三个公司，三个大老板：曹操、刘备、孙权，如果你是职员，你愿意在谁手下干活？也许可以做个网上投票，但你先不要急着回答。因为问题不是你想的那么简单。

郭嘉被曹操叫去面试，出来后自言自语：“真吾主也。”因为他觉得曹操有实力，有前途。

陈群原来在刘备手下干活，刘备溃逃，他没有跟去，最后跟了曹操，最大的可能性是曹操开出的薪水更具吸引力。可是曹操给关羽的待遇何止月薪百万（魏币），但关羽还是要去找刘备，为什么？曹操的资金显然要比刘备雄厚得多，而刘备东奔西跑，累累如丧家之犬，两袖 清风，他能给出什么？如果你猜对了，可以大胆去创业了。是股份！股份比薪水更吸引人。这就是刘备的过人之处。终刘备之世，只有一个孟达投敌叛变，但孟达也是出于无奈，临跑之前还写了一封信给刘备，颇多疚辞，最后又倒戈了。还有一个黄权，不过情况特殊。那是 火烧连营之后，黄权归途被陆逊切断，他又不愿投降东吴，只好去投了魏国。

刘备可谓能得人死力者矣。刘备手下人才不多，缺少中层干部，但有一点恐怕无人能比，那就是：人尽其才。黄忠的余热就是被刘备挖掘出来的。魏延只是牙门将，但刘备一下提拔他为督汉中镇远将军，领汉中太守，一军尽惊。而魏延果然不负所望。还有家喻户晓的诸葛亮 ，鞠躬尽瘁，死而后已，恨不得一天上二十五个小时的班。在这个公司里，你有多少家伙，尽管亮出来。在这个公司里，很少有人偷懒。这是个股份合作制公司，董事长：刘备，最佳CEO。

但是，问题来了，体制先进、慧眼识人、人尽其才的蜀汉股份有限公司，规模、业绩仍然不如曹操，何故？如果你猜对了，可以去当议员。因为曹操的公司是国有大型企业。在公有制占主体的时代，国有大型企业的优势是不言而喻的。董事长曹操显然把这个企业视同自家开 的店，在这一点上，他并没有比现代人强多少。罗贯中检举了很多曹董的违纪违法行为，皆因证据不足作罢，并且受到了某些著名人士的严厉批评。想想看，如果没有曹操，这个全国最大的国有企业早就七零八落、分崩离析了，如果没有曹操，这个连续亏损十二年的企业能 扭亏为盈吗？正是因为曹董的苦心孤诣，并且先后重拳打击了袁绍、吕布、刘表等腐败分子，才没有造成国有资产的严重流失。

现在该说说孙权了。孙氏东吴是最早打下基业的。在改革初期，孙策就敏锐地感觉到，江东地区的房地产业潜伏着巨大的商机。如果以旧城改造的名义申请，那地价只有十分之一。这是一本万利的买卖。虽然如此，资金仍然是最大的问题，不过这难不倒孙策。他通过关系找 到了时任淮南省长的袁术，送上传国玉玺，顺利拿到了第一笔贷款。在短短数年间，孙氏家族就垄断了江东的房地产业，成为东南第一富豪。现在，你应该知道孙氏公司是什么了吧。如果你猜不出，就睁大眼睛继续往下看。民营企业！所以你明白了，江浙一带的民营企业异常发达是有历史传统的。

 

古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个想卖弄一下自己的本事，在他画的蛇身上添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉了。如今，用人单位在劳动用工的过程当中，也常常发生类似的故事。

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。
傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。
金手指：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。
傻在何处：对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
　 金手指：由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延一个月的合同期。

三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。
傻在何处：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
金手指：试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌云出国时，可让他提前转正。

四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。 现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。
傻在何处：小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。
金手指：在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听： 两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。
　　傻在何处：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
金手指：竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。

六、用“高薪”替代社会保险费。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海浦东一家网络公司为了笼络住人才，与员工约定每月工资多发1000元，公司不再缴纳为员工社会保险费。但员工小姚离职后要求即到劳动监察大队举报，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，获得支持。
傻在何处：《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险费的义务仍不可免。
金手指：现行城镇养老保险的高成本和僵化的机制，的确影响到用人单位参保的积极性。相比之下，上海“镇保”的统筹“门槛”较低，体现了社会保障水平的多层次，不妨一试。

七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，花高价从厂外请来了高级技师到厂里进行技术培训，还为此添置了不少培训设备。汽车厂规定，接受培训的工人合同期未满辞职，须向汽车厂赔偿培训费5000元。最近，小裘提出辞职，他认为汽车厂要求赔偿培训费没有任何依据，并申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。
傻在何处：用人单位向提前解除劳动合同索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：（一）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。（二）学历培训。（三）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。（四）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。如果汽车厂不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。
金手指：“出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。

八、试用员工设立“空城计”。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：小吕应聘到上海一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1200元；试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。小吕不服，提请劳动争议仲裁。仲裁挺裁决“试用期”合同无效，但是公司不能解除劳动关系，而且在“试用期间”，也应支付工资2000元，并补缴社会保险费。
傻在何处：订立劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试用期合同”，不签订劳动合同；或者在劳动合同中只约定试用期，不约定合同期。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，小吕的“试用期合同”不成立，三个月“试用期”应视为合同期。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由，解除劳动关系。另外，由于双方约定了转正后的工资2000元，小吕可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。但是各地规定略有差异。
金手指：如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。

九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。
败诉指数：★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海某商场对于员工加班费作出“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老杨觉得很吃亏，因为按他所在岗位正常出勤的月工资的70%计算的加班费，比商场“明码标价”的要高。他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。双方协商不成，老杨提起劳动争议仲裁，获得支持。
傻在何处：按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益比较好，只要“明码标价”的加班费不低于员工法定的加班费标准，也是允许的。但是，如果员工工资差距比较大，那么工资比较高的职工，还是会觉得吃亏，认为公司处理不公。
金手指：并非一定要按劳动者月工资的70%计算加班费，也可根据劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班费。后者更有利于用人单位控制加班费。

十、为了长期留住人才，故意不约定服务期限。
败诉指数：★★★
传染指数：★★★
说来听听：三年前，一家外贸公司准备拓展在欧洲业务，报销了小刘三年来学习高级口语翻译的学费5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘提出辞职，公司要求赔偿5万元的培训费。小刘不服，提请劳动争议仲裁，结果只赔偿了2万元。
傻在何处：根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
金手指：外贸公司想要长期使用小刘，与其订无固定期劳动合同但不约定服务期，不如约定十年服务期更加划算。

1、薪酬战略模糊

　　　　企业薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

　　薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。

　　薪酬战略模糊是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也是导致其他关键点失控的根源。

　　2、薪酬理念缺失

　　　　企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。

　　薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

　　3、薪酬基础与组织结构不匹配

　　　　薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作价值，失去了内部一致性。

　　一般来说，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，宜采用以职位为主、以能力(技能)和业绩为辅的薪酬体系；对于以矩阵制为主，经常进行项目制运作的企业，宜采用以能力(技能)为主、以职位和业绩为辅的薪酬体系。

　　4、薪酬定位不准

　　薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

　　企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。

　　5、薪酬结构失衡

　　薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。

　　薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

　　6、等级范围过窄

　　等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。

　　薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。

　　同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。(随着外部环境当中不确定性因素日益增多，企业对组织结构进行调整的频率已经变得越来越快。)

　　7、等级重叠度过小

　　等级重叠度是指相邻等级范围的重叠程度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的另一个重要标志。

　　等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。

　　8、动态薪酬静态化

　　薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都是与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。

　　动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

　　9、薪酬调整方式不当

　　薪酬调整是薪酬管理过程中的非常重要的，但恰恰被许多企业忽略的一项工作。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。

　　许多企业的薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致企业薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。

　　对于采取以职位为基础的薪酬体系的企业，常常由于职位管理制度不完善，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。

　　对于采取以技能或者能力为基础的薪酬体系的企业，缺乏与之相配套的技能或能力认证机制，或者认证机制不完善，也会导致薪酬调整失灵。

1、墨非定律：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生， 并引起最大可能的损失。

    2、二八法则：二八法则主张：以一个小的诱因、投入或努力，通常可以产生大 的结果、产出或报酬。就字面意义来看，这法则是说，你所完成的工作里80%的成果，来自于你所付出的20%。

 
 
    3、马太效应：穷的越穷，富的越富，用时髦的话说就是这是一个赢家通吃的社会。

    4、手表定理：有一只表的人知道现在几点了，有两只表的人则无法确定。

    5、"不值得"定律：不值得做的事，就不值得做好。

    6、彼得原理：在一个等级组织中，雇员趋向于晋升到其不称职的地位。

    7、零和游戏：游戏者有赢有输，但整个游戏的总成绩永远为零。

    8、华盛顿合作规律：一个人敷衍了事；两个人互相推诿；三个人则永无成事之日。

    9、酒与污水定律：如果把一匙酒倒进一桶污水，你得到的是一桶污水；如果你把一匙 污水倒进一桶酒，你得到的还是一桶污水。

    10、水桶定律：一只水桶能装多少水，完全取决与它最短的那块木板。

    11、蘑菇管理原则：对于初出茅芦者管理原则如下：将其置于阴暗角落，浇上大粪，任其自生自灭。

    12、钱的问题：当某人告诉你："不是钱，而是原则问题"时，十有八九是钱的问题。

    13、奥卡姆剃刀：如无必要，勿增实体。简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。

狼的十大处世哲学

一、卧薪尝胆：狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。
二、众狼一心：狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。
三、自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。
四、顺水行舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。
五、同进同退：狼虽然通常独自活动，但狼却是最团结的动物，你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。
六、表里如一：狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物，而某些自认为是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事。
七、知己知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。
八、狼亦钟情：公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力。而不像某些自诩为“唯一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花天酒地。所以狼很不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺！因为这不公平！！！
九、授狼以渔：狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当羊了。
十、自由可贵：狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。因为狼知道，决不可有傲气，但不可无傲骨，所以狼有时也会独自哼哼自由歌

狼之“团队精神”

　　多么壮丽的场面！广阔无垠的旷野上，一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大。作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。这样它就可以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新的挑战。
　　在一对头狼夫妇的带领下，狼群中每一匹狼都要为了群体的幸福承担一份责任。比如，在母头狼产下一窝幼崽后，通常会有一位“叔叔”担当起“总保姆”的工作，这样母头狼就可以暂时摆脱当***责任，和公头狼去进行“蜜月狩猎”。狼群中每个成员都不希望成为光说不干的“老板”——倒是有的狼更喜欢做固定的猎手、保姆或哨兵——不过，每一匹狼都在扮演着至关重要的角色。
　　早在与成年狼嬉闹玩耍时，狼崽们就被耐心地训练承担领导狼群的重担。它们这样做是因为生活本该是这样。
　　成功的团体和幸福的家庭也是如此。每位成员不仅要承担自己的义务，还要准备随时承担起更大的领导责任。一个团体的生命力很可能就维系于此。
　　狼不仅与同类密切合作，还可以与其他种类的生物和睦相处。这样做的目的有时是为了达到双方合意的目标，有时就单是为了好玩儿。
　　乌鸦就是一个例子。乌鸦富有空中观察的经验，当它发现一个受伤或死掉的猎物时，通常会像报信者一样，把狼和其他乌鸦叫到现场。狼可以撕开猎物的尸体，于是就为大家提供了足够享用几天的美食。
　　狼有时会闹着玩地扑向狡猾的乌鸦，乌鸦则会在狼进食的时候啄它的屁股。两种动物不仅能和平相处，而且很显然它们之间存在着依据大自然的效率法则和数千年的经验逐渐形成的错综复杂的合作关系。
　　还有一种更为错综复杂又难以言明的默契配合，狼也是其中的关键角色。这种默契配合通过数以千计的社会各界人士在多年的研究、策划、坚持不懈地努力和巧妙地实施之后，终于成功地将狼引进黄石国家公园这一壮举体现出来。释放到公园里之后，狼群的状况令人大喜过望：它们不但生存下来，而且茁壮成长、生儿育女，超过了最乐观的估计。诚然，在如此周密的行动过程中的确也出现了一些麻烦和问题，但远没有人们想的那么严重，许多当初持怀疑态度的大农牧场主变成了重新引进狼这项行动的坚定支持者。
　　狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。同样，它们与人类之间的默契配合也有助于改善两者的生活环境。
　　得知这种食肉动物再次漫游在黄石公园广阔的大地上，成千上万的人欣喜若狂。这一行动的巨大成功至少发出这样的一个积极信号：今后人与狼是可以和平共存的。实际上，狼与人之间的这种默契配合正是你和你的公司同你的供应商、批发商、零售商，甚至竞争对手之间合作关系最形象的比喻。
狩猎之专注与耐心

　　除了人自身以外，狼可能算得上是被人研究得最深最广的动物了。曾有人借助电子仪器跟踪观察狼长达几天的捕猎行动。令人们惊奇的是，它们丝毫不对自己的任务感到厌倦心烦，它们从不毫无目的地追逐或骚扰猎物。看上去它们好像只满足于做观察者，实际上却在对正追捕的兽群中每个成员的身体状况和精神状态加以综合分析。
　　当然，兽群中的老、幼、病、残是狼群的首选目标。但是狼的高明之处远不在于能确认出这些显而易见的牺牲品，它能观察到并记住猎物许多细微的个性特征和习惯，这是我们人类根本做不到的。
　　有时也许只是一个细微的紧张的行为或癖性就会让一个动物易受攻击。某些独特的个性特征会促使一只动物离开群体的庇护，成为一个靶子，所有的行为都被细心、耐心的狼记在心里。
　　狼与北美驯鹿之间存在着一种独特的关系。它们常常是出生在同一个地方，随后又一起奔跑在地球上自然环境最恶劣的旷野上。它们之间的关系并非总是处于敌对状态。因为它们总是混在一起，几乎看不出什么紧张气氛来。但危机总有一天会出现。
　　想象一下这样一个场景——这是一位富有观察狼的经验的人为我们描述的——一群狼（追赶者）突然向驯鹿群冲去，使驯鹿聚成一群奔跑以确保安全。这时，狼群中的一匹狼（剑手）斜刺里冲到鹿群中，抓破一头“指定”的驯鹿的腿。狼群之所以选中这头驯鹿也许就是因为它们发现它的某些特点易于攻击。随后这头驯鹿又被放开归队了。
　　这幕一遍一遍、一天一天地重演着，狼群耐心地等待着时机，受伤的驯鹿渐渐失掉了大量血液、力气和反抗的意志。狼群定期更换角色，由不同的狼来扮演“剑手”，使这头可怜的驯鹿旧伤未愈又添新创。狼群最终胜利的形势越来越明显了。最后，当这头驯鹿已极为虚弱，再也不会对狼群构成严重威胁时，狼群开始出击了。
　　是耐心保证了胜利必将属于狼群。实际上，此时的狼也已经饥肠辘辘，在这种数天之后才能见分晓的煎熬中几乎饿死。为什么它们不干脆直接进攻结果了那头驯鹿呢？因为像驯鹿这样体形较大的动物，如果踢得准，一蹄子就能把比它小得多的狼踢翻在地，非死即伤。狼群谋求的不是眼前小利，而是长远的胜利。
　　古代的歌谣和传说常常赞美狼那令人难以置信的技能。敏锐的观察力、专一的目标、默契的配合、好奇心、注意细节以及锲而不舍的耐心共同使狼获得成功。
　　这些特点也都是昔日的人所具备的。我们是不是正在丧失掉这些能力？如果是，我们还能不能把它们找回来？
锲而不舍

　　狼已经在地球上游荡了100多万年。人对狼追捕、下毒、设陷阱，甚至从飞机上用大火力的武器来射杀它们。人们还毁坏了大面积的狼的栖息地，并消灭掉许多狼自古以来就依赖的群居动物，如野牛、北美麋鹿、驯鹿等等。在人类繁荣昌盛之前，狼是世界上分布最广的野生动物。
　　然而它们仍锲而不舍，自由地游荡于我们的世界上更为遥远的地方。它们是不需要人类施舍的动物。它们只渴望不被打扰，能够按造物主当初允许它们生存的方式生活。颇具悲壮色彩的是，狼这种坚持它们的社会秩序和生活方式的决心是导致它们几乎从地球上灭绝的原因。然而，即使不得不适应地球上一些最严酷的气候和最恶劣的环境，它们还是锲而不舍地追求自己的生活方式。
　　正像有一匹居统治地位的狼一样，狼群中时常还有一匹地位最低的狼。这通常（但并非一贯如此）是一匹公狼，并且，一般来说是一窝狼崽中最弱小的一个。我们可能会很痛心看到狼群表面上对这个年轻成员的虐待，几乎在所有方面都把它置于最后的位置，尤其在进食时。
　　然而，这种行为常常产生一种匪夷所思的现象。一匹地位最低的狼，一旦生存下来往往能成为非常强壮的家伙。从某一时刻起，它便开始以牙还牙。这种地位最低的狼，在证明了自己的生存能力后，独自到别处冒险从而在一段时间内成为众所周知的“孤狼”的事并不鲜见。这匹“孤狼”最终会加入别的狼群或者找到一个配偶并建立一个新狼群。
　　无论如何，“孤狼”的锲而不舍对狼的世界具有积极作用。如果它加入到另一个狼群中，将会为这个狼群注入新鲜血液，减轻近亲繁殖的影响。如果它成为一个新狼群的首领，那么这个新狼群的成员们就有了一个历尽艰难险阻成功地存活下来的“领导”。
　　我们在人类中也能看到同样的结果：一个饱受折磨的新兵到头来成为一名极棒的战士；一个被告知身材过于矮小的球员却成为一名球星；一个被确诊无学习能力的孩子，不仅能够学习，而且成功地获得了大学奖学金。这个名单好似锲而不舍的精神一样无穷无尽。
　　在狼的生命中没有什么东西可以替代锲而不舍的精神，因为它使狼得以历尽千辛万苦生存下来。随着我们对社会的支配能力日益增加，我们有没有按我们应当做到的那样珍视锲而不舍的精神呢？
忠诚令人感动

　　再没有哪一种哺乳动物能比狼对它的家庭、团体或社会组织倾注更多的热情。狼群的成员们共同猎食以确保集体的存活，然而它们还玩耍、歌唱、睡觉、扭打并且互相保护。狼生存的目的就是要确保狼群的生存。
　　一个狼群由父母、姑姨、舅叔、兄弟和姐妹组成——它确实是个扩展了的家庭组织。总的来说只有占统治地位的那对狼才繁殖后代。但是狼群中每位成员都参与抚养和教育狼崽。每位成员都各司其职：为狼崽提供食物、栖息地、训练和保护，还陪它们玩耍，因为整个狼群都认识到年轻的一代是它们的未来。
　　狼与狼之间表现出的忠诚众所周知，有据可查。一位连续多年利用夏季在阿拉斯加观察研究狼的蒙大拿州人，从另外一个角度给我讲述了狼的忠诚。他说在极其偏远的地区，有一对夫妇和他们的两个儿子住在他们自己搭的小木屋里。这一家庭还包括他们养的两匹狼。当初它们的母亲被人不分清红皂白地开枪打死，两只嗷嗷待哺的狼崽只有死路一条。这家人从狼窝中把它们抱回了家。这两匹狼只和人在一起生活，以他们为伴，这个家是它们所知道的惟一的家。
　　一天，夫妇俩正在离家约一英里的地方伐木，这时一个孩子不小心打翻了家里一盏煤油灯（当时那里没通电），熊熊大火开始吞噬小木屋。由于烟熏火燎，连惊带吓，屋里的两个小男孩呆住了，被困在里面。两匹狼立即向烈火肆虐的木屋冲去。孩子的父母还离得很远，于是两匹狼挣扎着奋力冲进小屋，把两个孩子拖到屋外的安全地带。两匹狼都被大火严重烧伤了，但是它们对“群体”的忠诚意味着“群体”中两个成员生与死的差别。
　　如果一个团体——不论是家庭还是公司——的领导不真正认识到它的成员的教育、人格和处事才能培养的重要性，那么其他人也不会认识到这一点。有人认为继续教育不过是一种“愚蠢的消耗”，可以砍掉，把原本用于它的资金用来增加利润或减少费用而又不会对组织的长期发展产生负面影响，这种态度我们绝对不能容忍。给人们机会和方法去完善自己，可以建立一种忠诚，这种忠诚对个人和组织来说都是极其宝贵的财富。

善于交流的狼

　　狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不仅仅依赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。
　　虽说很多人听说过狼的眼睛在黑暗中闪闪发光，但是我们大多数人并不知道狼的眼睛可以用于最敏感的交流。眼部肌肉系统极其微小的运动以及瞳孔大小的变化都在表达惊奇、恐惧、快乐、认出同伴及其他各类情感。
　　目不转睛地凝视，这种直接与狼的目光的接触，可以含有恫吓意味被狼理解为对它的威胁。当一匹狼想发出友好和坦诚信号时，它会向下盯着看或把目光移开。当它自在快乐、想玩耍时，你会看到它表现出坦率、诚恳、开朗和一种“咱们来乐呵乐呵”的态度。
　　因为狼群不断面临生死攸关的场面，所以有效的交流便变得对它们的生存至关重要。进攻时，形势瞬间万变，狼与狼之间复杂精细的交流系统使它们得以不断调整战略和战术以获得成功。
　　对狼来说，交流的艺术在于密切注视各种各样的交流方式，尤其是身体语言。它们的观察力被磨励得如此敏锐，以至于它们甚至可以注意到同伴行为中最微妙的变化。
　　一匹成年的狼对一只幼狼讲话时，会把头降低到和幼狼一般高，然后发出狼崽的呜咽般的声音。实际上，它在说：“好吧，我是个大家伙，但是现在我们一般高。我理解你，我们有共同的情感，我们是同一群体的成员。”
　　我曾有幸以顾问身份与之合作的大多数组织的领导，都认识到管理才能和默契配合不是靠一次七嘴八舌的会议就能形成的，而是长期有规律地、坚持不懈地努力的结果。初次见面时，我请在场的总裁和经理们，按先后顺序列出他们希望看到他们的组织中能够改善的品质。
　　几乎无一例外，名单上第一项是信任，第二项就是交流。经验告诉我，有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。家庭和其他组织、团体可以通过开诚布公的沟通和交流来解决问题，没有沟通它们就会出现机能障碍。
　　狼与狼之间如此有效而又清楚的交流的一个原因，也许就是它们很少内讧搏斗到真正置对方于死地的地步。
　　如果人类像狼一样努力培养并运用有效的交流技能，我们能避免多少暴力、误解和失败？！
个体与整体

　　在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。听到这样的合唱的露营者和猎人肯定会感到十分惊奇，但通常更会由于惊惧交集而呆住。狼那极富乐感的嚎叫使他们觉得自己被若干匹狼包围着。
　　事实上，一个狼群中通常只不过有五到八匹狼。之所以显得声势浩大，奥秘在于狼很注意不模仿其他狼的声音。每匹狼都有一个独特的音调并尊重狼群成员的特色。虽然音符像一切悠扬的歌曲一样会变换，但是每匹狼都不会重复其他狼的声调。
　　有趣的是，这种对个体的尊重反而强调了整体的真正一致。它们是一个整体，又是各个不同的个体，每一位都以其独特的方式为集体出一份力。每匹狼都有自己的声音，也都尊重整体的声音。
　　没有人知道狼为什么嚎叫，总之是大自然赐予了它们这一禀赋，又经过了许多代的进化让它们运用自如。不过我们可以根据经验对这一现象做一些猜测：它们嚎叫是因为它们愉快、兴奋、悲伤；在玩耍、抢地盘；或者只是为了要再确认它们的群体精神和整体性。再说了，鸟儿们又为什么歌唱呢？或者更进一步想，我们人类歌唱，叫喊又是为什么？
　　狼嚎叫的另外一个原因也许是为打破一切等级界线提供时间、场合和机会。狼群的社会秩序非常牢固，每个成员都明白自己的作用和地位。我们观察狼群进食时，能看到类似屈膝行礼、鞠躬、哀叫和拥抱的声音和动作——一切都依每个成员在狼群中的地位而定。但是当狼在一起嚎叫时，一切等级界线都消失了，它们仿佛在宣告：“我们是一个整体，但是各个都与众不同，所以最好不要惹我们。”任何听过狼群奇妙的合唱的人都会证明，它们的这种信息表达得十分清楚。
　　狼群奏出的交响乐使它们显得比所有狼都发出同样的声音的情况更令人生畏。难怪入侵者往往疑惑自己闯进了一大群狼的地盘，都吓得四处逃散。
　　人类的组织和家庭更是如此，如果其中的每个个体的个性不是被扼杀而是被大加赞扬，那么它就更令人敬畏。每位成员都应通过发挥特有的才智和力量来肩负起对团体应尽的义务。通过表现个体的独特性以及尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。

　狼起源于新大陆，距今约五百万年 -- 在人类兴盛以前，狼曾是世界上分布最广的的野生动物。广泛分布于欧、亚、美洲，狼的记录仅北美已经达到 23 种，亚种之多，胜枚举……

　　狼属于犬科动物，狼机警、多疑，形态与狗很相似，只是眼较斜，口稍宽，尾巴较短且从不卷起并垂在后肢间，耳朵竖立不曲，有尖锐的犬齿，狼的视觉、嗅觉和听觉十分灵敏，狼的毛色有白色、黑色、杂色……具体各不相同，狼体重一般有 40 多公斤，连同 40 厘米 长的尾巴在内 , 平均身长 154 厘米，肩高有一米左右，雌狼比公狼的身材小约 20 ％。

　　狼基本上是肉食动物，狼的食量很大，一次能吞吃十几公斤肉，夏季也偶尔吃点青草、嫩芽或浆果 , 但经常的食物是野兔、鼠类、河狸 , 间或还能捕到小鸟。

　　狼雌雄同居，成群捕猎。狼的最大本领是利用群体的作用，捕杀比它们大得多的草食动物。每个狼群中都有一定的等级制，每个成员都很明确自己的身份 , 因此相互之间，很少仇恨和打架的行为。相反的，在围捕猎物和共同抚幼方面 , 还表现出一种友爱与合作的精神 . 从历史资料看来，虽然在欧洲有大量的有关狼侵害牲畜、攻击人类的记录，但在狼群汇集的北美大陆，却几乎没有狼攻击人的记录。

　　远古的人们把狼的形象画在石壁上时，心中充溢着惊奇；爱斯基摩人和印第安人很早就认识到狼的优秀特质，许多印地安部落还把狼选作他们的图腾，他们尊重狼的勇气、智慧和惊人的技能，他们珍视狼的存在，甚至认为在地球上，除了猎枪、毒药和陷阱，狼几乎可以和一切抗衡。

　　追溯远古，我们的祖宗对狼充满敬意，上古时候，人们相信捕食动物为生的兽类属于另外一些种族，它们身上存在着令人崇拜的神奇力量，人类毫不怀疑地把自己的部落看做是这种或那种神奇动物种族的属员，把它们奉若自己的祖先加以敬仰，把这种动物作为自己部落的标志 -- 这就是所谓的图腾。在各民族的风俗习惯里至今仍可找到狼图腾 -- 居住在北美西北海岸的印第安族特林基特人以及大湖东南的伊罗克人当中有"狼"姓氏族；土库曼族里十一个部落以狼作图腾；乌兹别克人认狼为祖续写家谱；白令海一带因纽特人的武器和用具上，甚至在人的面部上都涂有各种图腾 -- 为数最多的是狼，然后才是隼和乌鸦。几十年以前还保持着氏族形式的乌兹别克人虔诚地相信，狼（祖先）会使他们遇难呈祥。为了减轻妇女分娩时的痛苦，他们把狼颌骨戴在产妇手上，或者把晒干研碎了的狼心给她灌进肚里。婴儿出生后，立即用狼皮裹起来，以保长命百岁。在小孩摇篮下面拉拉扯扯地挂着据说是可以驱邪除灾的狼牙、狼爪和狼的蹄腕骨。成年乌兹别克人的衣兜里，总是揣着一些狼的大獠牙，随身携带的口袋里也少不了狼牙和狼爪一类的护身符。他们认为，这些狼玩艺可保逢凶化吉，大难不死。护身符不许买卖，但可以互相赠送。布里亚特人习惯把麻疹病患者裹进狼皮来消灾除病。

　　古人相信，狼懂人言。如果对狼不尊敬，狼就会施加报复。好些民族甚至不敢直呼狼的大名，以至流传着许多挖空心思的避狼讳的说法。斯摩棱斯克农民碰见狼以后问候："您好，棒小伙子！"爱沙尼亚人管狼叫"叔叔"、"牧人"或"长尾巴"。立陶宛人称"野外的"。科里亚克人说"袖手旁观者"。阿布哈兹猎人则说 "幸福之口"。楚奇克人最怕狼的报复。眼看着狼咬死自己的鹿也不敢动狼一根毫毛。布里亚特人冬天用雪、夏天用土撒盖狼血，不然的话，后患无穷。因为狼是天狗，天狗会降祸人间。雅库特人以为狼是上古乌卢 . 托依翁巨神之子。科里亚克人承认狼是鹿的东家、冻土带的老爷。不但禁止杀死狼，而且反对任何形式的伤害。北印第安人的神话讲道，狼是主宰动物界的"长者"。它可以召集自己的伙伴和同类，命令它们去帮助神话里的英雄。

　　在中世纪，欧洲的王公贵族喜欢在宫廷中眷养狼，它们认为狼是了不起的猎手，智勇双全的斗士。后来，为了使狼看上去更威风，人们有意识地让狼与大狗杂交，结果出现了性情变化无常、高大威猛、攻击性特别强的的狼狗，它们肆孽于乡村、城镇，恶名却落到了狼的身上 -- 导致今天只有在美国阿拉斯加、明尼苏达州和加拿大的一些地方生活着相当数量的狼。

　　在欧洲一些国家的传说里，狼被尊为保护神。公元一世纪罗马学者兼作家普林尼 . 斯塔尔希笔下的狼头能战胜魔力。当时各个庄园的门上都挂一个狼头，以借神威。西西里岛上的居民到了十九世纪还在马厩里放一个狼爪子。马病了，就把狼爪子挨在马耳朵上除魔。连死掉的狼，很多民族也恭敬有加，古雅典人有一个规矩：谁打死了狼，谁必须把狼埋葬；亚库梯人对狼尸毫不马虎。他们模仿西伯利亚泰加原始森林居民的葬仪，把死狼裹在干草里，挂在树上，可谓尽心。

　　在意大利罗马的卡皮托利丘上有一座母狼塑像，相传，古希腊人攻破特洛伊城后，特洛伊人准备到别处重建一座特洛伊城。他们的后裔经过长期漂泊，在意大利定居下来，建立了古代的阿尔巴一龙格城。该城统治者努米托尔的外孙罗慕洛和烈姆这对孪生兄弟从一出生就受到篡位的叔祖父的迫害，被抛入台伯河。但他俩大难不死，被水流冲到岸边。一只母狼听到孩子的哭声，就来到河边，用狼奶喂活了他们。后来，一位牧人发现了他们，把他们带回家养育成人。当兄弟俩得知自己出生的秘密后，便杀死了叔祖父，为外祖父夺回了王位。同时，他俩决定在母狼给他们喂奶的地方建立一座新城。由于在用谁的名字给城市命名这个问题上两人发生争执，罗慕洛杀死了烈姆，以自己名字的头几个字母（拉丁字母 Roma ）作城市的名字并当了该城的第一个统治者。这样，约在公元前 754 年建成了罗马城。为了感谢和纪念拯救罗马城奠基人性命的母狼，人们在卡皮托利丘上的神庙里立了一座母狼纪念碑，母狼也就成了罗马的城徽。公元十五世纪，又在母狼身下添了两个正在吃奶的孩子的青铜像。神话说斯拉夫民族的两个大力士瓦利果拉和维尔维杜布是母狼和母熊养大的。母狼还奶大了波斯帝国的创始人基拉、德国民间英雄季特里赫等等。古人相信，被野兽特别是被狼喂养大的小孩尤其健壮、勇敢坚韧、力大无比。在神话和传说里，他们或者是民族始祖，或者是民族英雄，或者是壮士，决不是无能之辈。

　　今天的健百纳通过对狼的深入研究发现：狼是一种不可思议的动物。从自然历史的进化来看，狼也是世界上发育最完善、最成功的大型肉食动物之一。它具有超常的速度、精力和能量，有丰富的嚎叫信息和体态语言 , 还有非常发达的嗅觉；它们为了生活和生存而友好相处，为了哺育和教育后代而相互合作，其突出表现在群体社交和相互关心方面，可以说仅次于灵长目动物，因此它们的活动范围，伸展到山区、平原、沙漠、冻原……几乎遍及全世界！狼的历史比人类还长……从生态学上来说 , 狼可以控制草食动物的数量 , 也就是起着维护草原和森林生态平衡的作用 . 而且它们追捕的多是老、弱、病、残 , 对草食动物本身也起着复壮种群的作用 . 所以 , 在自然界中应该有狼 ; 没有狼 , 就不是一个完整的生态系统。

　　一个充满狼性的团队可以让一个组织焕发活力 , 一个狼性的企业和行业可以让一个地区一个国家的经济充满活力。因此狼性就是一种团队精神，一种创新精神和顽强的拼搏精神，是一种在有限 ( 或劣势 ) 环境和资源条件下求生存和求发展的手段，是一种主动奉行自然界优胜劣汰规则，优化集体的危机意识！
健百纳的存在就是要把狼性作为一种需要来培养，当作一种资源来开发！因为健百纳所代表的就是和狼一样的生命野性、自由天性及征服世界的王霸之气！

遥远的铃声轻颤,  
在天边渺茫的响起,  
再沉落…… 　　  
那是奈何桥上,  
亡魂不舍昼夜的歌声……  

奈何桥上,孟婆悠悠端起汤碗…… 　　  
来者形形色色,  
有木然,有平静,有狰狞,有恐惧…… 　　  
半推半就,颤颤微微…… 　　  
汤端一饮而尽, 　　  
终究没人逃的脱, 　　  
终究要喝的一点不少,一点不多…… 　　  
孟婆悠悠端碗汤,孟婆悠悠收汤碗……  

前生再怎么深恋 　　  
走在这奈何桥上也是步履稳稳,丝毫不乱…… 　　  
心静如镜,心沉如石…… 　　  
桥这边寂寂无声…… 　  
因为心死,失了往生的记忆…… 　　  
桥那边哀哀呛天…… 　　  
因为心动,忘不掉今世的缠缠绵绵  

来生,再续前缘”…… 　　  
孟婆偶尔听到飘至耳边的来声言,浅浅一笑…… 　　  
低头看那一锅汤,一锅普通的汤…… 　　  
只因加了一味叫遗忘的调料,也抵过了曾经的山盟  

记忆小舟搁浅…… 　　  
苍海一栗 　　  
大风大浪已是过眼云烟……  

偶尔觉得 　　  
许多今生从未做过 　　  
却似曾相识的事……  

没有什么磐石真的不移,  
世间最残酷的事是等待…… 　　  
等待,是一生最初的苍老…… 　　  
等到昙花再开 　  
等到风景看透 　　  
饮尽孟婆汤的刹那,  
没有和着泪水吞咽……  

这一生,牵他的手,　  
爱了,就牢牢的、牢牢的靠近 　　  
不要在茫茫人海中丢了彼此 　　  
还是…… 　　  
你是你,我是我,互不相欠,各奔幸福…… 　　  
即使梦中遇见了也不要打招呼,  
笑笑,然后擦肩过 　　  
或者让我一生都拥有着你,  
或者我们永远都不要相见……    

问:需要多少次我爱你，才有勇气说出一句“对不起”？
世间的痴男怨女啊，只会增加，却不知道减少。
说了很多对不起，却真能盼来一个眼神还是一句关怀?
不是每一声呼喊都能被一个陌生的指尖轻轻碰触，聆听这重重围困；不是每一次流泪都会被一个看似陌生的前世遇见，告诉你并不孤单；不是每一个等待落空的人身后都会站着一个陌生的留守人，来给予温暖。
不是！
所以，好好珍惜身边的每一处风景，便是完满。我希望那些风景可以是我们不孤单的证据，足以反驳自己，任何一次放逐。
因为独自成长我们变得更加坚强，因为无人在深夜拭泪我们学会耐心等待，因为心中满满期待我们会留守，哪怕这，只是座空城，哪怕世间种种最后终必，终必成空...

暂无

一
　一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。"
猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！

　............................目标.... ............................
　二
　这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.
于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

　............................动力.........................
　三
　猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.
　于是猎人又去问猎狗.猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"

　.............................长期的骨头........................
　四
　猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定:如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.
猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了

............................骨头与肉兼而有之.............
五
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。
野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续 ................

--------------------只有永远的利益，没有永远的朋友--------------
六
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。

--------------------- Birth of MicroBone Co.----------------------
七
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当......

--------------------Development of MicroBone Co. -----------------
八
MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase, Bone.com, ChinaBone....一时间， 森林里热闹起来......

------------------- F4的诞生-------------------------
九
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4,收版权费，没有风险，利润更高。

4、年假
　　
　　一名商务代理人由于风暴在亚违尔群岛耽搁了。他估计风暴几天内停不了，就给圣地亚哥的总公司发了电报："因风暴耽搁，候示。"
　　他的老板复电："您今年的假期从昨天算起。"
5、野羊的选择

天黑了，张牧羊人和李牧羊人在把羊群往家赶时，惊喜地发现各自家的羊群头数都多了十几只，原来是一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢。于是扎紧篱笆，牢牢地把野山羊圈住。而且第二天放羊时，因怕野羊跑，只放家羊。
李牧羊人则想：待这些野山养好点，或许能引来更多的，于是给它们提供了更多更好的草料。并且第二天把家羊和野羊都放进了大草原。
几天后，李牧羊的家羊又带回了十几只，而张家一只也没带会，他大怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野羊都知道一到俺们家就失去自由，谁还敢来啊，郁闷啊！”

启示：很多企业在留住人才时，采取了与张牧羊人同样的办法--通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人才，没留住心，到头来还是竹兰达水一场空。其实，留住人才的关键是事业上给予他们足够的发展空间和制度上的吸引。
仅仅是笑过？？难道没有一点感想？？ )



6、父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口轿车。儿子不屑地对
他的父亲说：「坐这种车的人，肚子里一定没有学问！」父亲则轻描淡写地回答 ：「说这种话的人 ，口袋里一定没有钱！」

(注：你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？)
 7、一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬 开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。
铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它 打开 了呢？”
钥匙说：“因为我最了解他的心。”

(每个人的心，都像上了锁的大门，任你再粗的铁棒也撬不开。唯有关怀，才能把
自己变成一只细腻的钥匙，进入别人的心中，了解别人
8、小明洗澡时不小心吞下一小块肥皂，他的妈妈慌慌张张地打电话向家庭医生 求助。医生说：“我现在还有几个病人在，可能要半小时後才能赶去。”
小明妈妈说：“在你来之前，我该做甚麽？” 医生说：“给小明喝一杯白开水， 然後用力跳一跳，你就可以让小明用嘴巴吹泡泡消磨时间了。”
(Take it easy，放轻松放轻松些，生活何必太紧张？事情既然已经发生了，何不
坦然自在的面对。担心不如宽心，穷紧张不如穷开心。)
9、晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。 突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”
“你怎么知道？”
“她没有骂人。”

　　
（我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己宽。）

 

1、鲶鱼和沙丁鱼

挪威人爱吃沙丁鱼，但当渔人将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不出好价钱，怎办？聪明的渔民想出一办法，那就是将沙丁鱼的天敌--鲶鱼与沙丁鱼放在一起。鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，为此，沙丁鱼自然紧张起来，一见沙丁鱼便四处逃窜，从而使整槽水的氧气十分充分，有了氧气就能保证沙丁鱼欢蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。

启示：在组织人力资源管理上，当你管理的企业人浮于事、缺乏效率的情况下，你可以在组织呢部挖掘或从组织外部引入“鲶鱼”，让这些人才成为企业的一部分骨干，无形之中就可以提升整个企业员工的积极性和主动性，以此刺激和带动整个组织的其他人员。
2、南风温暖

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风使尽浑身力气，冷风凛冽刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，行人春意上身，解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

寓意：这个故事也称为南风法则，它说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，多点人情味，从而使下属去掉包袱，激发工作的积极性。
3、人才难得 （笑话）
　　
　　老板杰克到警察局报案："有个流氓冒充我的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！"
　　"我们会抓住他，把他关进监狱的！"
　　"关起来干什么？我要聘用他！"

无论何类企业，均可能被高素质员工流失所困扰。一些国企在此方面情形尤为引人注目，一方面，低素质员工对其强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，企业外高素质人力资源对其吸纳祈求消极以对。本文企望对上述现象中的一个部分作出经济学阐释，并在此基础上给出相应对策。
　　一、薪酬管理“格雷欣法则”释义。400多年前，英国经济学家“格雷欣”发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。
　　所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降——这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升——考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理“格雷欣法则”启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为“格雷欣法则”惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理“格雷欣法则”的作用。
二、“格雷欣法则”的具体表现。较之货币流通中劣币对良币驱逐，薪酬管理“格雷欣法则”要复杂得多。这主要是因为，格雷欣生活在金属货币时代。此时，尽管货币的实际价值千差万别，但其名义价值却是同一的。在薪酬上，一方面，人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工薪酬管理方面的“格雷欣法则”有诸多具体表现：
　　第一，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之“结”：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所“驱逐”。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的“例外”。
　　第二，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。此种情形可看作上述第一种情形的特例。
　　第三，在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”的一般情形。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值?，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工——低素质与高素质员工——薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所，亦在很大程度上如是。此种情形在竞争性行业极为少见。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。本文不准备分析另一种可能的情形：一些企业无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平。在作者看来，企业应当努力避免的即为此类情形。作者撰写此文的基本动机，亦是企望企业在有足够的实力使所有员工薪酬与市场水平相当时，尤其是以有竞争力的薪酬政策吸纳与滞留高素质员工，以确保企业不至进入此种境况。
　　三、“格雷欣法则”凸显原因。在民企，主要是以下几方面因素的“叠加”：其一，有些企业对高素质员工对企业生存与发展的重要价值缺乏贴近实际的认识，尽管在抽象层次上，他们似乎对此有相当清醒的认识。其二，有些企业对高素质员工的市场价值缺乏符合实际的了解，它们一般不会从吸纳、滞留高素质员工角度，以科学方法作薪酬调查。其三，有些企业对高素质员工的吸纳与滞留缺乏明智的策略，它们不愿以相对较高的薪酬启动员工素质提升与薪酬水平提高的良性循环，总是希望高素质员工吸纳在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，实际上是以较低的薪酬去应对高素质员工。其四，有些企业持有的是与家族式经营相匹配的素质观，它们将与核心领导层的的亲疏亦实际上作为素质高低的重要构件。等等。在国企，薪酬管理“格雷欣法则”凸现亦有以下诸方面因素的“叠加”：其一，权利与义务非均衡的人事制度。它可以看作是国企旧人事制度与市场经济结合产生的“怪胎”。其基本表现是，国企对员工尤其是非合同制的固定员工，有为他们提供工作的义务，但却没有让他们终生为国企工作的权利。这为低素质员工以国企为自己终生依靠提供了制度保证；亦为高素质员工离开国企另谋高就提供了体制环境。其二，国企员工权力拥有及其运用的失衡。其实，每一国企员工整体只是其所在企业的部分所有者--国企所有者是全体人民，且在全体所有者中，每一具体国企员工在整体上只是其微不足道部分。但在相当多情况下，他们被理解为全体所有者。每一国企员工在作决策时，一般更多考虑的是他们的局部利益，且不是从可持续发展角度考虑的局部利益。在改革初始阶段，国企几乎不可遏止的收入最大化趋势，是一重要例证。现实地看，在一般国企中，一般性人力资源为其人力资源主体部分。当薪酬水平、薪酬体系等与切身利益密切相关问题以民主协商机制在企业确定时，核心员工尤其是战略性员工的薪酬低于市场水平，是可预见选择，尽管此选择必然大大损害一般员工的长远利益与根本利益。其三，既往薪酬制度的惯性。改革以来，每一国企的薪酬制度均受到较大的冲击，不同等级员工薪酬的差距亦已拉大。但无论从政府调节还是从企业具体操作层面看，改革或调节的基本思路仍是计划经济的，人们较多考虑的是企业内不同员工薪酬水平的比较；没有考虑以市场薪酬水平为参照系作薪酬体系的整合。这是造成一些国企低素质员工薪酬超出市场水平、高素质员工薪酬低于市场水平的重要原因之一。等等。
　　四、“格雷欣法则”遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理“格雷欣法则”继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中——尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制“格雷欣法则”首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。

重装系统后，终于可以正常显示自己的日志了，开心~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

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