年终细说年终奖
岁末年初，“年终奖”往往是职场人士讨论最多的字眼，由于国家法律并不对奖金的发放做任何规定，所以围绕年终奖的讨论总是扑朔迷离，变化莫测，什么是年终奖？年底双薪算年终奖吗？什么条件下该拿年终奖？怎样合理筹划年终奖始终是令许多个人包括用人单位困惑的问题。
概念：“年终双薪”≠“年终奖”
由于目前年底双薪是最为普遍的一种年终奖发放形式，许多人于是很简单的把年终双薪和年终奖等同起来，从法律角度来讲，这是一种误解。
虽然年终双薪和年终奖都属于劳动法上广义的劳动报酬，但两者的界限明显：所谓年底双薪是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。
而所谓年终奖，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》：年终奖即全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。从性质上属于奖金，是企业对员工全年工作的犒劳。
另根据个人所得税的相关规定，年终奖和年终双薪按不同的方法来纳税，可见两者是不同的。而对劳动者来讲，最主要的区别在于，明确规定的年终双薪，劳动者未到年终提前离职有权要求获得相应比例的年终双薪（譬如已工作10个月的，可要求发放5/6）。而年终奖则要看企业的具体规定。
员工：“年终奖”只能“年终”拿吗？
目前企业发放年终奖主要有三种形式：一是年底多发一个月工资（2个或3个月的工资等），二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效，让每个员工“对号入座”得到年终奖。三是老板给“红包”，给不给，给多少，都由老板说了算。
对于后两种形式，企业掌握充分的自主权，这类企业一般也未对年终奖做任何形式的规定，员工只能“年终”才能拿到“年终奖”，如果提前离职，就会丧失这部分潜在利益。如果是以年终双薪（或者三薪四薪）作为企业习惯的年终奖发放形式，员工是否能在提前离职时拿到年终奖，取决于企业是否有明确的规定，如果在劳动合同或者规章制度当中明确规定“年底双薪按比例计算”，则员工可以在提前离职时要求相应比例的年终奖。如果没有规定，或者规定年终奖需要对员工全年的综合表现进行评估后确定，这种情况，员工只能期待在“年终”才能拿到“年终奖”。
企业：“年终奖”该如何筹划？
“年终奖”作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段，也需要合理的配置和筹划，减少可能的风险和成本。
年终奖的成本控制主要从税收角度考虑，首先，从个税缴纳角度来讲，企业可以将年终一次性发放的奖金分在该年度最后几个月分次发放，同样一笔15万元的年终奖，分摊到三个月就是每月发放50000元，由于当月发放奖金所得应并入月工资计算税款，其全年税负可能比一次性年终奖减少数千元。
其次，从企业所得税收角度考虑，由于企业发放不含税奖金只能税前扣除，建议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖5000元，根据《国家税务总局
关于纳税人取得不含税全年一次性奖金收入计征个人所得税问题的批复》所规定的计算办法，还原成含税的全年一次性奖金收入=5000÷（1-5%）=5263.2元，应纳税额=5263.2×5%=263.2元，从表面上看，企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别，应缴个税都是263.2元，员工个人拿到5000元，企业支付5263.2元，但由于不含税奖金只能扣除5000元，而发放含税奖金却可以扣除5263.2元，税前利润相差263.2元，如果适用所得税税率33%，企业在每一个员工上多缴企业所得税263.2×33%=86.9元，如果员工人数够多话，这也是一笔不小的数目。
第三，避开无效筹划区间，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，存在9个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变化的相应点，会出现税前收入增加税后收入不升反降的情况，如年终奖为6001元，个税为575.1元，税后收入为5425.9元；而年终奖为6000元时，个税仅为300元，税后收入为5700，相差274.1元。因此，企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间（譬如6001~6305元；24001~25294元；60001~63437元；2400001~254666元），建议选择无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳数额。
