工资计算遭遇尴尬：累加法VS扣除法

劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容，在劳动争议案件中，由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数，这其中关于工资如何计算就显得十分重要了。
        [案例]：我于今年5月4日进入这家公司上班，期间请假半天，薪资3500元/月。计算本月工资时，人事是这样算的：3500-3500/21.75×3.5=2936.78元。而我认为应按出勤天数累加计算，3500/21.75×20.5天=3298.9元，两者相差300多元，究竟哪种方法正确呢？”
        工资计算往往涉及到三个易混淆的重要概念：1、月制度工作日（20.83）；2、月计薪日（21.75）；3、出勤日或缺勤日。
        根据2008年1月3日始执行的《关于职工年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月制度工作日（20.83）=205天[365天-104天休息日（52周×2天）-11天法定节假日]÷12个月。月制度工作日指的是标准工时制下职工全年工作时间的月平均数，一般用于综合工时制下的加班时数的计算问题，比如季度综合工时，其加班的临界点即为20.83×3个月×8个小时=499.9小时，一个季度内工作时间如果超过499.9小时，超出部分即为加班。
       月计薪日的基本计算来由为：[365天-104天]÷12个月=21.75，指的是全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数，由于法定节假日也纳入计薪范围，所以月计薪日比月制度工作日多出0.92天。一般情况下，月计薪日主要用于确定各类假期日平均工资的计算基数，譬如月工资为3000元，日平均工资即为3000÷21.75=137.9元。
       月出勤日，主要为月员工实际出勤的天数，由于全年每月的天数并不尽一致，所以各月满勤的工作日也不均衡，比如20008年2月全部出勤即满勤也仅为18天，而2008年7月份满勤日有23天。虽然出勤日不是法律概念，但由于出勤与否往往是企业是否支付薪资的重要依据也参与实际薪资的计算，出勤日的不均衡也直接导致到工资计算方法上的争议。
       从逻辑上来，涉及出勤的工资计算主要应分两种，一种为扣减法，即用月工资减去未出勤天数工资，比如月工资3000，某月员工请假了1天，那该也实得工资为3000-3000/21.75=2862.1元，这属于通常情况；但假若出现极端情况，如员工该月请假22天，只出勤一天，用扣减法的结论是：3000-3000/21.75×22天=-34.4元，员工还要倒付34.4元，这是不符合情理的情况。
       第二种为累加法，即用月计薪日计薪标准乘以实际出勤天数，比如月工资3000，员工请假3天，出勤18天，用累加法的计算过程为：3000/21.75×18天=2482.6元，这属于通常情况；但若出现极端情况，如该员工实际出勤22天，请假一天，则计算过程为：3000/21.75×22天=3034.5元，月工资才3000，请假一天反而要多付工资。这也是不符合情理的情况。
       所以，无论用扣减法还是用累加法,从逻辑上讲都会遭遇工资计算的尴尬。其根本原因在哪里呢?就在于企业实行足勤月薪制与实际出勤日的冲撞，假如企业实行日工资制，上一天班给一天的钱,就不存在这个问题了。在目前企业不太可能普遍实行日薪制的前提下，对企业来说，比较妥当的做法就是分隔计算区间，分别用不同的方法来计算，比如出勤少于10天的，用累加法，大于或等于10天的，用扣减法,就能够比较合理的解决这个问题。
       回溯前文读者来函,该员工的工资如何计算，主要涉及两个问题：1、5月1-3日是否要扣除；2、用扣除法还是用累加法。对于第一个问题，判定依据是劳动关系是否已经建立，如果劳动合同起始日为5月1日前，只是因为碰到法定假和休息日而延迟到4号上班，则该3天不应被扣除，如果合同起始日为5月4日同时5月4日上班，则该3天应予以扣除。对于第二个问题，首先要看企业规章制度中是否有关于工资支付办法的规定;如果有规定的，应当遵照企业的规定，如果没有规定的，笔者认为应当从保护员工利益角度考虑,在此情形下采纳累加法也即员工提出的计算方式。本例的出现期望得到立法部门的重视。

【摘自：中人网HR论坛】