共同发展的HR，至少需要有较高的情商，综合的管理能力，强抗压能力，而这些，没有五年以上经验，难以达到。

三、环境恶劣：因为在中国市场经济下，有太多的民企是畸形成长起来的，空降兵横向切入，变革，是第一要做的工作。变革需要牺牲，HR为什么要选择你，这是一个需要深思的问题。变革的持续才会带来真正的价值，而往往中途放弃的是民企的老板。

四、HR求职首选不是民企：综合能力强，尤其是有英语优势的HR，瞧不上民企，尤其是不具规模的民企。(因为以上几点，甚至更多的原因，在民企从事HR是非常艰难的，因此更多的优秀同行们，愿意有一个好的工作环境，在正规化的状态下专心做好专业，做精做透，因此，在心理上民企大概不具有吸引力。)

 因此，我们的民企应该怎么办，才能筑巢引凤，让我们优秀的HR管理者能在他们的土壤成长\扎根,为民企在人才战略上达到理想状态，并最终在管理上形成企业核心竞争力。

 答案已非常明显。可是，谁来让民企老板觉醒，谁能让他们突破自己的心理设陷。这一点可能是最最难的，只要他们先突破，我们的同行，其实是很愿意和他们并肩创事业的。毕竟大企业里，想提升综合能力，参与战略，总归会有局限性。

  民企必须先付出，这是个勿容置疑的答案。

      在一个暴雨天气的下午，心情有些抑郁，深圳的雨这一次下了很久。简单的收拾行囊，就订了第二天一早的机票。

      关于旅游，计划了很久，上次的阳朔之行，商量了又商量，准备了又准备，结果交费前发现已售完。

    而此次苏杭之行，只在一念之间，便实现了。很多事，想的时候很难，做起来却容易得多了。

   群里很多朋友羡慕我，我笑笑说，其实真的很简单。

   没有想过失业也可以让我这么轻松。一个人独自旅行，在那陌生的城市，陌生的人群中享受那一份最彻底的孤独感，真是另一重的心境，它令人新奇，令人兴奋，令人感动......

  在古色古香的大龙船上听着船老大乡音浓郁的介绍西湖的历史，在落日时分享受西湖的宁静；爱上西湖，于是再游西湖 ，一个人骑着自行车，在断桥上时而缓慢，时而急驰，一切由我，心随境转；

   踏进灵隐寺，我的内心特别特别的宁静，充满了归宿感。在这千年古寺的大门口我看到他们为灾区捐款200万的消息，在高大，气势磅礴，栩栩如生，金碧辉煌的佛像前，感觉众生的渺小，佛祖的慈悲，虔诚的一拜，再拜，我的心渴望再次的洗礼，洗尽铅华，与佛结缘。。。。。

   夜游苏州河，我一袭黑色暗花旗袍，引起一船游客不小的骚动，我从容的坐在最后排，听温软的苏州姑娘弹着琵琶唱着小曲，时空仿佛倒流了，内心深处一直渴望那一份古典的美，优雅的美，温婉的美，在这一刻，终于如愿，历史，让这座城市充满着神奇和魅力，在那一刻，我只愿做几百年前那美丽、温柔，嗓音圆润，幸福的苏州小女人。

  记不清拿着地图问过多少纯朴的苏杭人，也记不清多少的打扰游客请人拍照。所有人都是陌生而亲切的。

   走在苏杭的街头，有一位神秘的中年女人，在一颗百年的老树下，为我解开了我今生的迷，关于过去与现在，惊人的准确，关于将来，一切是美好，越来越好，今生的因，是来世的果。于是，我的内心开始渴望知道，在上一辈子里，我是谁，我的爱人是谁，我的宝贝女儿，她那时又是谁.............

    爱上苏杭，只为那“姑苏城外寒山寺，夜伴钟声到客船”的孤独、宁静，只为那一份对“上有天堂，下有苏杭”天下美景的贪恋，只为在断桥上追寻白娘子赵雅芝的足迹，感受“百年修得共船渡，千年修得共枕眠”那份深深的儿女情长.....而此行之后，深深的留恋，更为灵隐寺这座神秘的千年古寺带给我心灵的洗涤与震憾........我，一定还会再来的

     
　面朝西边，公司同事在14:28分一起默默的哀悼。
　滨海路上所有的车子和行人都停了下来，除了鸣笛和警报的声音,没有其它的声音.
  从来不知道，汽车的鸣笛和防空警报听起来可以是哭声。就在那一刻，我知道，全世界所有的中国人都在痛哭......

    我一直小声的啜泣着，在所有同事面前，我用完了半盒纸巾，在那一刻，我眼前都是那些被父母搂在怀中，却再也不会睁开眼睛的孩子们。。。。。。

     不知道可以说些什么，可以做些什么，才能告慰那些在这次灾难中离开的,还没有来得及长大就离开我们的孩子们......

     大概不在天堂，孩子们最想对他们的父母说：爸妈不哭，你们要好好活!可是他们的小手无法替爸妈擦干眼泪了。

     一个孩子就是一个家庭的小小太阳，失去太阳的家庭，将会是怎样一生的痛苦与悲惨！生为人母的我，泪流满面的看着那些来不及长大的孩子，倒在墙角，身的上灰尘染白了红领巾，他们又好像是玩累的孩子，我宁愿相信，他们睡着了，我也在做梦，一梦醒来，地*&震并不曾发生，我们的世界也不曾翻天覆地过！！

     可是，那些已经握紧发紫的拳头里，一块沾了灰的橡皮，一支半截的铅笔，都残忍的告诉我们，它的小主人，已经永远的离我们远去了。

     我能理解，我也能想象，那一个个宝贝，都是父母眼中最聪明可爱的宝贝，一瞬间，20多秒，有这么多的爸爸妈妈永远的就这样失去了他们的宝贝，那是怎样的一种撕心裂肺的疼啊！！！！！！！！

    孩子，在天堂里不要再惊恐，一切已经过去，如果可以,让我像你的妈妈一样抱抱你!孩子，你本来可以有很多很多的梦想可以去实现，你本来可以像我们一样感受为人父母，也可以有你自己的孩子，可是这一切就突然不存在了，在天堂，你一定要坚强，一切已经过去，但愿来生，你还会和你的父母成为一家人！

   （今天是头七，不知道有没有天堂，有没有灵魂，有没有来生，我宁愿相信有，如果是，失去的还再能拥有。）

   ————除了哭泣，和有限的捐献，我能做的那么少!   我相信：活着的中国人，将更加坚强和团结，将用我们的力量，继续用不同的方式来帮助在这次灾难中痛不欲生的同胞们........我们永远是一家人！

目标明确：提高系统管理能力、实践体验销售管理

     在完成从人事助理到人力总监的职业生涯历程里，体验了当前民营企业人力资源管理的现状，综合分析之后，深感要提升HR管理水平，参与决策，就要对企业和老板的需求做一个综合的分析........

    在民营企业里，通常是销售总监、财务经理位高权重。一位人力资源工作者，即使能走近老板，影响和推动企业的变革，成为企业老板最信赖的人。（当然，这一切也是非常之艰难的）也还有一个非常现实和重要的问题。在一个未形成集团化模式的民企里，老板的成本意识，他会特别渴望有一位副总经理能熟悉销售、财务、人力资源模块，即复合型管理人才。

   暂时离开云中鹤，是基于对这个需要做了一个综合的分析，也对自己的知识结构做了分析之后才勇敢做出的决定。

   我的内心深入，明白和老板之间的这种君臣关系是彼此都在意的。他找到让他信赖且欣赏的人是一种缘，我寻找到一位本性正直善良的企业家，也是心存知遇之恩。所以我们之间才会定下两年之约。

  但新的企业，在现场录用、并综合培养、高薪聘用等等，这一切又何偿不是种知遇之恩?

  希望自己能执著的学习，迅速提高系统管理能力，全局把握管理能力；学习销售管理。

  也许，内心深入还会听从我旧东家的呼唤。但求在其位，尽全力，投全心吧。

  回得去，回不去；回去，不回去。这个过程收获最大的当然是自己。

（我要走了，老板无法挽留，与我为期两年约定，等我再回来，民营企业真的能创造感动，这是一个我职业生涯中不可多得的贵人！心怀感恩的离去了~~~~）

亲爱的云中鹤事业伙伴们:

   为了更好的服务于企业，经过总经办的慎重考虑，我本人将接受董总的外派学习，为期两年。在培训期间，通过全盘企业的运营管理、销售管理、财务管理等全方位学习，达到综合胜利力素质的提升，以便更好的服务于我们这个迅速强大的企业。

  在短暂的离别两年内，希望所有的云中鹤兄弟姐妹们团结一致、自强不息、承担起建设的重任。

  云中鹤的明天是美好光明的，但所有将来的辉煌，都离不开现在的你全心的付出。在这一年的工作经历，是我本人职业生涯的一起质的飞跃。

  我们的总经理董总，是一位宅心仁厚的优秀民营企业家。他对产品和市场的前瞻性把握是企业的核心竞争力。相信我，如果你追求的是一份事业，如果你全心付出了，你收获的一定会超越你的期望！！！！

　现在，我以一位普通员工的名义，心怀无尽的感恩，短暂的和大家告别。我相信我们的云中鹤团队是一支能创造感动也能创造奇迹的优秀团队。我一直以大家为豪，伙伴们，加油，永不放弃！

　胜则举杯同庆，败则拼死相救！！深深的祝福企业，祝福你们。我会回来的，我会用空杯的心态去接受全面的学习，不负董总和大家对我的期望！！！！！

　祝好！！！！！

（　周一，我将去董总安排的一家集团化企业接受全方位的历练。）

　　　　　　　　　　　　　　　　　你们忠实的伙伴：海燕（０８－４－８）

    为了帮助民营企业自行诊断人力资源管理现状，设计一套人力资源自我诊断提纲，供民营企业参考！

    1、企业领导对人力资源管理工作是否重视？重视程度如何？

    2、企业人力资源管理是否有专职的部门和人员？人力资源管理工作是否具有体系？

    3、企业人力资源管理人员的专业素质（文化、经验、能力）如何？

    4、企业是否对经营战略和人力资源战略进行规划和研究？

    5、企业经营的组织体系的设置是否合理？业务流程是否合理？

    6、企业各部门工作范围是否明确？部门的岗位职责是否明确？

    7、企业是否拟订《岗位职务说明书》？《岗位职务说明书》是否可行、规范？

    8、企业各岗位业务工作是否有岗位标准和工作标准？业务流程是否进行规划和研究？

    9、企业的招聘工作是否规范？员工聘用、调动、离职、辞职有无严格的控制程序？

    10、企业招聘效果如何？是否有重复招聘现象？招聘资源是否浪费？

    11、员工入岗前是否对工作能力进行评价？是否对任职资格进行评价？

    12、企业是否进行岗前培训？岗前培训效果如何？

    13、员工薪酬体系是否合理？是否体现公正、公平、合理的原则？

    14、工资薪酬是否与企业经营绩效挂钩？是否与员工绩效进行挂钩？员工对工资薪酬满意度如何？

    15、员工考核是否规范？考核效果是否达到预期目标？

    16、企业的经营管理目标是否员工工作目标挂钩？

    17、员工的保险福利是否有保障？员工满意度如何？

    18、员工培训效果与人力资源管理目标要求如何？

    19、企业文化建设如何？人际关系是否复杂？企业有无人文环境？   

    20、企业的人力资源管理制度管理是否完善？有无一套吸引、培养、使用人才的机制？

一、问题的起源

       今天是个天气不错的周末，阳光暖暖的，风轻轻的，微带一点凉意从窗外吹进来。我依然在这间视野开阔的办公室里整理着思绪，敲打着键盘。

      一份工作，却让自己的博客充满了辛酸、矛盾、无奈，在一次次的呐喊与抗争中前行。一次次被伤害，一次次想放弃。

    这是怎么样的一个企业啊。感性，过度人性化，无原则的包容，家长式管理............

    我来，其实是意味着老板要变革的决心。在这些日子里，我一直在不停的自我反省，我将我自己的心和企业的现状放在阳光下，让很多朋友们看到，希望用不同的眼光来审视，来给我意见，来影响和改变我，最终来实现企业的管理变革。

   一百人一起哭泣的感觉不好受。做为一名人力资源工作者，我很清楚，封闭式的体验式培训有懂心理学的老师在引导，有特定的场景与音乐，说好不哭。却泪流满面，当老板的指尖划过自己的脸庞，我知道，所有的委屈与不满在那一刻烟消云散。一次次的拥抱，一次次的握手，就在上个周末，有这么一个团队，感性得让人心疼................

   急于改变一切，不惜让自己站在风口浪尖上，如果换到下一个企业，我还会这样义无反顾吗？我一次次的问自己？我这样到底是对还是错？很多朋友批评我，说我太急于改变，而这个时代不需要英雄来拯救，民营企业也不需要。

    走到现在，我仍坚持，我是对的，我的付出迅速推动了企业真正的变革。经历过痛苦之后的企业，比原来更坚强了。而我自己也真正的成长了。

   老板娘退出了，财务会计和出纳也即将面临一个个的更替，员工应得的利益落到实处了，我引进的空降副手扎根了，原来的元老在公司支持下分公司开得热火朝天，一大部份员工从心里认可了我，老板再次挽留和道歉。

   对于企业，在我翻天覆地的八个月中，它用这八个月走了它以往五年也无法走出的一步。对于老板，这八个月中，他清醒的意识到爱员工，利益共享是需要落到实处的，有些人和事是不能无原则去包容的。他也认识到了他自己的企业无法实现真正的民主，他再也不能一个月不理朝政了。

   我幸福的哭了。这一次如果离开，我是开心的离开。终于，我可以不再做民营企业的逃兵了。

ＹＺＨ，管理变革之路——培养全员职业化

昨天，在我来企业近八个月的时候，我给营销部中高层召开了一个重要会议，这是唯一一次没有会前和董总沟通会议内容的即兴会议。也是我与董总管理理论彻底背道而驰的一个开始。

从昨天起，我从中高层拦腰截止了越级汇报，越级沟通的问题，明确指出如有再犯，行政处罚。我也明确提出了从谈感情到不谈感情谈职业化，这一切似乎表明，我这个总经理助理正准备背着老板，带领全员造反了。

量的积累必然产生质的变化。经历了深深的心灵折磨之后的清醒，我比任何一个人都敢于说真话，说他们想说不敢说的心理话。

昨天与ＬＬ的沟通更是深入了她的心里，为情说困，不敢谈薪资，却在心里深深的积下怨恨。为组织管理所烦恼，想离职又苦于与公司总经理的知遇之恩情。在这种面子下面造成的是身心疲惫，工作质量打折。

一个民营企业要走向规范化这个过程为何如此艰辛。中国式管理还要毒害我们民营企业CEO多长时间？中国人的面子文化还要继续造成的管理的混乱吗？

昨天、前天、大前天，及以前的以前，发生了很多因为感性管理造成的严重问题。造成了制度形同虚设，员工直接向总经理汇报工作，造成高层积极性急骤下降，CEO的感情用事将葬送整个企业的前程。

礼品行业的巨大市场这块诱人的肥肉引来了无数匹来自国外的战狼，他们训练有素的准备抢食整个市场，包括随时毁灭我们。

作为一个与4个民营企业CEO反目决裂的HRD，我的职业生涯没有太多的闪光点，只有心疼与反思。

现在，在这个企业CEO抱头怨恨，整个企业陷入为情所困的怪圈时，我以无比强硬的姿态来挑战他的权威，来颠覆他所创导的人性化管理文化。以自己的牺牲来唤醒他的彻底清醒。

我又准备做一次傻瓜，一次一次的，我这个最聪明的傻瓜。

    前些天，身体非常不适，下午时在公司差点晕倒。在同事的搀扶下去了医院。临行时请另一总监代为向老板请假。

   晚上收到他的短信：听说又病了，请一次治好.........

   这就是那个满嘴关爱员工的好老板说的话。心很凉，确实。但是，这一次，我不再生气，不再发怒，也不再想离职放弃这份工作。

   这一种平静是经历过了无数次的伤害、落泪之后的跨越性成长。28岁的我，很轻松的笑着和我们公司外聘的咨询公司老师谈到这些事情，一改往日的情绪化，我将更多的关注放在了对其它总监的保护上，感同身受的，应该还有很多人。

   平日再多关心，关键时一句恶言就会如同一盆冰水，老板与员工之间如此，家庭之间，朋友之间又何偿不是。

   HR在夹逢中求生存本就不易，心胸就一定要比常人更宽广，包容心也要求更强。

   事实上，他的家庭的确发生了大事，他自己的情绪失控了，所以离得近的就被伤害到了。

   我常常把企业和自己，拿来比做另一场婚姻。性格不合，价值不同，即使这些都相近了，也还有相处中的磕磕碰碰，伤害再所难免，重要的是理解，ＨＲ自己的心内要强大起来，自己左右情绪，不轻言放弃，不轻易否定．

　近期＜金婚＞热播，我看到了自己的一生，在那片子里．宁愿相信残缺的现实也是幸福，不再执著追究渺茫的完美人生．妥协真的很重要．

　不是每一个老板都有王石的高度，更多的人是平凡人．要求太多，苦了自己，原谅、理解，宽容的活着。让路从此越走越宽吧．．．．．．．．．．．

在<时代商家>里读来一篇好文章，与大家分享。

矛盾的人生

结婚２０年，他终于下决心将当初置办的旧家具处理掉，换上新家具。

能搬的都搬出去了，只剩下一件三门大衣橱，当初是在室内做成的，怎么也没法整个搬出去，只好就地拆破。

撬、凿、敲，没想到看起来那么破旧的橱，拆起来竟然那么费劲。他感概当初怎地就做得那么坚牢。

新家具是定购的，搬进来时，百般当心，仍有一处就被撞损了，他又感概新家具怎么就那么娇嫩。

于是认定是新不如旧，今不如昔。说给友人听，友人反驳说，其实质量一样，只是你想呵护，它便易损了；你想拆破，它反倒牢不可破。世事亦如此。

　他一下联想到了凡人的婚姻，真正美满无缺憾的极少，真正一拆就散架的也极少，多半是——想要加固它时，宏观世界偏偏险象环生；横下心想要拆破它时，它却牢不可破。

    我用流水帐的文字记下了我国庆期间发生的一系列戏剧性的事件，这些偶然性的事件串在一起，成了我2007难以忘怀的一段记忆。

    10月1日早晨，我和我丈夫军平安到达湖南邵阳。在那里有我日思夜想的可爱宝宝，还有善良的公公婆婆。一切顺利。

     当晚下午，带宝宝豆豆去他们新建的妇幼保健院看感冒，打吊水。在诺大的新建医院里，传来一种嘈杂声，一个17岁左右的学生被砍破头，挑断脚筋，一同来的还有20多个小青年，还有警察。军和婆婆在儿科的走廊里等候。

    回来后，说医院的儿科走道非常凉，凉到他心里去了，我觉得莫名其妙，这个家伙总是对房子有特别的敏感，还有时有第六感，听他的是没有理由，不听他的准中。

    婆婆不紧不慢说出一句吓破我胆的话：那个地方没有改建前是医院的停尸房．

　晚上，和老公莫明其妙的把结婚证盒子扔到地上，真格说要离婚。同时，公公的下属被杀了，一名城管在执法时被当场杀死。

   自10月1日起，双双感冒。

  10月3日，回益阳看望父母。我从感冒发展成了支气管炎，连续2天打吊水，10月5日最后一天，一岁多的孩子由我牵着手，仍莫名其妙摔得鼻青脸肿，严重外伤，不忍目睹。

 10月6日回邵阳途中，四个行李包全部丢失。报警后找回，但在车上的四小时，一家三口一直在陪警察做笔录。

10月8日回深，刚坐的士到邵阳市便遇到被杀城管的灵车。在回深的大巴上，我的背包和军的钱包全丢了。但我都捡回来了。一路上，车子过桥里，我望着一望无垠的湖面便有感觉在水中游，过山里，想像着车子翻下万丈深渊。一路甚为不安。突然途中车子发生了故障，修了五个小时，我却呼呼睡去，总算不担心再发生车祸。

      今天是我28岁生日，每年生日适逢中秋。每年为员工为工作忙到深夜，没有时间过。

   今天收到了久违的玫瑰花，很漂亮的十一朵，意外的是，是财务部门送上的，感动中！天啦，刚才又收到BOSS送上的欧莱雅金品套装，太幸福了：）

   还有全体员工签名的祝福卡，还有我两个助理送上的大大小小12份的礼包，幸福与感动相伴，祝福与感恩兼有，此时无声胜有声，我拥抱了我的那个像姐妹一样的属下。

   零晨两点收到老公的祝福。夫妻真是冤家，如果没有温情没有爱，只有矛盾与争吵，我还不会如此痛苦，而这一切，总是并存的。生活就是这样五味俱全，也许人生本就是这样的吧。

    寿星给大家也送上一份祝福，我的博友们，我的家人们，中秋快乐，幸福常伴！

1、从现在起，我要知道自己的身份，我不是老板，怎么能有改变一切的能力呢？我不再焦灼我那颗负责任的心，我不再埋怨蒙受冤屈，我不再伤心难过。

2、本份的将客观的事实告诉他，不再妄加评论，决定由他来做吧，我默默的自我修练，自我提高，要是有一天，你还这样，对不起，我就高飞了！

3、和平的面对顽固、自私的同级，温柔的笑着争辩，温柔的坚持着，你气不死我，我要坚持，笑到最后。

4、老板相信我，这是我最大的财富，其它的一切不愉快都算不得什么，比起其它HR来，我可能还是比较幸运的。当我埋怨我没有好鞋穿的时候，我上街看到了没有脚的人。学会自我心理安慰是多么多么重要呀！

5、关心员工，真正的关心，除了工作以外的关心，学习EAP计划！

6、不多去想存多少钱，我要学习、交朋友、长见识、美丽整个年轻的历程。当然,不理财还是不行的,但至少收入的一半要用来消费和学习的 : )

7、从现在起，不和自己过不去，不和身边的人过不去，我要温柔的面对，你对我不好，我也要对你好，让你不得不对我好一点。

8、不再去想要不要离婚的事，要不要辞职的事，等到我不得不离婚，不得不辞职的时候，这个问题就不用思考了，如果真有那么一天的话，当然，没有最好，呵呵

。。。。。。。。。。感谢给我感悟的优秀老师傅蓓元老师、刘远华老师，感谢给我学习机会的老乔，永远支持回合酒吧，他可真一个好人啦~~~~