人才测评需要注意的几个误区

　　“选准人就能用好人”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式：的殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。　　　　谷逸人力资源专业博客0g!{)o6x{

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B[0　　“国外的人才测评工具不能用”。国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。　　　　谷逸人力资源专业博客 UTo;cNNsAqx

r'Z w+zw Wa&b8P0　　“好测验一定是计算机测验”。好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快、准确，这是计算机测验的好处。但是不能绝对化。

      “测试分数高的能力就强”。人才测评主要是先要从人员或者团队的个性能力价值观的角度来测评，这些通常都是比较稳定的存在的，是人员素质的基础，技能永远是可以学习和替代的，然而人的个性心理却是很难改变的，还有就是需要关注一下人员的心理健康水平，工作能力各方面都优秀的员工可能存在来自各方面的心理压力和心理困扰，这也更能使员工轻松、积极、健康的投入到工作中，提高效率创造更多的价值。谷逸人力资源专业博客3p
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