继任者计划制定操作

个人想法，先简单整理。以后等想法更成熟了，再来好好梳理梳理。

做继任者计划不能靠凭空想象，而是在事先准备自己的想法后，要和目前相关岗位的在职人商量，综合判断的。

首先一个前提：对内外环境和公司的战略进行分解，找一些公司中长期内可能会碰到的危机、挑战，至少要有一个大概的HR工作的业务方向后，按如下步骤操作：
1. 找出公司的组织结构图，将关键岗位列出来，这些岗位一般是部门经理级以上岗位，也有部分可能是专业技术方面的高级工程师或某个产品的工程师等；
2. 将这些岗位的任职要求列出来：列出最关键的素质要求就可以了，一般3-5个足够；
3. 分析目前在这些岗位上的人员，离职风险有多高(判断：薪酬福利的竞争力、员工期望待遇的满足度、个人能力的发挥、工作环境、个人在外部的竞争力等等)
4. 从本部门内或相关部门内(可以考虑岗位轮换的)找出有资格作为继任者的人选(方法：经过评价获得，如对每个人列出目前具有的最核心的3个素质能力，列出每个人最欠缺的3个素质能力，并综合知识结构、工作经验、以往业绩来评价判断，能够量化最好)
5. 根据目前拥有的能力、欠缺的能力，提出可以完全胜任该目标岗位的时间期限，并列出为达到要求，公司提供或者要求员工本人获得的培训；
6. 根据制定的方案，进行继任者的培养(这一步很关键，但目前我们这里执行的经验不多)
7. 对这个结果进行分析总结，进一步提出完善胜任者体系的长期推进方向。

分析的时候，可以把这些信息放到几个表格中：
1. 公司业务和战略的分析，内外经营环境分析/SWOT分析/列出短期、中期可能需要关注的重点部门和核心能力要求
2. 分析各部门的关键岗位(可以做成excel文件)：
部门名称/岗位名称/岗位任职核心素质/目前在岗人基本信息(姓名、性别、学历、相关工作年限等)/在岗人离职风险高低及原因/继任者培养途径(内部培养或者外部招聘)/内部培养继任者信息(一般准备1-2个人：姓名/性别/学历/工作年限/最具竞争力的3个素质/最需要提高的3个素质/预计能胜任的时间/为达成目标需要安排的培训等)/外部招聘计划(需要时)
3. 接下来就是写具体的实施计划。