简谈民企HR问题，期待共同密切关注

  近段时间，我先后面试了四家民营企业。深刻感受到民营企业存在较为普遍性的问题，深感忧虑，总结如下：

一、民企老板与HR不在一个沟通平台上；对HR了解甚少，不知道如何选拔，只知道重要，不知道如何支持；(这一点造成了民企老板和HR的相互不理解,相互埋怨,出现了一个断层,问题主要是民企老板缺少必要的培训,HR的自身的包容心,影响力、耐心有限；同时各自的角度不同,看待问题也会不一样,HR需要耐心和持久作战的准备)

二、定薪偏低：在不了解市场行情的情况下，希望招聘到综合管理高手，但因为内部平衡与支付能力的问题，定薪远远低于市场水平。更重要的一点是，民营企业环境并不好，能顺利空降，并与之共同发展的HR，至少需要有较高的情商，综合的管理能力，强抗压能力，而这些，没有五年以上经验，难以达到。

三、环境恶劣：因为在中国市场经济下，有太多的民企是畸形成长起来的，空降兵横向切入，变革，是第一要做的工作。变革需要牺牲，HR为什么要选择你，这是一个需要深思的问题。变革的持续才会带来真正的价值，而往往中途放弃的是民企的老板。

四、HR求职首选不是民企：综合能力强，尤其是有英语优势的HR，瞧不上民企，尤其是不具规模的民企。(因为以上几点，甚至更多的原因，在民企从事HR是非常艰难的，因此更多的优秀同行们，愿意有一个好的工作环境，在正规化的状态下专心做好专业，做精做透，因此，在心理上民企大概不具有吸引力。)

 因此，我们的民企应该怎么办，才能筑巢引凤，让我们优秀的HR管理者能在他们的土壤成长\扎根,为民企在人才战略上达到理想状态，并最终在管理上形成企业核心竞争力。

 答案已非常明显。可是，谁来让民企老板觉醒，谁能让他们突破自己的心理设陷。这一点可能是最最难的，只要他们先突破，我们的同行，其实是很愿意和他们并肩创事业的。毕竟大企业里，想提升综合能力，参与战略，总归会有局限性。

  民企必须先付出，这是个勿容置疑的答案。