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新《劳动合同法》下企业的生存之“道”
2007-03-15 12:20:23
3月23日成都特邀《劳动合同法》课题组的核心专家、中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华博士在战略上为您理清思路，邀请人力资源管理以及劳动关系管理的实务界专家翟继满先生为您剖析《劳动合同法》带给各级管理人员、以及hr从业人员在招聘用工、在职管理、劳动合同的变更终止解除续签过程中带来的挑战以及应对解决方案。
彭光华
中国劳动法研究会 理事
中国劳动法研究会 劳动关系实务学会顾问
日本九州大学 法学博士
中国人民大学 劳动关系研究所副所长，
中国人民大学 劳动人事学院副教授
日本劳动法学会 会员
九州法学会 会员
九州大学法政学会 会员
九州社会法研究会 会员
翟继满
上海市法制建设研究会 委员
上海市普陀区青年联合会 委员
中国劳动关系实务学会 会员
中国人民大学 人力资源管理硕士
上海瑜亮行企业管理咨询有限公司 职业规划顾问、培训师
上海钟英神光管理咨询有限公司 特邀顾问、培训师
上海瑞奥管理咨询有限公司 首席职业规划顾问
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关于心理测验
2007-03-11 23:04:54
常常有朋友说到心理测评，问到我心理测评真的准确吗？网上那么多的测试，我该相信哪个？我们应该如何看待现在市场上的心理测评呢？
首先目前大家常常使用的心理测评工具都是已经使用了几百年的心理测验，很多从国外传进来的量表都是经过了我国心理测评学家们的修订的，可以放心使用。同一个测评是否准确主要来自测评师的评，也就是对测评结果的解释，这又归结于测评师对测评工具的掌握程度和测评经验。在这里我想对心理测试的知识给大家介绍一下：
心理测验是测量的一种，测量通常是指人们对客观事物进行某种数量化的测定。测量是日常生活中普遍存在的现象。例如：人们用天平测定物体的重量，用温度计测试人的体温。测量包括物质现象和精神现象的测量，测验只限于精神现象的测量。心理测评严格说包括了心理测验和心理评价。心理测验是对心理评价提供证据和素材的，而心理评价就是一种价值判断，测验进行解释、诊断和价值判断。
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。其特点：
（一）间接性，只能测量人的外显行为，通过一个人对测验项目的反应来推论出他的心理特质。
（二）相对性，在对人的行为做比较时，没有绝对的标准，有的只是一个连续的行为序列，所谓测量就是看每个人处在这个序列的甚么位置上，由此测得一个人智力的高低、兴趣的大小等，都是与所在团体的大多数人的行为或某种人为确定的标准想比较而言的。
（三）客观性，指测量的标准化问题。
1、测验用的项目，施测说明、施测者的言语、态度及施测时的物理环境，均经过标准化，是通过实证分析确定的。
2、评分记分的原则和手续经过了标准化，对反应的量化是客观的。
3、分数的转换和解释经过了标准化，对结果的推论是客观的。测验分数转换是通过对总体的代表性样本的测试确定的，测验的有效性也在一定程度上经过实践的检验，依据这些资料所做出的解释，自然较为可靠。目前还没有更有效、更实用的方法能构取代它。
对测验的正确态度：
（一）测验是心理学研究的一种重要方法和作决策的辅助工具
心理测验采用客观的量化技术将心理现象量化，这无疑是十分科学的，但并不是在人化场合心理测验都是最有效的，因此在使用测验时，应将其看做一种工具，同时还应考虑其他方法的可行性，而不应盲目崇拜心理测验。
另外，应用时，许多人往往将测验的结束看作研究的结束，而忽略了测验的工具性，测验时手段，而不是目的，在一次智力测验之后，发现了学生的优点和缺点，使我们了解了学生，这不意味着结束，测验使个起点，我们应该依据测验的结果改进教育，因材施教这才使目的。
（二）测验作为一个研究手段和测力量工具尚不成熟
测验发展到今天，在理论和方法尚都存在不少的问题。它的精确度同物理测领相比远远不够，这是有测量对象的复杂性、主观性所决定的，同时心理学本身理论体系的薄弱也是心理测验尚不完善的原因，最为测验的使用者，应当看到这点，不能认为测验分数绝对可靠和准确，它只是对一般水平的最佳估计而已。
值得注意的是，不能因为测验的不完善而否定测验的功用，测验作为一种工具，能提供很多有用的信息，因为我们应取其精华，弃其糟粕 ，世界上任何东西都哦不是十全十美的，如果在使用的时候及时发现错误，不断改进和完善它，它将会给人类带来更大的帮助。
附：心理测验管理条例（试行）
心理测验指在鉴别智力、因材施教、人才选拔、就业指导、临床诊断等方面具有咨询、鉴定和预测功能的测量工具。凡从事研制、使用和出售心理测验的中国心理学会会员个人或所属机构，有责任维护心理测验工作健康发展。在从事心理测验工作中须遵循本条例：
一、测验的登记注册
1．凡中国心理学会会员个人或集体所编制、修订、发行与出售的心理测验，都必须到中国心理学会心理测量专业委员会申请登记注册。(非会员也可申请登记。)
2．心理测量专业委员会只认可那些经科学论证程序审核鉴定的标准化测验，并予以登记注册。凡经过登记注册的心理测验，均给予统一分类编号，并定期在中国心理学会主办的《心理学报》公布。
二、测验使用人员的资格认定
1．心理专业的本科以上毕业生或在心理测量专家的指导下，具有两年以上测验使用经验者，可获得测验使用资格。
2．凡在心理测量专业委员会备案并获得认可的心理测量培训班，由本专业委员会颁发测验使用人员的资格认定书。
3．凡经过心理测量培训班的专门训练并获得资格认定书者，具有使用测验的资格。测验使用人员的资格认定书分为两种：单项测验使用资格认定书与多项测验使用资格认定书。
三、测验的控制使用与保管
1．任何心理测验必须对该测验的使用范围、实施程序以及测验使用者的资格加以明确规定，并在该测验手册中做出详尽描述。
2．具有测验使用资格者，可凭测验使用资格认定书购买和使用相应的心理测验器材，并负责对测验器材的妥善保管。
3．测验使用者必须严格按照测验指导手册的规定使用测验。在使用心理测验作为诊断或取舍决定等重要决策的参考依据时，测验使用者必须选择适当的测验，并要采取一定的检查措施：测验使用的记录及书面报告应保存备查。
4．凡中国心理学会会员个人或机构在修订与出售他人所编制的心理测验时，必须首先征得该测验的主管单位或作者的同意。印制、发行与出售心理测验器材的机构应该到心理测量专业委员会登记，并只能将测验器材售予具有测验使用资格者。
5．为保证测验的科学性与实用价值，标准化测验的内容与器材不得在各类非专业刊物上发表。
6．本条例自中国心理学会批准之日起生效，其修订与解释权归中国心理学会心理测量专业委员会。
中国心理学会 1992年12月
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人力资源管理外包秘诀
2007-03-03 20:44:03
管理外包，是为了建立一种双赢，并不是包出去就不管了。企业应积极参与配合，共同把工作做好。 曾几何时，"外包"（outsourcing）这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的"信息技术资源外包"（IT Outsourcing）。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。简单地说，外包就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。 人力资源管理外包的可能性和必要性 在企业中，目前对人力资源部的角色有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但是，这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。 不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键。相应地，对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。人力资源外包所公司带来的收益是显而易见的：首先，是节省成本。企业的一部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以解雇相对剩余的职员；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中"解脱"出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够获得专业的指导。由于受委托的人或机构对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性起到一个促进作用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度）外包出去以后，一些不良现象能有效地得到遏制。 人力资源管理外包的运作流程 1、确定外包的内容 企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范"猎头"以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。 2、选择外包的服务商 人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。 3、选择外包的方式 接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的"猎头"公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个"智囊团"，力求把工作做好。 4、外包的实施 经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。 -
解劳动合同法草案处理职场9痼疾(三)
2007-01-17 10:45:32
痼疾七：没完没没了的试用期
处方：试用超期 要付赔偿金
新 草案第十三条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
草案第五十三条规定：用人单位违反本法的规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
老 1995年版劳动法第二十一条法规：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
专家解读：现在很多用人单位以各种理由，恣意延长劳动者试用期限，其实是变相地为自己节省劳务成本。而1995年版的劳动法只是规定用人单位可以与劳动者约定试用期，而新草案是依据岗位来规定试用期限，这种就更科学。而且新草案明确要求违反试用期的用人单位要对劳动者支付一定的赔偿金，这就最大限度保证了劳动者的利益。另外劳动者还要明确，与同一用人单位只能约定一次试用期，如果用人单位多次与你约定试用期，也属违法行为。
痼疾八：因病解聘
处方：患病被解聘需额外补偿
新 草案第三十二条明确规定：有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
老 1995年版劳动法第二十六条规定，有三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。三种情形与草案所规定三种情形基本一致。
专家解读：尽管草案和1995年版劳动法都要求用人单位在解聘劳动者时，都应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。但目前在实际操作过程中，很多用人单位并没有依照有关法律去严格执行，而劳动者也往往忍气吞声，不知道主张自己的权利。但草案最大的好处在于：用人单位在有条件情况下解除劳动合同时，需“额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同”。
痼疾九：违约金漫天要价
处方：最多是当初补偿的三倍
新 草案第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
老 1995年版劳动法只是简单规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
专家解读：最近几年，国内有关竞业限制的纠纷数量明显增加。司法机关在究竟如何处理相关案件时也很难寻找到有关的法律支持。草案对竞业限制有了明确而详细的规定，不仅明确竞业限制的最长期限，而且对一旦违反了竞业限制约定的劳动者最高处以不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍数额的违约金，这就制约了用人单位乱要违约金的现象。 -
解劳动合同法草案处理职场9痼疾(二)
2007-01-17 10:44:37
痼疾四：适用空白地
处方：民办非企业也适用
新 草案第一章总则第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
老 1995年版劳动法第一章总则第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
专家解读：草案其适用性比1995年版劳动法范围更广泛，其指向也更明确，草案是专门针对用人单位与劳动者签订劳动合同而确立的法案。适用范围增加了民办非企业单位。
痼疾五：收取财物 扣押证件
处方：收费扣证 不光罚钱还要赔偿
新 草案第十四条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
草案第五十四条规定，用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
老 1995年版劳动法对此项内容并没有具体涉及。
专家解读：依据新草案这条规定，当劳动者在招聘过程中遭遇此类问题时，可以主动大胆地拒绝用人单位的无理要求。如果用人单位明知故犯，劳动者可以依法维护自己的权益，并且可以得到相应的经济补偿。提醒广大劳动者，维护合法权益，首先从自身做起，在招聘过程中，千万不要对用人单位的违法行为抱着“沉默是金”的想法。
痼疾六：随便裁员
处方：协调不一致不得裁员
新 草案第三十三条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。
老 1995年版劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
专家解读：对比这两条最大的变化是当用人单位裁减50人以上员工时，需要得到工会或职工代表协商一致。也就是工会或职工代表协商不一致，用人单位将不能随意裁员。 -
解劳动合同法草案处理职场9痼疾(一)
2007-01-17 10:42:10
痼疾一：不签合同
处方：不签合同＝无期限雇用
新草案第九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
老 1995年版劳动法第十六条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
专家解读：1995年版劳动法对不签订劳动合同没有明确规定，而草案中明确，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。其实目前用人单位存在大量的事实用工但不签订劳动合同的事实，这条内容使得许多执意不与劳动者签订合同的用人单位没有退路。
痼疾二：派遣用工两边不管
处方：派遣者接受者各管一段
草案第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
草案第二十四条规定：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。
老 1995年版劳动法没有涉及有关劳务派遣的相关内容。
专家解读：劳务派遣市场的侵权行为并不少见，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接危害着被派遣者的切身利益。但劳动监察部门在接到有关投诉后却无法律依据对劳务派遣单位进行必要的处罚。而草案对此作出了详细的规定，这就最直接地保护了被派遣者的利益，使得对违法者处罚有法可依。痼疾三：不上保险
处方：不上社保 随时走人受保护
新 草案第三十六条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
(三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；
(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。
老 1995年版劳动法第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
专家解读：劳动者在用人单位未按时足额支付劳动报酬，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下可以随时解除劳动合同，这是对比草案和1995年版劳动法后最明显的一条。目前，以各种借口不给劳动者上社保的用人单位大量存在，劳动者很多时候都逆来顺受。新草案的新规定，使得受气的劳动者可以随时不打招呼就辞职走人，这就让那些不给劳动者上社保的用人单位多少受到制约。因为对一个用人单位来说，长期处在员工流动的形势下，企业要生存恐怕只有先稳定“员工心”。如何稳定员工心，无非就是保证员工的基本权益不受侵害，比如按时上社保，按时足额发放劳动报酬等。 -
成都市劳动保障年检通告
2007-01-16 12:14:24
劳动保障年检通告
根据《劳动保障监察条例》（中华人民共和国国务院令第423号）和《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》（成都市人民政府第93号令）的规定，现将成都市行政区域内的用人单位2007年劳动保障年检通告如下：
一、年检对象：成都市行政区域内的用人单位，即：企业、事业单位、个体经济组织、民办非企业单位和国家机关、社会团体、各类驻蓉办事机构。
二、年检内容：依据现行劳动保障法律法规对用人单位劳动用工和社会保险管理进行年度检查。用人单位需提供以下八项资料：
1、营业执照复印件；
2、新招职工录用备案和就业登记原件和复印件；
3、台港澳人员和外国人就业证原件；
4、技术工种人员的职业资格证原件；
5、用人单位与职工签订的劳动合同原件；
6、2006年12月份职工工资发放表原件和复印件；
7、2006年12月份缴纳社会保险费(包括综合社会保险)凭证和职工个人明细表原件和复印件；
8、情况说明(用人单位的劳动用工情况和提供资料情况、加盖公章)。
注：所有提供资料的复印件加盖公章，原件查阅后退还用人单位
三、年检时间：用人单位须于2007年1月4日至3月31日到单位所在地劳动保障监察网格工作点即所辖街道（乡镇）劳动保障所或社区（村组）劳动保障站，报送上述资料。
四、年检方式：用人单位将上述资料报送到网格工作点，或者由劳动保障监察网格化管理工作点的工作人员上门到用人单位收取上述资料，资料经网格工作人员初审后，由网格工作人员上报至所属区（市）县劳动保障监察大队审核，加盖劳动保障年检专用章，由网格工作人员将劳动保障年检手册退还用人单位。
用人单位不按规定或逾期不参加劳动保障年检的，劳动保障行政部门将按照市政府第93号令的相关规定，实施行政处罚。
成都市劳动和社会保障局
二○○七年一月四日
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人才测评需要注意的几个误区
2006-12-28 14:25:10
“选准人就能用好人”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式：的殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。
“国外的人才测评工具不能用”。国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。
“好测验一定是计算机测验”。好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快、准确，这是计算机测验的好处。但是不能绝对化。“测试分数高的能力就强”。人才测评主要是先要从人员或者团队的个性能力价值观的角度来测评，这些通常都是比较稳定的存在的，是人员素质的基础，技能永远是可以学习和替代的，然而人的个性心理却是很难改变的，还有就是需要关注一下人员的心理健康水平，工作能力各方面都优秀的员工可能存在来自各方面的心理压力和心理困扰，这也更能使员工轻松、积极、健康的投入到工作中，提高效率创造更多的价值。
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我看现在的人才测评
2006-12-28 13:37:12
目前市面上的人才测评软件是品种多样，而且是越来越细分了。
通常一套人才测评软件系统，可以对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、人性特征和发展潜力，实施测量和评鉴。并且还提到融合了现代心理学、社会学、统计学、行为科学的及计算机技术，致力于为企业或其他组织科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才，以及为人才个体正确地评价自己的发展潜力和方向、恰当地规化自己的职业生涯道路服务。
然而，仅仅是一套所谓科学的软件系统就能达到人力资源管理想要达到的效果了吗？我们都知道人才测评的结果只能是为我们的测评工作起到参考的作用，要很好的实现人才测评想要达到的目的，关系三各方面的内容：一是基于选择权威准确成熟并且适合的测评软件和题目；二是高素质经验丰富的测评师，相同的软件和试题测试出来的结果，不同的测评师得出的解释是不相同的，而且好的测评师会给到很多其他专业的测评建议，所以专家的选择很关键；三是企业方的重视程度和人力资源负责人的知识和观念，有的企业只是走过场走秀，认为人机对话就是很准确了。
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市内各企业注意：社保缴费基数稽核工作力度加大
2006-12-28 12:27:10
市内各企业注意：社保缴费基数稽核工作力度加大10月16日开始，我市开展了大规模的社保缴费基数稽核，截止目前已对1070家单位参保人数和申报缴费工资额的真实性进行了审核，发现有776家单位存在不同程度的问题共有1580人应保而未保，606万余元的缴费工资额未申报。通过现场督促，目前已有709家单位进行了整改，补办参保人数1,228人，增加缴费工资额496万余元，整改入库率为82%。通过专项审核工作的开展，当前市本级私营企业的人均缴费工资额已由10月份的999（元/月）提高到1023（元/月），说明“点面结合”的审核方式已初见成效。
在这里，提请各单位注意，社保稽核没有处罚权，但社保何以联合监察部门查处，特别是年底，请大家做好充分的准备！
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用“心理管理”来管理员工
2006-12-28 11:24:20
实施心理管理的目的有三个：
一是让员工学会有效应对心理问题的方法；
二是消除造成员工出现心理问题的组织因素；
三是通过组织干预，解决或缓解员工心理问题。
笔者认为，实施心理管理的组织措施应该包括以下方面：
一、强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理管理的重要内容。
做好工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力；培训员工管理时间的技术，教会员工更为有效地管理时间；培训员工的沟通技巧，等等。
在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标；保持企业内部晋升渠道的畅通，根据职业锚个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。
向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案，减少员工对报酬的不确定性；完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工有结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等情况时给予额外假期；关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。
向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。可以建立专门的保健室和内部健身中心，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，配备专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康（这是心理健康的基础），而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
二、优化组织的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理。
从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。
确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
建立完整的带薪休假制，发放专门的度假津贴，设定旅游计划，组织员工定期度假旅游，既可以愉悦身心，又可以增加沟通和团队凝聚力。这种活动还可以定期邀请员工家属参加。
设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。
在企业内部建立心理医生常驻的心理保健室（或称心理咨询室），聘请外部专家或内部专业人员为员工缓解、解除心理问题，防止较小的心理问题向恶性发展。
鼓励员工发展兴趣爱好，举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。
三、向员工提供心理管理的信息、知识，帮助员工提高心理保健能力。
1.为员工订购有关心理健康与卫生的期刊、杂志、书籍，让员工免费阅读。利用内部网、内部报刊，向员工普及心理健康知识。
2.实施心理培训，提高员工心理素质，增强对心理问题的抵抗力。
开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，树立员工对心理健康的正确认识，让员工学会缓解压力、应对挫折、保持积极情绪、进行自我调节的方法，同时鼓励他们遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
通过团体辅导（讲座）传授健康生活方式知识，包括能够减缓心理问题的营养与饮食知识、锻炼与放松知识、保健与药物知识、工作与生活协调知识、解决家庭矛盾知识、摆脱酗酒、吸毒和滥用药物知识、健身美容知识等等。
开展以户外游戏为主的心理训练，在培训过程中，加深团队成员相互间的理解和信任。
四、营造开发、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感。
引导员工树立与组织愿景（vision）相适应的价值观，实现员工与组织之间匹配（包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配），同时，帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。
塑造学习型的组织，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个组织中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。
引导员工的正确认知。首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知；最后，引导员工正确适应企业环境，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。
五、在组织管理制度、程序上减轻对员工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。
推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。通过工作的横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感；对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施；让员工着便装上班；实行弹性工作制，让员工自定工作时间；尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，如安排下午茶时间，等等。
扩大员工对企业管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，组织员工的头脑风暴（brainstorming）会议，建立与管理者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
设置意见箱或网上论坛等，建立员工申述制度，让员工公开谈论工作问题。有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。
扩大员工在工作过程中的自主程度，包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度，减少工作的枯燥程度，增加工作的创造性。例如，改变机械的传送带式生产，让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动，而是在同一位置组装完成一件完全的产品，使员工不再是一个大机器上的螺丝钉，让员工可以选择操作的顺序、流程，并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。
加强员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。
六、建立心理咨询和治疗机制，解决员工心理问题。
心理问题的解决可分为内部实施和外部实施。内部实施就是由企业内部的专职心理咨询师进行，外部实施是企业与专门提供心理咨询与心理治疗服务的公司签订合同，当企业有这方面需求时，公司就派人对问题进行评估、咨询，对超出自身服务范围的严重心理问题，则介绍到他们认为合适的专业医疗机构或治疗师那里接受治疗，由企业买单。
当部门经理发现员工表现显示可能出现心理问题而自己又不能解决时，就与人力资源部的心理管理人员联系。心理管理人员通过了解所需情况后，初步判断该员工的问题是否与心理状况有关，如是，就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与内部或外部心理卫生专业人员接触。如果员工同意，就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐签约的心理咨询、治疗人员和机构。确定后，心理管理人员安排员工与咨询专家面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，评估员工的心理状况，据此向部门经理提出对该员工工作安置的建议。
员工心理咨询有多种组织形式：电话咨询、网上咨询、信件咨询、一对一面对面咨询、团体（小组）咨询等。当外部实施时，员工通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容（甚至员工姓名）对企业完全保密。定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以便改进管理。
七、对突发事件进行心理干预。
员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤；所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。这种心理问题称为心理创伤压迫后失调症（Post－Traumatic Stress Disorder，简称PTSD）。
为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划（contingency plan）。当发现有员工出现PTSD时，人力资源部要立即对其进行心理帮助；当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。
当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
笔者认为，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，心理管理对广大企业和员工都有积极的作用，将成为人力资源管理学的重要内容，组织的人力资源管理部门必须掌握心理管理的方法。 -
HR也要懂心理学
2006-12-28 11:22:35
4月19日，60岁的麦当劳总裁杰姆斯?坎塔卢波心脏病突发逝世；4月8日，爱立信中国区总裁杨迈猝死在跑步机上；2003年8月4日，韩国现代集团所属峨山公司董事长郑梦宪跳楼自杀……人们也许还会联想到10年前跳楼自杀的上海大众总裁方宏。据这些老板身边的工作人员回忆，在出现不幸事件之前，他们都面临非常严重的职业压力。
但是，职业压力大并不仅仅体现在这些老板身上。国内外调查显示，不适当的工作
压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。目前，一项名叫员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，简称EAP)的服务正在进入国内企业。员工帮助计划的来历
EAP起始于上世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到70年代，它才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为。在美国，EAP的发展与70年代的酗酒和药物滥用的问题密切相关。到了80年代，EAP组织建立了CEAP协会(EAP认证咨询师)，开创了EAP咨询师这一职业。作为一名专业的EAP工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准，最重要的是对一些特定信息的保密。近20年的发展，EAP已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。
企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率。随着社会发展，越来越多的人认为关心员工的心理问题是企业的责任，而且得到了司法方面的支持。因此，许多发达国家把EAP视做社会保障和福利。
企业员工职业压力大
日前，中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。
此前，《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。
而北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三。
人力资源管理应懂心理学
中科院心理所研究院时勘博士表示，仅仅讲提高绩效，怎么样增加工资，怎么样来让员工多干活，少拿钱，这是现在人力资源管理中的一个误区。国内的企业界要重视心理学在管理中的作用。你是一个企业家，至少要成为半个心理学工作者。
北京师范大学心理学院石林教授分析认为，企业员工对于压力反应大致分成三个方面，一个方面是生理反应，常常出现疲劳、头疼、气闷、耳鸣，这是生理上的反应。还有心理上的反应，如焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降。还有行为反应，如吸烟次数增多、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等等。至于员工的压力源大致可以分成来自组织水平、个人水平和社会三类。其中，个人水平体现为完美倾向、和同事的冲突、和上级的冲突等等源于个人水平的压力。这样的压力就需要组织管理，从这个组织的角度来进行改变，或者来进行重视，来进行调整才可能能够干预和管理压力。
美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1%。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病估计每年会使英国的经济损失是8000万个工作日，每年的代价要高达70亿英镑。
企业心理服务也能创效益
据悉，前年5月7日空难后，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。而联想集团更是在2000年12月请来10位心理学专家，为客户服务部近千名职工心理把脉。国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。
清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题，诸如EAP这样的产业心理咨询的服务将有广阔的应用前景。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展，应该是两方面。特别应该指出，我国企业EAP的发展，应该主要针对全体员工。因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以，EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。
北京师范大学心理学院张西超博士告诉记者，EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。因此，EAP这会儿能够逐渐得到国内公司的青睐。
一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中80%以上的企业为员工提供了EAP服务。
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什么是人事外包、人事代理和劳务派遣？
2006-12-27 15:08:56
人事外包
通常我们说的人事外包又称“人事代理”，也称“人事托管”，是一种全面的高层次的人事代理服务。即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托专业人力资源外包机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托单位。
人事代理
但目前很多公司把人事外包作为人事代理和劳务派遣的简称，实际上人事外包和人事代理是属于同一个概念。
劳务派遣
企业根据实际工作的需要，由派遣机构向企业派遣人员，企业并不与派遣人员建立劳动关系，仅向派遣方支付该人员的工资、社保和管理费等费用，派遣人员与企业是一种劳务关系，与派遣机构是一种劳动关系。 是一种特殊的用人不养，养人不用的用工方式。
劳务派遣又分有几种种形式：
1、全程派遣：由派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签订、人事关系转接、工资计发、社会保险办理、绩效考核评价的全程一条龙服务；
2、接转派遣：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与用人单位签订派遣协议，与派遣人员签订劳动合同，办理用工和参保手续；
3、试用派遣：用人单位将试用期的新员工采用派遣方式试用，合格后才正式录用。
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劳务派遣服务内容
2006-12-27 14:01:50
（一） 人员招聘
根据用人单位的要求，办理人员招聘，包括安排面试、政审、体检、报到
（二） 员工培训
进行员工的入职培训
（三） 劳动关系
订立、履行劳动合同
（四） 就业登记
办理招退工手续及招录用备案登记
（五） 员工档案
负责对员工建立和归集必要的人事工作档案，出具各类人事证明
（六） 工资支付
承办工资发放，代扣代缴个人所得税
（七） 社会保障
办理员工社会保险或非城镇员工综合保险、住房公积金
（八） 工伤处理
处理员工医疗及工伤事故
（九）事故处理
处理员工违纪违规责任事故
（十）劳动争议
处理劳动争议纠纷，代理争议仲裁、诉讼
（十一）政策咨询
劳动人事政策咨询、解答和协调处理疑难问题
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人事经理如何面对人才派遣？
2006-12-27 13:07:06
作者：卢力
人才派遣亦称人才租赁，它是指用人单位根据实际工作需要，委托专门的人才派遣公司按其需求条件进行招聘、筛选，并派遣到用人单位工作。简单地说，派遣公司与用人单位是一种合作关系，派遣公司和被派遣人员是一种劳动关系，被派遣人员与实际用人单位则是劳务关系。
如今，这一用工方式正越来越多地被企业HR（人事经理）们所认知和采纳，而HR原先固有的工作职能也因此在潜移默化地发生变化。当人才派遣达到一定普及率的时候，各种挑战和机遇也会接踵而来。
人才派遣将会日渐盛行
人才派遣虽然在国内还是个新鲜事物，但在市场经济较为成熟的欧美、日本等国家，它已经是一种相当成熟的用工形式。据上海人才中介行业协会提供的数据显示，上海2003年大约有15万左右的派遣人数，年相关营业额约40亿元左右，派遣员工与正式员工的比例大约为1：50。但在美国这一比例已高达1：1，欧洲一些国家甚至还要高于这个比例。从这些数字可以看出，成熟的市场经济对派遣人才的需求量很高，人才派遣在国内的市场发展空间巨大。另外，奥运会、世博会等一系列国际性活动的申办成功，必然会相应地产生大量的短期用人需要，这将极大地促进人才派遣业，尤其是短期派遣的发展。
人才派遣需要行业规范
就在人才派遣方兴未艾之际，行业立法和建章立制的讨论也越来越高涨，专家认为，用人单位的选择和评判将最大程度地决定她未来的走向。
专业从事人才派遣业务的上海中企人力资源咨询有限公司总经理杨凌最近在讲课时就碰到一位困惑的企业HR。这位HR向杨先生请教，某中介机构向他所在的公司推荐人才派遣业务，并称可以大幅降低用人成本，但是一些操作细节和中介信誓旦旦的保证让他隐隐感到其中有不少“猫腻”。通过杨凌的分析和讲解，这位HR找到了答案，原来该中介机构在城郊结合部注册，由其用工并派遣的员工可转交小城镇保险，由此降低人员福利成本。而这种“节省成本”的光环最终无法掩盖员工权益受损的事实，“政策擦边球”的承诺也不能帮助企业合法规避用工风险，更谈不上吸引和挽留人才了，而且容易加深人们对派遣业的误解。
为了进行行业规范，在人才中介行业协会的支持下，中企人力正在进行沪上首个面向用人单位和HR人士的人才派遣系列调研活动。据杨凌介绍，本次调研是站在行业的高度，以HR的视角审视人才派遣的优劣功过，将充分展示HR人士的观点。应当看到，HR人士对人才派遣业的认知程度和认可程度，对行业健康有序地发展起着至关重要的作用。
当大量的事务性工作被转移给人才派遣服务商时，人才派遣威胁论也悄然抬头。杨凌认为，如果HR将人才派遣视作自己的对手，那么无疑会使这一刚刚兴起的业务因为曲解而受到冲击。相反，企业HR的职能绝不会随着人才派遣的发展而减弱，人才派遣将HR人士从烦琐的事务型工作中解放出来，使他们可以有更多的时间和精力用在企业核心员工的选拔和培训上，用在为企业的人力资源发展进行战略规划上，使自己从行政角色向战略角色转变，提升自己在企业中的地位。
不过，人才派遣业务的出现也对企业HR的工作提出了新的要求，HR们将会面临一系列的新问题。如在选择人才派遣之前必须考虑清楚，公司现有状况是否需要选择人才派遣？哪些项目和部门的用工可以使用这种方式？选择什么样的派遣公司作为合作伙伴？对于选择了人才派遣这一用工方式的HR部门来说，还将面对如何与人才派遣机构合作，共同管理好员工的问题。
随着人才派遣业的快速发展，企业HR部门将更像一个业务部门，存在对人才“供应商”的协调管理问题，这对于原本以行政工作为主的HR来说无疑是个挑战。使用派遣员工后，企业中存在着不同用工形式的员工，如何使这些员工都能够接受企业文化，认可企业文化，为企业尽心尽力地工作，这是以往员工管理中所没有的，是HR需要面对的新问题。如果HR人士不能很好地解决新问题，也就难以完全享受到人才派遣带来的优越性。从这个角度来看，人才派遣本身不是威胁，真正的威胁将来自HR的知识结构性缺陷。
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为什么要选择人事外包服务？
2006-12-27 12:52:57
人事外包能够帮助企业提高效率、节约成本、有效规避人力资源成本及政策风险：由专业的服务公司代替企业人力资源部事务性工作，能为企业节约大量的人力成本和时间成本，提高效率；选择人事外包，与服务供应商建立受法律保护的合作关系，可以有效避免法规风险并减少相应政策变更所耗费的精力；企业人事队伍将从日常行政事务性工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作上去，如企业人力资源管理规划、培训、绩效考核等，提高员工满意度，使企业更加专注于吸引、培养和使用人才。
“HR经理将彻底从人事管理的日常事务中解放出来，专心负责核心工作，人员管理将更加规范，人力资源管理的核心竞争力将得到提高、管理体系将更加完善；而个人将通过规范的人才中介机构代为其全面、周到地操作人事事务，更好地维护其劳动权益、对企业产生更强的归属感。人才中介机构起到平衡雇主与雇员的作用。 -
梦飞翔
2006-12-14 16:33:26
每个人都有梦
但不是所有的梦都能够飞翔
去寻找属于自己的梦吧
也许梦就在你早已遗忘的角落
梦常常在我们的心里奄奄一息
梦却一直都在渴望着飞翔
朋友，你准备好了吗？
带着梦想去飞翔~~
