劳动合同法背景下HR部门的困境与出路

人力资源管理在中国的实践时间并不长，从从业者角度讲，有十年以上工作经验的HR管理者多是半路出家，即使科班出身学到的也是一些西方的理念和工具，（你去看一下目前高校的HR专业课程设置就知道了）。可以说，无论理论还是实践，HR管理在中国才刚刚起步。

基于这样的背景，一方面HR从业者素质良莠不齐，整体行业素质并不成熟，而另一方面HR部门也更多的充当行政作业部门，提供的仅是人事方面的行政支持而已，即便一些设有大公司，CHO被边缘化的现象也屡见不鲜，CHO们声明要成为CEO的战略伙伴就是极大的讽刺，因为其他业务部门从来不担心这个问题。著名企业家韦尔奇曾直言：“HR部门是大多数公司的一潭死水。”一些数据也表明，50%以上CEO不认为CHO能帮助他。

HR部门被边缘化主要基于两方面原因，第一，HR部门自身的绩效难以测量，作为成本中心的HR部门如何证明对公司的贡献是HR面临的最大的难题，譬如招聘的绩效如何评估？是离职率还是？第二，HR从业者局限于自己的经历和角色，不具有与CEO层面对话的思维和能力，加上HR部门盲目照搬一些专业词汇（KPI等等）也无意中增加了CEO对HR部门的反感，实际上源自西方的HR管理理念在中国的运用有很大程度上的水土不服。

这两个问题在劳动合同法背景下不会有太大改观，但间接的影响还是存在的。主要表现为劳动合同法提供了CHO们一次重整权力的机会。如何利用这次契机提升HR部门的实际地位就要要看CHO们的作为了。实际上，对待同一部法律， CEO与CHO的想法截然相反，前者期待把这部法律想的越简单越好，（总是催促HR部门迅速拿出应对方案），后者则期待把这部法律想得越复杂越好。这里存在一个经典的悖论，简化法律的影响是HR的天职（关乎职业经理的职业道德），而如果不有意复杂化却可能错失提升权力的时机（关乎职业经理的自身利益），何去何从？

无论困境如何，HR部门仍然也寻找最佳的平衡点。众所周知，传统HR部门的功能定位是“选对人、留住人、吸引人”，这样的思维模式势必陷入狭隘。真正的出路在哪里？特别在原有的法律体系出现巨大变更的前提下？

提示：优秀的思维能力诞生于行业之外。（参见我的另一篇文章：HR该如何学习劳动合同法？http://www.12333sh.gov.cn/zxzx/f ... 70824_1028718.shtml）

一、引入财务概念，提供人力资源动态审计报表；

二、引入战略概念，预测人力资源短期长期需求；

三、引入潜能概念，激活内部人力资源流转网络。

注：提供启发而不是给予答案。